Особенности мотивационной структуры работника

Воздействие сложившейся  ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности  его тревожности как личностной определяют когнитивную оценку им возникшей  ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация  работы автономной нервной системы  и усиление состояния ситуационной тревожности вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо  всем этом передается через нервные  механизмы обратной связи в кору головного мозга человека, воздействуя  на его мысли, потребности и чувства.

 

 

2. Особенности мотивационной структуры работника

2.1. Формирование и развитие мотивации личности

 

Многие из мотивационных  факторов со временем становятся настолько  характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Например, это мотив достижения успехов, мотив  избегания неудачи, тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень  признаний. Кроме них личностно  характеризуют человека потребность  в общении, мотив власти, мотив  оказания помощи другим людям и агрессивность. Это – наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его  отношение к людям.

С величиной самооценки связаны удовлетворенность или  неудовлетворенность человека, возникающие  в результате достижения успеха или  появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремиться к достижению таких результатов, которые согласуются с его  самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности. С самооценкой соотноситься уровень  притязаний – тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь  в работе.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные отношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне – в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку – высшее проявление данного мотива.⁸

Люди с преобладающим  мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Это ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности, что создает препятствия на пути межличностного общения.

Мотив власти модно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над  другими людьми. Г.Маррей дол такое определение этому мотиву: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать свою собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, подчинять, властвовать; судить, устанавливать законы; принимать за других решения, обязывающие поступать их определенным образом и т.д.⁹

К явлениям, изучаемым в  психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние  людей друг на друга, руководство  и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу или группы на индивида.

Мотив агрессивности характеризуется  нанесением человеку какого-либо ущерба: морального, материального или физического. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку. Самая современная точка зрения на происхождение агрессивного поведения  связана с когнитивной теорией  научения. Агрессивное поведение трактуется как результат следующих когнитивных и других процессов:

• оценка субъектом следствий своего агрессивного поведения как положительных;
• наличие фрустрации;
• наличие эмоционального перевозбуждения типа аффекта или стресса, сопровождающегося внутренней напряженностью, от которого человек хочест избавиться;
• наличие подходящего объекта агрессивного поведения, способного снять напряжение и устранить фрустрацию.¹⁰

Немаловажную роль в  порождении и регулировании агрессивного поведения играют восприятие и оценка человеком ситуации, в частности  – намерений. Приписываемых другому  лицу, возмездия за агрессивное поведение, способности достичь поставленной цели в результате применения агрессивных  действий, оценки подобных действий со стороны других людей и самооценки.

Особый интерес в психологии мотивации вызывает просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимают любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда – мотивом помощи, или – заботы о других людях).¹¹

Альтруистическое поведение  можно также определить как такое, которое осуществляется ради блага  другого человека и без надежды  на вознаграждение. При альтруистическом поведении акты заботы о других людях  осуществляются по собственному убеждению  человека, без какого бы то ни было давления на него со стороны ли собственного расчета. По смыслу такое поведение  диаметрально противоположно агрессии.

2.2. Мотивы и мотивационная структура работника

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей и естественно интересов. Они могут быть существенными  или несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности побудителей  осуществляется посредством мотивов  в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и  ценностной структур с трудовой средой.

Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней  мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

Мотивы в сфере труда  выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении  работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения,
• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл,
• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.¹²

Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые –  это мотивы побуждения. Вторые –  мотивы суждения, задача которых состоит  в том, чтобы объяснить себе и  другим свое поведение.

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (рис.1).

Рис. 2. Мотивационное ядро

 

Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный  во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение (рис. 3) – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

 
Рис. 3. Трудовое поведение

 

Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.

Трудовое поведение формируется  под прямым влиянием мотивов. Различают  следующие виды поведения работников:

• функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,
• экономическое поведение – это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,
• административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,
• деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,
• деструктивное противоправное поведение – это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий,
• индивидуальный и групповой эгоизм – поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,
• консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и  получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются  как работником, так и его руководством.

Руководство организации  оценивает труд работника с точки  зрения его эффективности. Оценка результатов  деятельности служит следующим целям:

• административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,
• информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,
• мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.¹³

Работник оценивает выполненную  им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может  быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение бывает положительным  и отрицательным. Удовлетворение –  это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных  вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.¹⁴

Удовлетворение работника  своим трудом и его оценкой  является также основным мерилом  качество его трудовой жизни, которое  во многом определяет мотивацию работника  к труду. 

Заключение

 

Удовлетворенность трудом можно считать  одним из критериев поведения  сотрудника в организации с точки  зрения его эффективности: если степень  удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Так как удовлетворенность работой  сотрудника в организации может  возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий  труда, социально – психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.