Особенности аттестации государственных гражданских служащих

Тестирование – ответы на перечень вопросов, составленных по определенным правилам (в режиме «да-нет» или «согласен-не согласен» в случае применения бланковых тестов; выбор варианта ответа, цвета, фотопортрета и т.д. в случае использования проективных тестов) [9].

Преимущества данного метода:

   *               быстрая обработка по заранее составленным ключам;

   *               небольшие временные затраты;

   *               массовый охват респондентов.

Ограничения:

   *               существенное влияние ситуативных факторов на результат (время суток, погодные условия, окружающая обстановка);

   *               вероятность социально желаемых ответов;

   *               легкий доступ к наиболее распространенным методикам через Интернет.

Наблюдение – фиксация поведенческих индикаторов в специально составленных бланках для наблюдателей, наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Различают включенное наблюдение (наблюдатель участвует в работе наблюдаемых) и невключенное (наблюдатель работает отстраненно) [10].

Достоинства:

   *               большой массив оценочной информации;

   *               возможность оценить реальное поведение человека, а не его мнение о своём поведении;

   *               позволяет оценить уровень развития определенных компетенций.

Недостатки:

   *               высокие требования к уровню подготовленности наблюдателей;

   *               вероятно проявление субъективизма в оценке;

   *               сложность в структурировании и обработке оценочной информации.

Собеседование – это интервью в режиме вопроса-ответа по заранее составленному алгоритму (структурированное собеседование) или в форме отрытых вопросов (неструктурированное интервью) или смешанная форма. Проводится на разных уровнях (психолог, менеджер по персоналу, линейный руководитель и руководитель организации) [11].

Достоинства данного метода:

   *               возможность определить деловые и личностные качества интервьюируемого;

   *               наличие непосредственного взаимодействия между интервьюером и интервьюируемым;

   *               возможность проверить интервьюируемого на стрессоустойчивость.

Недостатки:

   *               наличие специальной психологической подготовки интервьюера;

   *               субъективизм интервьюера в результате действия социальных стереотипов восприятия (относительно пола, возраста, рода занятий, национальности и т.д.);

   *               искажение оценочной информации за счет владениями техниками успешного владения интервью и самопрезентации.

Решение кейсов – решение определенных ситуаций, содержащих множество вводной информации. Оценивается не решение как таковое, а способы его решения и поиск альтернативных вариантов. Как правило, используются при оценке безнес-компетенций [5].

Достоинства:

   *               возможность отследить логику принятия решения в сложных и неоднозначных ситуациях;

   *               кейсы максимально отражают специфику деятельности конкретной организации.

Недостатки:

   *               существенные временные затраты на составление и реализацию кейсов;

   *               оцениваются в основном интеллектуальный и организационный блок компетенций.

Деловая игра – процесс решения задач в ходе группового взаимодействия. Деловая игра имитирует реальную деятельность, при этом участники деловой игры имеют возможность отыграть различные командные роли [9].

Достоинства:

   *               активное включение участников в процесс группового принятия решения;

   *               возможность оценить коммуникативный блок;

   *               участники приобретают навык группового взаимодействия.

Недостатки:

   *               возможность оценить поведение человека в нестандартной ситуации;

   *               проверка стрессоустойчивости и уровня эмоциональной стабильности.

Аттестация персонала – комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок) для определения аттестационной комиссией соответствия сотрудника занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека [12].

Достоинства:

   *               регулярность проведения;

   *               ясные критерии оценки;

   *               отработаны все процедуры и регламенты;

   *               полная документационная обеспеченность процесса.

Недостатки:

   *               формальный подход;

   *               минимальная включенность объекта оценки.

Применение нетрадиционных методов – детектор лжи, морфологический метод, астрологический метод, графологический метод – позволяет получить информацию о качествах работника. Однако затраты на их использование очень высокие: требуется специальная аппаратура, либо долгая подготовка эксперта для освоения данной методики. При этом качество результатов оценки вызывает большие сомнения.

Методы деловой оценки решают далеко не весь комплекс вопросов, связанных с деловой оценкой персонала. Каждый из методов охватывает одну из граней комплексной оценки и не является достаточно объективным в силу своей узкой направленности и спецификой решения конкретной задачи. Так собеседование является весьма субъективной процедурой, зависящей также от профессионализма руководителя как оценщика. Другие методы, такие как анализ биографических данных и аттестация не способны решить вопросы, связанные с оценкой деловых и личностных качеств персонала.

Технология деловой оценки персонала, в отличие от отдельного метода, является системой взаимосвязанных и дополняющих друг друга различных методов оценки, выстроенных в определенной последовательности, обеспечивающей повышения объективность оценки и предназначенной для решения определенных кадровых задач (отбор, аттестация, формирование кадрового резерва, кадровый конкурс и т.д.).

В настоящее время к числу наиболее применяемых технологий оценки персонала относят:

   *               технология «360 градусов»;

   *               экспертная оценка;

   *               Ассессмент-центр.

Технология 360 градусов – это инструмент оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Это инструмент, позволяющий менеджеру получать всестороннюю полную обратную связь о том, как другие люди в организации воспринимают его управленческий стиль, и на основании этой информации корректировать и углублять видение своих сильных и слабых сторон и планировать конкретные способы развития управленческих навыков и повышения эффективности работы [6].

Сотрудника может оценивать непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, также возможно включение самооценочного компонента.

Преимущества «360 градусов» перед другими методами:

   *                             получение информации о реальном рабочем поведении сотрудника;

   *                             возможность выбора критериев оценки;

   *                             легкость и быстрота применения;

   *                             демонстрация сотрудникам важности их мнения для руководства;

   *                             для него не нужно привлекать квалифицированных специалистов;

   *                             сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его поведение.

Недостатки:

   *                             сложность процедуры: в ней задействовано большое количество экспертов;

   *                             требуется особо тщательное разъяснение задач и специфики этой технологии, чтобы избежать конфликтов;

   *                             трудно сохранить конфиденциальность;

   *                             достаточно высокий уровень субъективности отдельных оценок, поскольку все эксперты внутренние и работают вместе с оцениваемым.

Экспертная оценка. В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств работника положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Суть количественной оценки состоит в том, что деятельность работника подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя.

Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности [9].

Достоинства:

      *               оценки дают независимые эксперты, на которых особенности делового и личностного взаимодействия оцениваемых оказывают минимальное влияние;

      *               комплексное использование нескольких методов деловой оценки (наблюдение, интервью, опросники).

Недостатки:

      *               влияние социальных стереотипов экспертов на точность и объективность их оценки;

      *               ресурсозатратная технология: требуется много времени на полную реализацию технологии;

      *               использование ограниченного числа методов.

Центр оценки (Ассессмент-центр) – это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к конкретным должностям. Ассессмент-центр предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, Ассессмент-центр включает структурированное интервью или тестирование.

В отличие от других технологий оценки Ассессмент-центр (Assessment center) позволяет увидеть и зафиксировать отличительные особенности того или иного кандидата на фоне остальных, раскрыть его управленческие навыки, умение работать в команде, решать конфликтные ситуации, вести деловые переговоры.

Оценка происходит на основе критериев, так называемых компетенций, описывающих профиль требований к должности и согласованных с Заказчиком. Полученные данные анализируются и обобщаются по специальной технологии, гарантирующей объективность и надежность результатов.

В результате такого разностороннего исследования получаются достоверные результаты о соответствии участника центра оценки занимаемой должности, его возможностях и зонах роста [13].

На сегодняшний день Ассессмент-центр является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников.

Основные достоинства данной технологии оценки:

      *               наиболее точная оценочная технология (75-85% прогностической валидности);

      *               возможность выявить реальный уровень выраженности большого количества оцениваемых компетенций.

Недостатки:

   *               относительно невысокая «пропускная способность»;

   *               сложность разработки критериев оценки;

   *               высокая ресурсозатратность технологии.

Каждая из рассмотренных технологий имеет свои преимущества и недостатки. При этом в технологии «360 градусов» задействованы главным образом внутренние эксперты, что может снижать объективность оценки. В технологии экспертной оценки участвуют преимущественно внешние эксперты, для адаптации которых требуется существенный период времени (от 1 до 3 месяцев) и использование ими ограниченного числа методов деловой оценки может снижать эффективность оценочных процедур.

Рассмотренные ограничения двух вышеперечисленных технологий отсутствуют в наиболее точной и объективной на сегодняшний день технологии – Ассессмент-центр. Относительные недостатки Ассессмента компенсируются наиболее высокой прогностической надежностью данной технологии, а именно точный прогноз и достоверность является самыми важными атрибутами деловой оценки персонала.

Чаще всего, существующая в организации деловая оценка не является комплексной и на ее основе нельзя сделать объективных выводов относительно развитости деловых и личностных компетенций персонала, которые являются ключевыми критериями для отбора в кадровый резерв и занятия управленческих должностей.

1.3 Аттестация как форма деловой оценки персонала

Деловая оценка работника очень часто проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию (организации), что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника [12].

Под аттестацией кадров (от лат. attestatio – свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других общественно-значимых, профессионально важных качеств работника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

Основными задачами аттестации являются:

   *               определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

   *               выявление перспективы использования потенциальных способов и возможностей работника;

   *               стимулирование профессиональной компетенции работника;

   *               определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников;

   *               внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также о переводе на более и менее квалифицированную работу [14].