Основы управления профессиональным развитием персонала

Проводить социально - психологические  тренинги, ролевые игры,

дискуссии; с использованием видеотехники и других современных 

технических средств  обучения.

Предлагается оборудовать  на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы  обучения использование современных  компьютерных технологий. Так как  компьютерная техника проникает  во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ОАО «Роствертол» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки

производственных навыков.

Подготовка персонала  невозможна без методического обеспечения  учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

Учитывая особенности  организации при формировании кадрового резерва, для ОАО «Роствертол», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных

которые после специального обучения и стажировки будут успешно  работать на руководящей должности.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

В результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой

мотивации персонала;

- увеличение уровня  квалификации персонала предприятия,  с учетом 

требований существующего  производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной  культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и

неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий,

ограничение распространения  их отрицательного влияния;

- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост  коммуникативных связей между  работниками 

предприятия.

Заключение

Профессиональное развитие – это систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника.

Управление  профессиональным развитием персонала  представляет собой систему, основными  подсистемами которой являются:

- деловая карьера; обучение персонала;

- мотивация и стимулирование;

- работа с резервом;

- мониторинг развития и аттестация;

- ресурсное обеспечение профессионального развития;

- управление саморазвитием работника.

Для организации управлять  профессиональным развитием своих  сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих  требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех бизнес процессов организации и являются залогом ее успешности.

Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Цели управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами и могут включать:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

- достижение взаимопонимания между организацией и работником

по вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения

персонала в рамках организационного пространства.

Задачами управления профессиональным развитием персонала  предприятия являются подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь  принятых работников, организацию производственного  обучения, повышения квалификации и  переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу.

Важная часть системы управления развитием персонала - построение системы управления служебно-профессиональным продвижением. Так как бизнес интенсивно развивается, ему неизбежно понадобятся новые управляющие. Наиболее эффективными будут те люди, которые «выращены» внутри

В связи с этим можно предложить разработать систему обучения, систему наставничества и систему служебно-профессионального продвижения персонала «ОАО  Роствертол»

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Трудовой Кодекс  РФ: Федеральный закон РФ от 30.12.2001г. № 197 ФЗ.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37; с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.).

3. Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей  служащих и тарифных разрядов (принят постановлением Госстандарта  РФ от 26 декабря 1994 г. № 367; с  изменениями от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.).

4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб: Питер, 2010.

5. Борисова, Е.А. Управление  персоналом для современных руководителей  – СПб: Питер, 2010.

6. Галенко,  В.П.  Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А.. Страхова. - 2-е изд.  - СПб.: Питер, 2008.

7. Гапошина, Л.Г Маркетинг  кадрового обеспечения: Учебное  пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.

8. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010 (http://www.prenhall.com/desslertour/chapter3.pdf).

9. Кибанов, А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику "Управление организацией". Раздел 5. "Управление персоналом". - М.: ИНФРА-М, 2010.

10. Купер, Д.,  Робертсон, А.  Психология в отборе персонала - М.: Форум, 2009

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Н. Альберт,  Ф. Хедоури.   – М.: Приор, 2010

12. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2010.

13.Музыченко В.В. Управление персоналом – лекции. - М.: «Форум» ИНФРА, 2008.

14. Одегов, Ю.Г., Карташов, Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. – М.: Юнити, 2009.

15. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Управление персоналом. Практика: упражнения, тесты.(под ред. Кунапова М.И.) – М.: Юнити, 2009.

16. Пугачев, В.П.  Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2011.

17. Романова, Е.С.  99 популярных профессий (психологический анализ и профессиограммы). – СПб, ЗАО «Питер», 2009.

18. Спенсер, Лайл М., Спенсер, Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2012

19. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе /Пер с англ. Под ред. В.А.Спивака. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2010 ( Подробная характеристика вакансии, с. 40-44).

20. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010.

21. Управление персоналом  /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 2011.

22. Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пуля,  М. Юрнера - М.: Россиана, 2009.

23. Шекшеня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.

24. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для вузов. - 2-ое изд. доп. и перераб. -  Ростов-на-Дону: Издат. Центр «МарТ», 2010.

25. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление    персоналом, управленческая психология, управление на предприятии:  Учебник. - М.: «Высшая школа» 2012.

26. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. – М.: Боргес, 2010

27. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом – М.: Альфа-пресс, 2011

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  А

Таблица 2 Развитие личности и рост сотрудников компании ОАО «Роствертол»

Как содействовать развитию и росту  сотрудников	Что способствует развитию личности и улучшению результатов работы
Ставить перед каждым достижимые и  стимулирующие цели	Широкая коммуникация, доброжелательность, забота о каждом
Предлагать решение все более  сложных проблем	Индивидуальный подход
Предоставлять всевозрастающую ответственность	Уважение каждой личности
Делегировать задачи, проблемы, полномочия	Внимательное отношение к каждому
Предоставлять всю необходимую  информацию	Интерес к мнениям, суждениям м  взглядам сотрудников
Поощрять:	По возможности учет личных целей  и потребностей
- собственную инициативу	Поощрение творчества
- предложения	Видеть в каждом сотруднике источник новых идей
- инновации	Дискуссии о качестве продукции
- экспериментирование	Привлечение к постоянной ревизии  своих рабочих методов
- соразмерный риск	Достаточные возможности суверенного  действия
- творчество	Право делать ошибки и идти на соразмерный риск
Не наказывать за ошибки	Похвала и признание малейших успехов
Хвалить за малейшие успехи	Подбадривающие советы
Постоянно консультироваться с  сотрудниками	Шансы на продвижение
	Широкая информация
	Поощрение к высказыванию замечаний

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Требования  к профессиональным характеристикам

¹ . Галенко, В.П.  Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А.. Страхова. - 2-е изд.  - СПб.: Питер, 2008,с.23

² .Музыченко В.В. Управление персоналом – лекции. - М.: «Форум» ИНФРА, 2008.С. 34

³ . Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002,.с.53

⁴ . Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002,с.13

⁵ Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пуля,  М. Юрнера - М.: Россиана, 2009,с.51