Особенности аттестации государственных гражданских служащих

Содержание

              Введение              3

              1 Деловая оценка персонала в системе управления персоналом              4

1.1 Понятие оценки персонала в современном кадровом менеджменте              4

1.2 Современные методы и технологии деловой оценки персонала              7

1.3 Аттестация как форма деловой оценки персонала              14

              2 Особенности аттестации государственных гражданских служащих              20

              Заключение              26

              Список использованных источников              27

              Приложение А. Аттестационный лист государственного гражданского служащего РФ              29

Введение

Тема аттестации персонала актуальна в настоящее время, так как каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. И от того, насколько компетентен персонал, зависит успешное существование и развитие организации в целом. Аттестация является одним из методов оценки персонала

Аттестация персонала в системе управления персоналом занимает особое место, важно помнить, что аттестация персонала и оценка персонала, разные вещи. Аттестация персонала является всего лишь одним из методов оценки персонала, тем не менее, для сотрудников имеет важное значение.

Аттестация персонала позволяет провести диагностику сотрудников, узнать их профессиональные слабые и сильные стороны. В процессе аттестации персонала проводится инвентаризация бизнес компетенций, речь идет об определении ценности сотрудника не только для подразделения, но и для компании в целом. По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

   *               о продвижение работника по карьерной лестнице;

   *               о продолжении работы на данной должности;

   *               о понижении в должности.

Целью курсовой работы является организация проведения аттестации государственных служащих.

Для достижения поставленной цели, необходимо выполнить решение следующих задач:

   *               определить место деловой оценки персонала в системе управления персоналом;

   *               рассмотреть современные методы и технологии деловой оценки персонала;

   *               рассмотреть аттестацию как форму деловой оценки персонала;

   *               выделить особенности аттестации государственных служащих.

              Объектом исследования является аттестация персонала.

              Предметом курсовой работы является организация проведения аттестации государственных служащих.

1 Деловая оценка персонала в системе управления персоналом

1.1 Понятие оценки персонала в современном кадровом менеджменте

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на  работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать [1].

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс определения уровня выраженности компетенций, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей, а также выявления путей и способов развития этих компетенций до уровня, требуемого на конкретной должности в конкретной организации.

Деловая оценка персонала – процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [2].

Деловая оценка персонала является центральным элементом системы управления персоналом. Взаимосвязь деловой оценки персонала и других элементов управления персоналом показана на рисунке 1.

Работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям [3].

Цель деловой оценки персонала – изучить степень подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается на данный момент, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального развития и карьерного роста.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для организации.

Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Рисунок 1 – Место деловой оценки в системе управления персоналом

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

   *               совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

   *               улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

   *               выявлять направленность повышения квалификации работников;

   *               стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

   *               совершенствовать формы и методы работы руководителей;

   *               формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. [4].

Благодаря качественно проведенной деловой оценке персонала возможно решение целевого спектра важных кадровых задач:

   *               подбор кадров:

   *                             оценка личных качеств претендентов;

   *                             оценка квалификации претендентов;

   *                             определение степени соответствия занимаемой должности:

   *                             переаттестация работников;

   *                             анализ рациональности расстановки работников;

   *                             оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

   *                             оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки;

   *                             улучшение использования кадров:

   *                             определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

   *                             совершенствование организации управленческого труда;

   *                             выяснение вклада работников в результаты работы:

   *                             организация поощрения работников;

   *                             установление меры взыскания;

   *                             продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

   *                             - прогнозирование продвижения по службе работников;

   *                             формирование резерва на выдвижение;

   *                             отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

   *                             необходимость повышения квалификации и ей направленность;

   *                             разработка программ повышения квалификации работников управления;

   *                             оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации;

   *                             улучшение структуры аппарата управления:

   *                             обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

   *                             проверка нормативов численности;

   *                             обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

   *                             разработка и уточнение должностных инструкций;

   *                             совершенствование управления:

   *                             совершенствование стиля и методов управления;

   *                             повышение ответственности работников;

   *                             укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных [5].

Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением следующих требований:

   *               объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

   *               оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

   *               гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

   *               демократизм – участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

   *               единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

   *               простота, четкость и доступность процедуры оценки;

   *               результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

   *               максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки [6].

Таким образом, эффективная оценка персонала относится к важнейшим составляющим элементам управления любой организацией. Оценка персонала выступает основой для множества управленческих и кадровых процедур: отбора кадров, внутриорганизационных перемещений, зачисления в состав резерва на выдвижение, контроля персонала, переподготовки и повышения квалификации, улучшения структуры аппарата и т.д.

1.2 Современные методы и технологии деловой оценки персонала

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии. Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Выбор методов оценки для каждой организации является стратегически важной задачей, так как от степени соответствия выбранных методов целям оценки зависят достоверность результатов и правильность принятия управленческих решений. Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки является выбор методов и технологий, с помощью которых будет оцениваться персонал.

В любом случае выбранный способ или метод оценки должен обеспечивать большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности [7].

Биографический метод – наиболее простой метод. Он состоит в анализе биографических данных основных этапов профессионального и жизненного пути на основе трудовой книжки, биографии, характеристик, дипломов об образовании [4].

Достоинства данного метода:

   *               выявление уровня квалификации и динамики профессионального и карьерного продвижения;

   *               выявление несоответствия записей в документах фактическому положению вещей.

Ограничения:

   *               стандартный анализ основных документов;

   *               невозможность выявить личностные качества (формальный подход к написанию характеристик).

Анкетирование – опрос с помощью специальной анкеты, для самооценки качеств личности и их анализа. Для данного метода разрабатывается анкета, которую сотрудник заполняет. В анкете могут быть указаны вопросы, которые требуют односложного ответа (да или нет) и вопросы, которые требуют личного ответа сотрудника. Вопросы анкеты могут касаться, как и деловых качеств, личностных качеств, деловых и профессиональных [8].

Преимущества данного метода:

   *               удобство в обработке;

   *               возможность задействовать в оценке большое количество респондентов;

   *               возможность быстрого первичного отбора и оценки сотрудников.

Недостатки данного метода:

   *               недостаточный объём информации для полного раскрытия делового и личностного потенциала;

   *               велика вероятность недостоверных или социально желательных ответов;

   *               высокие требования к уровню профессионализма разработчика анкет.