Основные требования к управлению трудовой мотивацией

5) Адаптация персонала

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков) . Описание проблем, возникающих в период адаптации

6) Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам) . Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.)

7) Оценка трудовой деятельности

Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение

Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры

9) Подготовка руководящих  кадров

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

10) Мониторинг социально-психологической  ситуации и организация коммуникации  внутри предприятия

Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу) . Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

- доминирующие темы, по  поводу которых разворачивается  общение, степень фиксации на  предмете деятельности, возможность  выхода за рамки непосредственной  деятельности и ориентация на  удовлетворение интересов партнеров.

Анализ процессов управления организацией позволяет оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос: обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией? Для этого надо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

- оценку укомплектованности  кадрового состава в целом  и по уровням управления, включая  оценку обеспеченности персоналом  всего технологического процесса;

- оценку соответствия  уровня подготовленности персонала  требованиям деятельности;

- анализ структуры кадрового  состава в соответствии с требованиями  технологии и классификатором  должностей;

- анализ структуры кадрового  состава по социально-демографическим  характеристикам;

- оценку текучести кадров.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности  и потребность в персонале;

- качественную структуру  управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры);

- потребности в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический  климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления  изменениям;

распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям) .

Итак, опыт передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Знание и умение использовать в работе положительные и отрицательные факторы управления персоналом в значительной степени способствуют укреплению социально-психологического климата на предприятии, обеспечивают рост производительности труда, а в конечном итоге повышают рентабельность производства.

 

 

 

 

 

 

                 1.3 Основные аспекты аудита в трудовой сфере

 

             Основная цель анализа отчетности и выполнения аудиторской проверки предприятия состоит в выявлении нарушений в: применении законодательства государства; расходовании средств на заработную плату; организации труда; движении кадров на предприятии (увольнение и прием); соблюдении правил охраны и безопасности труда на предприятии; условий труда; организации рабочих мест; выполнения плана по трудовым показателям предприятия.

         Аудит в трудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

         Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

– результативность, эффективность функционирования трудового потенциала;

– эффективность организации социально-трудовых отношений; эффективность систем мотивации и оплаты труда; рациональность методов оценки труда;

– эффективность организации рабочих мест, распределения работ; эффективность использования рабочего времени и т. д.

             При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:

1) организационно-технологическом,

2) социально-психологическом,

3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован. В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

           В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере – это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом выявляются оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

 Экономический аспект аудита в трудовой сфере – это определение:

1) конкурентоспособности  предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения  экономических и социальных показателей  деятельности предприятия с законодательно  установленными нормами инормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями нааналогичных предприятиях;

2) эффективности функционирования  служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении  конкурентоспособности предприятия;

3) экономической эффективности  самого аудита, сравнение затрат  на проведение аудиторской проверки  с ее результатами.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен проводиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата, – необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов: подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. Курс лекций.—М.: ИКФ "ЭКМОС", 2002.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом,2002.
3. Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство.- М., 2009.
4. Внутренний коммуникационный аудит, журнал "Управление человеческим потенциалом"№ 1,2007
5. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности.- М., 2012.
6. Кастельс Мануэль. Информационная эпоха.—М., 2010.
7. Капферер Ж.-Н. Торговые марки: испытание практикой. Новые реальности совремнного брэндинга.- М., 2001
8. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М., "Рефл-бук", К.: "Ваклер" – 2000.
9. Конецкая В.П. Социология коммуникаций.—М., 2007.
10. Новакова О., Данильчева Д. Основные принципы и стандарты оцеки эффективности РR-технологий,2004.
11. Ольшевский А. "Антикризисный РR и консалтинг" - СПб.: Издательский дом "Питер", 2003
12. Олейник И.В., Лапшов А.Б. "Плюс/Минус" Репутация. Российский опыт репутационного менеджмента.—М., 2003.
13. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. "Аудит и контроллинг персонала",2001г.
14. Почепцов Г. "Коммуникативные технологии двадцатого века" – М.: Издательство "Рефл-бук", 2000.
15. Сайтэл Фр. Современный паблик рилейшнз. –М., 2002.