Особенности национальных моделей менеджмента

Содержание 

Введение 

     Экономические отношения в настоящее время  связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику. Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:  в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре; опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;  менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями. Понимание того, что менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой  в наибольшей степени менеджменту обучают. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность и содержание национальных моделей менеджмента 

     Американский  менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. Ярким представителем американской теории менеджмента является автор классической теории организации управления - Фредерик Уинслоу Тейлор. Тейлор начинал с научной организации труда рабочих, которая должна была привести к быстрому росту производительности труда. Он считал, что путем серьезных исследований необходимо выявить оптимальные приемы выполнения рабочими каждого элемента производственного процесса, обеспечить стандартизацию их деятельности.

     Значительное  место в истории развития  американской модели менеджмента занимает Генри Форд, который, по существу, создал систему организации управления производственными процессами, основными принципами которой являются: а) массовость производства; б) непрерывность и подвижность процесса производства на базе конвейера; в) максимальный ритм и темп производства; г) новая технология на основе размещения орудий производства по признаку последовательности процессов обработки и сборки; д) точность - стандарт качества и культуры производства; е) заменяемость деталей и узлов продукта; ж) техническая и технологическая системы, определяющие факторы системы совместного труда; з) экономическая система - триада: цена продукта, норма прибыли и уровень заработной платы.

     Научное управление постепенно получило широкое  распространение в Европе. Начали формироваться научные принципы организации управления, обеспечивающие как формирование ее рациональной системы, так и построение оптимальной структуры управления. Эти принципы имеют практическое значение и в наши дни. Большой вклад в их дальнейшую разработку внес выдающийся французский инженер Анри Файоль, который определил основные функции менеджмента: техническая, коммерческая, финансовая, правовая, административная (кадровая). Одним из первых он сформулировал и пять основных элементов, составляющих каждую функцию менеджмента: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Все это позволило ему сформулировать четырнадцать принципов, применимых к любым сферам управления, которые и сегодня имеют практическую значимость. Тем не менее, Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться. Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США. Одним из ярких представителей немецкой модели менеджмента является Маркс Вебер (1864-1920). Разработанная им Концепция бюрократической рационализации, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) - система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. М.Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции: должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении выщестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает; отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением; все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени; менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп; менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации. Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

     На  японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Японский менеджмент - специфический стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и отражающая исторические особенности, вариации общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских и основываются на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США). Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они настроены на такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Это не означает, что профсоюзы «раболепствуют», напротив, они сохраняют свою независимость и постоянно следят за соблюдением всех согласованных норм. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и способы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Вместе с тем, они критически изучают и при необходимости подвергают сомнению цели и политику менеджмента. Таким образом, они могут развивать конструктивные отношения с менеджментом, сотрудничая с ним.  Все вышесказанное не означает, однако, что японцы управляют более эффективно: скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея лишь незначительное количество точек пересечения. Прежде всего японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимальная прибыль, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.  Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира. 

     Глава 2. Особенности национальных моделей  менеджмента 

     Американская  модель менеджмента отличается от других моделей ориентацией  на социальные аспекты. Продвижение сотрудника по службе основывается на двух критериях: трудовой стаж работника и его заслуги. Размер вознаграждения определяется категорией рабочего места, на которое он назначен, а также существуют выплаты, зависящие непосредственно от работника (к примеру, его сверхурочная работа), которые определяются в соответствии с американской схемой оценки трудовых заданий и категорией его рабочего места. За любую сверхурочную работу работник получает надбавку к ежемесячным выплатам в размере 25%, а также стандартно дважды год ему начисляются премии. Организация труда является крайне высокой, что делает невозможным существование условий "двойной занятости". Данные условия подразумевают под собой выполнение собственной работы в сочетании с работой над недостатками в ее организации. Говоря о работе в компании, стоит упомянуть также специфичную для Америки проблему расизма. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Существует закон, защищающий права национальных меньшинств и женщин на работу. Особенно строго компания будет наказана за расизм на рабочем месте. Как пример можно представить характерную для большинства американских компаний черту: если встанет вопрос об увольнении работника, то по статистике, в 80% случаев оставят темнокожего работника. Однако, говоря обобщенно, правам работника в отношениях с начальством уделяется немаловажная роль. Процедура оценки работника отрегулирована отделом кадров, а точнее, так называемыми центрами оценки, что гарантирует невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Данная социальная атмосфера равенства приводит к тому, что у рабочих открывается больше возможностей, они легче могут найти место работы с учетом своих индивидуальных возможностей.

     В американских компаниях очень популярны различные виды социальных программ. Зачастую их называют "планы кафетерия". Они предоставляют работнику право получения льгот в форме социальных услуг или как альтернативу им - денежное пособие. Отличительной особенностью данного вида программ является их "свободный характер". Каждый сам для себя определяет необходимый перечень льгот и степень участия в каждой программе. Ранее же сотрудникам предлагался уже готовый, заранее сформированный целый пакет услуг. Спектр выбираемых программ очень широк: услуги в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива. Отдельным пунктом следует выделить наметившееся в последние годы стремление компаний к предоставлению различной помощи работникам, имеющим детей. Все больше и больше компаний начинают внедрять программы по уходу за детьми. Министерство труда США проводило исследования в более чем десяти тысячах компаний. Результат показал, что две из трех предоставляют помощь - от различной информации о детских учреждениях до организации собственных детских садов для детей сотрудников. Как результат - улучшается психологическое состояние сотрудников и в итоге повышается качество проделываемой ими работы. Американская система существенное внимание уделяет также и социальному обеспечению работников, вышедших на пенсию. В США большую популярность получили так называемые траст-фонды банков. Многие работники имеют возможность приобретать акции своих фирм, но они предпочитают участие в пенсионных фондах и доверяют деньги вышеназванным фондам. Всего в стране действует до 1500 крупных пенсионных фондов, число пайщиков этих фондов составляет около 68 миллионов человек, что соответствует 52% рабочего населения. Крупные предприятия имеют свои пенсионные фонды, у работников данных предприятий существует возможность инвестировать свои пенсии на рынке ценных бумаг. Большая часть пенсионных фондов США вкладывается в обычные акции, облигации, векселя Казначейства. Данные активы составляют около 3/4 общей суммы.

     Недостатки  и противоречия американской модели менеджмента. Одним из минусов американского менеджмента является так называемый индивидуальный подход к каждому сотруднику, этот подход является, в сущности, комплексным и включает большинство из перечисленных ранее плюсов. После введения индивидуального подхода к каждому работнику возникают проблемы, связанные с климатом внутри коллектива. Человек невольно начинает размышлять, почему он не получил ту или иную социальную помощь, не думая о том, что средства как государства, так и самой компании небезграничны, задумывается над своим рабочим статусом и прочее. Зачастую в 7 из 10 случаев конкуренция перерастает из "здоровой" в "нездоровую". Это является значительным плюсом для компании, так как повышается работоспособность, однако - крайне большим минусом для самих работников. Психологическое состояние напрямую влияет на качество и масштабы выполняемой работы. Таким образом, возникает некая взаимозависимость. Говоря о практической части, хочется привести в пример компанию Apple и ее основателей - Стивена Джобса и Стивена Возняка. Сама по себе компания представляет интерес во многих аспектах. Во-первых, это американская компания, использующая американскую модель управления. Во-вторых, история ее развития и менеджерские решения ее работников дают колоссальный опыт для многих управленцев. Компания была создана Стивеном Джобсом и Стивеном Возняком практически с нуля. Изначально это был маленький подвал, в котором собирали компьютеры. По прошествии лет она вышла на мировой рынок как один из мировых лидеров. К сожалению, со временем все меняется и на смену Джобсу и Возняку пришли другие люди, которые уже не придавали значения тем деталям, которые были важны для ее создателей. Одним из итогов стало резкое падение компании на рынке. Руководству Apple пришлось произвести переориентацию на другое производство. В итоге доходы компании стали расти за счет популярности ее мобильных телефонов и MP3-плееров. Компания обнародовала отчет, в котором приводились цифры ее доходов за 2007 и 2008 гг. После переориентации доходы стали расти: с 2,5 млрд долл. за 2007 г. и уже 3,34 млрд за 2008 г. Рассматривается новая стратегия: переход к менее крупной, но более доходной форме продаж и сосредоточение на тех сегментах рынка, где более сильны ее позиции. Однако в таком случае придется отказаться от позиции лидера в промышленности, к чему всегда стремились создатели компании. На сегодняшний день мечта Джобса о том, чтобы у каждого человека на Земле был свой Apple, пока что так и не осуществлена. Подводя итоги, могу сделать вывод о том, что, несмотря на появившуюся взаимозависимость, любая система способна изменяться параллельно с изменением обстоятельств вокруг нее, что подтверждается на примере компании Apple. В американской системе существует подавляющее большинство плюсов, без которых во время мировой интеграции, глобализации, внедрения новейших технологий и мирового финансового кризиса уровень жизни населения Америки начал бы падать. Со временем идет развитие населения, а соответственно, происходят некие изменения и доработки в любой науке, непосредственно связанной с людьми. Остается только ждать новых усовершенствований.