Основы управления профессиональным развитием персонала

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь – что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов – обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.⁵

В ОАО «Роствертол» обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое):

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

- ППК управленческого персонала;

- ППК целевых групп и подразделений Компании;

- ППК отдельных сотрудников;

- ППК кадрового резерва;

-программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

По срокам обучение бывает краткосрочное и долгосрочное.

- долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со

стратегическими задачами компании;

- краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное

необходимостью  поддержания технологических процессов  на

современном уровне;

- краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со

стратегическими задачами ОАО «Роствертол».

В долгосрочном обязательном и дополнительном обучении (длительных программах, получении  второго образования, программах повышения  квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Краткосрочные программы обучения специалистов имеют массу преимуществ. В них больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. Практически все учебные заведения предлагают краткосрочные программы переподготовки, а быстрая, интенсивная переподготовка, в течение 1-3 недель, выгодна и сотруднику, и предприятию. Во-первых, такой курс стоит не дорого, а во-вторых, не нужно надолго отрываться от основной профессиональной деятельности». Также совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, "кружках качества" и др., а также в системе наставничества.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет ОАО «Роствертол» выбирать наиболее подходящий в данный момент вариант формы обучения .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

 

2.1 Общая  характеристика деятельности ОАО «Роствертол»

Ростовский вертолетный  завод основан в 1939 г. На предприятии  производится авиационная техника, в том числе более 40 лет вертолеты марки Ми. В июле 1992 г. Ростовский вертолетный производственный комплекс преобразован в открытое акционерное общество "Роствертол". Предприятие серийно выпускает в настоящее время тяжелые вертолеты с грузоподъемностью до 20 т в военном (Ми–26) и гражданском (Ми–26Т) вариантах, а также многоцелевые ударные вертолеты Ми–35В (обозначение на внутреннем рынке Ми–24В) и Ми–35П (Ми–24П).

"Роствертол" имеет  право на ведение внешнеэкономической  деятельности по поставкам вертолетов Ми-26Т и совместно с государственным унитарным предприятием "Рособоронэкспорт" вертолетов типа Ми-35. Предприятие находится в ведении Российского авиационно-космического агентства и взаимодействует с федеральными силовыми ведомствами (МО, МЧС, МВД и т.д.), государственными и коммерческими заказчиками.

Существует акционерный капитал и рынок акций. Уставной капитал компании составляет 412094000 руб. и разделен на 412094000 обыкновенных акций номиналом 1 руб.

Акции компании торгуются на внебиржевом рынке. Компания регулярно начисляет дивиденды. В 2001 г. размер дивидендов на одну акцию резко вырос, что привело к росту процента от чистой прибыли, отчисляемой на выплату дивидендов в связи с более быстрыми темпами роста размера дивидендов по сравнению с темпами роста чистой прибыли.

Производственная деятельность компании

Основным видом деятельности компании является производство и модернизация вертолетов типа Ми-26 и Ми-35, лопастей и запчастей к ним.

Также на заводе производятся товары народного потребления: грузовые прицепы к легковым автомобилям, дачи-прицепы, складные кровати, лестницы-стремянки, видеокассеты и др.

В настоящее время  в серийном производстве находятся  последние модификации грузоподъемного  вертолета Ми-26Т и многоцелевого транспортно-боевого вертолета Ми-35 и его модификации. Кроме серийного производства вертолетов Ми-26Т и вертолетов типа Ми-35, на предприятии идет подготовка к серийному выпуску боевого вертолета Ми-28Н и легкого учебно-тренировочного вертолета Ми-60МАИ.

2.2 Разработка стандарта предприятия «Система организации  профессионального развития персонала на ОАО  Роствертол»

Одна из основных причин сложившейся ситуации - несоответствие квалификационного уровня работников требованиям производства, необходимым для реализации целей и задач, стоящих перед организацией, отсутствие соответствующих знаний, умений, навыков. Через влияние на подготовку квалифицированных и компетентных работников, помимо прочих факторов, осуществляется регулирование качественными характеристиками рабочей силы.

        Профессиональные стандарты применяются для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации, соответственно развитию требований к качеству труда, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации и сертификации работников. Если провести сравнительный анализ между должностной инструкцией и внутрифирменным стандартом (ВФС) должности, то можно заметить преимущества ВФС .

Функции профессионального стандарта:

• Создание системы требований к знаниям, умениям и навыкам в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.
• Обеспечение возможности определения уровня квалификации и его соответствия уровню заработной платы.
• Создание нормативной основы для финансовой поддержки профессионального обучения персонала.
• Обеспечение возможности ориентации и контроля уровня развития людских ресурсов организации.
• Создание механизма обеспечения взаимодействия с отраслевыми учебными заведениями.
• Гармонизация требований к профессиональной компетентности.
• Создание единой информационной базы предприятия по требованиям к должностям для всех участников трудовой деятельности.
• Влияние профессиональных стандартов на качество подготовки персонала.
• Возможность получения предприятием выпускников учебных заведений, наиболее отвечающих требованиям производства, с учетом отраслевой специфики.

    Формат профессионального стандарта предполагает выделение уровней профессиональной квалификации практически во всех проанализированных стандартах.

Уровень 1 (помощник) - работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Она состоит преимущественно из автоматизированных операций и стандартных процедур. Работа требует использование навыков, знаний, имеющих отношение к этой деятельности.

Уровень 2 - профессиональный практический работник, который отвечает за выполнение собственной работы. Он несет часть коллективной ответственности за работу, требующую сотрудничества с коллегами. Работа состоит из автоматизированных рутинных операций и стандартных процедур. Она предусматривает владение профессиональными знаниями и навыками.

Уровень 3 - специализированный практический работник, который несет ответственность за свою работу и за действия по отношению к коллегам. Он контролирует и надзирает за применением рутинных стандартизированных операций. Он комбинирует и разрабатывает процедуры, необходимые для подготовки работы и осуществления надзора.

Уровень 4 - руководитель среднего звена, который несет ответственность за выполнение собственной работы и за действия коллег. Он несет ответственность за планирование и администрирование. Он комбинирует и разрабатывает новые процедуры. Работа требует знаний и навыков, независимых от конкретной профессии.

Уровень 5 - высший уровень руководства. Предполагается то же, что и в уровне 4, но добавляется ответственность в организационном и формальном плане.

    При построении профессионального стандарта учитывается профиль должности, включающий:

• единое содержание для однородной профессиональной группы;
• единое образование для одного квалификационного уровня;
• единую форму и методику его построения для всех участников трудовой деятельности.

Структура профиля должности  включает в себя:

• описание типичных трудовых операций в какой-либо профессиональной области;
• набор необходимых качеств (компетенций);
• определение степени важности того или иного качества для выполнения конкретной функции (в табличной форме);
• графический (минимальный и максимальный) профиль должности.

Профессиональный стандарт (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) позволяет организации формировать реальные планы обучения персонала, ежегодно планировать и финансировать этот процесс с адресным вложением денежных средств, что в свою очередь повышает эффективность профессиональной подготовки работников, качество выполняемых ими работ и в конечном счете обеспечивает высокую конкурентоспособность организации

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров в ОАО «Роствертол»

 

Выполненный анализ существующей системы обучения на ОАО «Роствертол» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

Внедрить в штатное  расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей,  специалистов и служащих;

- договорам на студенческую  практику;

- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей

структурного подразделения, главных специалистов, начальников

участка, мастеров);

- данные распоряжений  об организации групп обучения, протоколов 

обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно  проводить планирование и анализ

подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ОАО «Роствертол». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера х 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и

обученных работников (сетевая  версия) составит 15000 рублей.

Ввести в штатное  расписание должность специалиста  психолога, чтобы привлекать его  в учебный процесс, так как  система подготовки кадров имеет  дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения  качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы.