Особенности разрешения конфликтов

Кроме этого, в организационных  конфликтах четко проявляются две  особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе:

Первая — референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные  группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный момент проявляется в том, что структурные образования  организации складываются не только по объективным признакам, но и в  виде так называемых групп сознания, объединяющих   людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям  и т. д.

 

3. Причины возникновения конфликтов в организации

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны,  как и  сами конфликты. Существуют две противоположных  точки зрения о причинах конфликта  в организации:

1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

2) конфликт вызывается  объективными причинами, не зависящими  от личности.

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения  и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный фактор—это  та информация, которая приемлема  для одной стороны и неприемлема  для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из  сторон; нежелательное обнародование;  недооценка фактов при решении  спорных проблем; дезинформация,  слухи и т.д.

2) Структурный фактор  — формальные и неформальные  характеристики группы (специфика  законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины,  их возраста, роли традиций, различных  социальных норм и т.д.). Б. Майерс  дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

3) Ценностный фактор —  те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются; которым будут  следовать все члены группы. Они  вносят в группу чувство порядка  и цель существования. Это такие  ценности как:

- личные системы верований  и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

-групповые системы верований  и поведения;

- системы верований и  поведения общества;

- ценности всего человечества;

- профессиональные ценности;

- религиозные, культурные, региональные, местные и политические  ценности.

4) Фактор отношения —  удовлетворение от взаимодействия  двух или более сторон или  его отсутствие. Это такие аспекты  как:

- основа отношений (добровольные  или принудительные);

- сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

- ожидания от взаимоотношений;

- важность взаимоотношений;

- ценность взаимоотношений;

- длительность взаимоотношений;

- совместимость людей  в процессе взаимоотношений;

–вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

5) Поведенческий фактор  — это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Причины возникновения конфликтных  ситуаций в организации могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

1. Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

2. Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение мнений  работников в оценке явлений  производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

7. Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики  отдельных людей - специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера.

Р. Л. Кричевский указывает  три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Также, говоря  об организационном  конфликте, стоит упомянуть о  двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

Перечислить все возможные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта  в организации можно выделить и следующие:

Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных компаниях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы  между различными группами, чтобы  наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую  долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти  неизбежно ведет к различным  видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации  являются системами, состоящими из взаимозависимых  элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может  стать причиной конфликтов.

Различия в целях. Возможность конфликтов увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение  своего мнения, в то время как  руководитель может полагать, что  подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его  спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят.

Различия в манере поведения  и в жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность  возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами  характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию  как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают  степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных  подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность  точно определить должностные обязанности  и функции всех сотрудников и  подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к  работе. Эти проблемы могут возникать  или усугубляться из-за неспособности  руководителей разработать и  довести до сведения подчиненных  точное описание должностных обязанностей

.

2. Управление конфликтами в компании «Русская банька»

2.1 Общая характеристика  компании «Русская банька»

 

Компания «Русская банька»  это - торговая компания, специализирующаяся на оптовой торговле принадлежностей  для бани и сауны. Свою деятельность компания «Русская банька» осуществляет посредством организации оптовой  торговли с несколькими компаниями-производителями  городов Москвы, Барнаула, Санкт  – Петербурга, работающими в этой же сфере. Основная деятельность компании «Русская банька» это оптовая  торговля  принадлежностями для  бани и сауны. Это, как и крупный  опт, так и небольшие поставки. Клиентами этой компании являются в  основном северные районы: как Сыктывкар, Ухта и Воркута. Крупные хозяйственные  базы и розничные магазины принадлежностей  для бани и сауны. Основана компания «Русская банька» в 2008 году.

Состав компании не большой. В её состав входит 15 человек, это  генеральный директор, заместитель, который управляет компанией, бухгалтерия, отдел закупок, отдел сбыта, менеджер по персоналу (Отдел кадров)  и менеджеры по продажам.

 

 

2.2 Способ разрешения организационного  конфликта

 

В компании «Русская банька»  сложился определенный коллектив специалистов.

Управляющий компанией - это  ключевая фигура любой фирмы. Качество управления в первую очередь, зависит  от профессионального уровня управляющего и качества подготовки. Методы, которые  выбирает управляющий для управления компанией, могут быть разными, они  зависят от содержания дисциплины, ее объема, от ступени обучения сотрудника.

Отсутствие конфликтов в  организации - условие не только невозможное, и не желательное. Конфликт может  оказывать деструктивный и конструктивный характер. При конструктивном характере конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально психологические особенности людей, служит источником развития личности. При деструктивном характере конфликт оказывает негативное воздействие на психическое состояние его участников.

Причин возникновения  конфликтов среди сотрудников компании «Русская банька» не много. Зачастую конфликты возникают из-за разногласий  во мнениях по определенному вопросу. Если же происходят конфликтные ситуации, то сотрудники урегулируют их на месте  и без всяких шумов. Поскольку  коллектив уже устоявшийся, персонал работает давно и поэтому все  очень хорошо знают друг друга  и доверяют. Данные конфликты не несут в себе ни конструктивного, ни деструктивного характера воздействия  на работу организации. Персонал по-прежнему работает. Конфликты не сказываются  ни на его психологическом, ни на физическом состоянии здоровья, поскольку персонал заранее предусматривает возможные  последствия от своего конфликта.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут  иногда свести на нет усилия тех, кто  вырабатывает решения. В зависимости  от вида конфликта поиском решений  могут заниматься разные службы: руководство  организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами  — это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

Объективность понимания - это  адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно  реальный конфликт, а его мысленное  отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для  той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей  посредником. Каждая сторона стремится  представить конфликтную ситуацию так, как она ее видит со своих  позиций, как она ее понимает, иначе  говоря, как она заинтересована объяснить  конфликт.