Особенности и основные черты японского менеджмента

Эти две  системы, несмотря на организационное  разделение, тесно связаны между  собой, по существу представляя собой  единый механизм массовой подготовки и переподготовки как высококвалифицированных  специалистов (включая рабочих), так  и профессиональных менеджеров в  соответствии с потребностями рыночной экономики.{1.стр.43}

Анализ  показывает, что большинство крупных  японских компаний предпочитает брать  на себя практически все расходы  по подготовке всех категорий работников от производственных рабочих до менеджеров. Эти программы, как правило, весьма насыщенны и ориентированы преимущественно на специфику работы данной фирмы.

Программы внутрифирменной подготовки играют, пожалуй, центральную роль в формировании технической и управленческой прослойки  японских компаний, воспитании квалифицированных  и в максимальной степени преданных  фирме работников, готовых, не жалея  сил, служить крупному капиталу в  лице «компании-семьи» и готовых  полностью подчинить свои текущие  интересы долгосрочным целям ее процветания.

Устойчивая  ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных  уровней, производится не эпизодически, а постоянно. Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и  управления персоналом рассматриваются  в качестве одной из важнейших  функций аппарата управления фирмой.

Существенным  элементом повышения квалификации управляющих в японских корпорациях  является так называемая ротация  персонала. Смысл ее заключается  в регулярной (один раз в несколько  лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором  служащий работает). Эта форма повышения  квалификации одновременно включает и  планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется  большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности  и исполнительской дисциплины.

2. Системы управления

2.1 Принципы японского управления

I. Принципы японского управления:

Современные методы управления сложились  в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед  руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической  жизни. Под влиянием американской оккупационной  администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Это не означает, что до 1945 года в  Японии не было эффективной системы  управления производством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для поиска модели национальной экономики, благо  она уже была готова.

Руководители японских предприятий  осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески  применить предвоенный опыт к  новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким  образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений. {5стр124}

Руководящий принцип японского  менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

Вопрос о том, какие черты  человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них можно  было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются.

Немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании  мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к новым  идеям. Они любят учится на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.{3стр115}

Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу  современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых  черт традиционной культуры этой страны.

2.2 Японская философия управления

Японская философия управления складывается из ряда исходных положений.

1. «Управление, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование».

2. Менеджер должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Дух открытости, способность быстрых преобразований, дисциплина и порядок в неизменном движении по пути совершенствования.

3. И, наконец, важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современные корпорации. Для этого им приходится объединять различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.

Японцы рассматривают каждого  человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений  в корпорации, ее способности могут  быть в полной мере использованы для  труда, результаты которого в большинстве  случаев бывают выдающимися. Модель «человеческого потенциала» прививает  каждому служащему сознание своей  полезности, необходимости его информированности  о планах компании с предоставлением  возможности проявлять инициативу в текущих делах.{6.стр.67}

Важнейшей обязанностью менеджера  считается умение объединять разрозненных, обладающих творческим потенциалом  работников в процесс, который оказался бы эффективным. Таким образом, определяющие черты японской системы управления состоят в следующем.

1. Система пожизненного найма, при которой люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в компании, преданность.

2. Корпорация сильна лучшими сторонами своих сотрудников. Все могут вносить свой вклад.

3. Основной задачей менеджера является поддержание людей в их стремлении достигать групповых корпоративных целей.

В японском варианте деловой этики, ориентирующейся на общность ощущений с потребителем; удовлетворение их на таком же уровне, как сам производитель  удовлетворял бы свои собственные желания.{5.стр143}

2.3 Управление трудовыми ресурсами

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы  заработной платы, анализа организации  труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и  большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих  служащих компаниям. Отожествление  служащих с корпорацией создает  крепкую мораль и ведет к высокой  эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам  фирмы.

Японский служащий очень тесно  отожествляет себя с нанявшей его  корпорацией. Как высшие должностные  лица, так и рядовые исполнители  считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с  фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ  на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто  не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что  их долг работать, когда компания в  этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

Теоретически, чем дольше человек  работает в организации, тем сильнее  должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта  между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и  моральный подтекст.

Японские рабочие трудятся методично  и преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние  полчаса работы. У японских рабочих  природная любовь к чистоте и  элегантности. У них очень развито  чувство долга. Они гордятся своим  мастерством. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной  работы и чувствуют себя несчастливыми  в случае неудачи. У них нет  чувства, что их эксплуатирует фирма. Японским рабочим не возбраняется выражать гордость за свою работу, так же, как  и выражать свою преданность фирме.{1стр.35}

Пожизненный найм - это не юридическое право. Его утверждение - дань традиции, возможно, имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботится о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

В таких обстоятельствах менеджмент персоналом особенно важен. Японские менеджеры  верят, что люди - это величайшее достояние. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня больше всего ценится способность  руководить людьми.{5.стр 79}

Японцы обладают определенными  качествами, которые незаменимы в  менеджменте промышленностью. Один эксперт сказал:«В Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы». Личность отожествляет себя с группой. Ее устремления - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму.

Поскольку фирма должна функционировать  как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в  решении задач, стоящих перед  группой. Индивидуальная ответственность  и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью  является улучшение работы группы и  усиление групповой солидарности.

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и  за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или  связанные с рискованным предприятием. В японских фирмах решение принимается  группой. Подчиненные формулируют  свои предложения и передают их заинтересованным лицам. После того как групповым  обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные  и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный  не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.