Основы кадровой политики

      - разработка  общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

      - оптимальности  соотношения интра-, инфрафункций управления персоналом (пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом — интрафункции, и функциями управления персоналом — инфрафункций);

      - потенциальных  имитаций (каждый работник должен  уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и работников  своего уровня);

      - экономичности   (если   мероприятия   по   совершенствованию   системы управления  персоналом увеличили затраты  на управление, то они должны  перекрываться эффектом в производственной  системе, полученным в результате  их осуществления);

      - перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, устойчивости, иерархичности, многоаспектности, прозрачности, комфортности.

      При разработке  кадровой политики необходимо  учитывать внешние по отношению к организации и внутренние условия.

      Факторы  внешней среды могут быть объединены  в две группы:

      - нормативные  ограничения;

      - ситуация  на рынке труда.

      Так, присутствие  в нормах некоторых  стран запретов  на применение тестов при приеме  на работу   вынуждает   сотрудников   служб   управления   персоналом   быть    изобретательными   в  проектировании  программ отбора и ориентации персонала.

      Ориентируясь  на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный  состав свободной рабочей силы.

      Из  внутренних  факторов наиболее значимыми  являются:

      - цели      организации,      их      временная     перспектива     и      степень проработанности;

      - стиль  управления и стиль руководства;

      - условия  труда (привлекают или отталкивает  людей такие характеристики работ, как степень требуемых физических  и психических усилий, степень  вредности      для      здоровья,      месторасположение      рабочих      мест, продолжительность  работы, взаимодействие с другими  людьми во время работы, степень  свободы при решении задач  и т.п.);

      - качественные  характеристики коллектива.

      Для построения  адекватной кадровой политики  важно исходить из представления  о целях, нормах и способах  осуществления кадровых мероприятий. Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин уверены, что если руководители организаций  и кадровые службы заинтересованы  в том, чтобы кадровая политика  проводилась осознанно, необходимо  осуществлять следующие этапы  в процессе ее проектирования:

      - нормирование;

      - программирование;

      - мониторинг.

      Первым  этапом является нормирование. Его  цель — согласование принципов  и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации  в целом, стратегией и этапом  ее развития. Необходимо провести  анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития  организации, спрогнозировать возможные  изменения, конкретизировать образ  желаемого сотрудника, пути его  формирования и цели работы  с персоналом. Например, целесообразно  описать требования к сотруднику  организации, принципы его существования  в организации, возможности роста, требования к развитию определенных  способностей и т.д.

      Второй  этап - программирование. Целью данного  этапа является разработка программ, путей достижения целей кадровой  работы, конкретизированных с учетом  условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

      Необходимо  построить систему процедур и  мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как  нынешнего состояния, так и возможностей  изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку  таких программ, — представление  о приемлемых инструментах и  способах воздействия, их согласование  с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой  политики нелогично разрабатывать  и использовать программы интенсивного  набора персонала через кадровые  агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе  важно обращать внимание на  знакомых своих сотрудников, учащихся  корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с  элементами органической организационной  культуры, культивирующей дух «единой  семьи», нецелесообразно при наборе  использовать строгие, а зачастую  и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять  процедурам собеседований, групповым  мероприятиям, моделированию реальных  производственных ситуаций и  т.д.

      Третий  этап формирования кадровой политики - мониторинг персонала. На данном  этапе основной целью становится  разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы  состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной  диагностики и механизм выработки  конкретных мер по развитию  и использованию знаний, умений  и навыков персонала. Целесообразны  оценка эффективности кадровых  программ и разработка методики  их оценки. Для предприятий, проводящих  постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ  кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание  эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются  в единую систему внутренне  связанных задач, способов диагностики  и воздействия, способов принятия  и реализации решений. В таком  случае мы можем говорить о  существовании кадровой политики  как инструменте управления предприятием.

      Кадровая  политика предприятия оформляется  в виде стандарта или аналогичного  документа, который, как правило, включает  следующие основные разделы:

- нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия (техническая, маркетинговая и т.д.); утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.;

- управление персоналом: подготовка и формирование персонала (меры социально-демографического характера; комплектование; подготовка персонала); расстановка и движение персонала (меры профессиональной адаптации; расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения); промежуточный управленческий процесс (планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи) и др.;

- экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг (установление оптимального соотношения между количествами работников и рабочих мест); расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в человеческий капитал и др.

      Правильно  выбранная кадровая политика  обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2)формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

3)стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

4)формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5)рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

           Элементы кадровой политики:

      1) политика  занятости - обеспечение  высококвалифицированным  персоналом  и создание привлекательных  условий  труда, обеспечение их  безопасности, возможности для продвижения  работников с целью повышения  степени их удовлетворенности  работой;

      2) политика  обучения - формирование  соответствующей  базы обучения, чтобы работники  могли повысить  квалификационный  уровень;

      3) политика  оплаты труда - предоставление более  высокой заработной платы, чем  в других фирмах, в соответствии  со способностями, опытом работника;

      4) политика  благосостояния - обеспечение  более  широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей;

      5) политика  трудовых отношений  - установление  определенных процедур  для разрешения  трудовых конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Заключение.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Тесты:

Тест	Обоснование ответа (дайте раскрытый ответ-рассуждение)
1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):  а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;   б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;  в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:  а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;   б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;   в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;   г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:  а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;  б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;   в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
4. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:  а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;   б - прекращение приема на работу;  в - заключение краткосрочных контрактов;   г - переобучение персонала;   д - использование гибких режимов работы;  е - использовать лизинг рабочей силы.
5. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):  а - использовать переработки рабочего времени;   б - использовать лизинг рабочей силы;   в - использовать гибкое рабочее время;   г - использовать контракты на конкретную работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Словарь терминов, используемых при выполнении контрольной работы.

1.Мониторинг персонала - кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

2.Организационная культура - система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов или особенностей поведения, существующих в организации или предприятии.

3. Организация - процесс, направленный на объединение усилий различных участников управления или принятия решений, включающий в себя распределение ролей, ресурсов, заданий, ответственности и полномочий.

4. Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

5. Персонал - все работники предприятия, организации, выполняющие производственные функции, обладающие определенными качественными характеристиками и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

6. Планирование - функция управления, состоящая в выборе оптимальной альтернативы текущего или перспективного развития объекта управления, формулировании целей и разработке перечня конкретных мер (увязанных по ресурсам и срокам) по достижению данных целей.

7. Стратегия - план управления организацией, направленный на удовлетворение определенных потребностей, через который достигается укрепление ее позиций во внешней среде, а соответственно, и поставленных целей.

8. Аттестация кадров - кадровая технология, включает в качестве предмета оценки личностные качества, процесс труда, его результат и призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам.

9. Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

10.Профессиональный потенциал - совокупность возможностей и способностей для освоения профессиональной деятельности, совершенствования в ней.

11. Прогнозирование - одна из управленческих функций, направленная на предвидение возможных изменений внешней и внутренней среды организации и их учет при управлении ею.