Основные требования к управлению трудовой мотивацией

     МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра Менеджмента в отраслях ТЭК

 

 

 

 

 

 

                                    

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Основные требования к управлению трудовой мотивацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

ст. гр. УПм-13-1

Уварова А.С.

                                                                                                                   Проверил:

                                                                                                              доцент, к.с.н.

                                                                                                                Родина В.Н.

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень 2014

                                            

                                                        Содержание:

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

 

1. Понятие, значение и виды мотивации труда………………………………5

 

2. Основные теории мотивации……………………………………………….7

 

1.3 Принципы и методы управления мотивацией ………………………….11

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………15

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                 Введение 

           В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

         Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

           В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. 
          Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментом воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности. Немаловажно и то, что реакции работника существенно индивидуальны. Поэтому для грамотного воздействия на деятельность работников современному руководителю жизненно необходимо уметь управлять мотивацией своих подчиненных.

        Путь к эффективному управлению персоналом, активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно будет таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей.

           Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала – это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание особенностей процесса управления мотивацией необходимо в практической работе по управлению персоналом. 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       1.1 Понятие, значение и виды мотивации труда

 

 

          Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно в теории менеджмента выделяют такие основания, которые необходимы для участия человека в трудовой деятельности:

Наличие необходимости трудиться;

Объективные (физиологические) возможности;

Наличие профессиональной квалификации и способностей;

Наличие мотивации.

        При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрачиваемых усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

        В связи с огромным разнообразием индивидуальных потребностей работников современная практика управления разработала многочисленные виды мотивации, которые в зависимости от особенностей удовлетворяемой потребности подразделяют на два вида:

1) Материальная мотивация  – складывается из материальных  факторов стимулирования, к которым  относят: заработную плату, премии, различного рода компенсации, оплату  коммунальных услуг и услуг  сотовой связи, оплату транспортных расходов, бесплатные путевки в дома отдыха и пансионаты и множество других мероприятий.

2) Моральная мотивация  – связана с удовлетворением  потребностей работника более  высокого уровня: в уважении, общении, авторитете, самореализации, самовыражении. В связи с этим, к такого рода мотивации относят: повышение квалификации, стажировки, карьерный рост, командировки, гибкий график работы, почетные грамоты и доски почета, ордена, награды и многое другое.

        Можно представить еще одну классификацию мотиваций по признаку количества мотивируемых субъектов:

1) Индивидуальная мотивация  – это процесс побуждения конкретного  работника к деятельности для  достижения его собственных целей  и целей организации. Данный вид  мотивации имеет самое широкое  распространение и применяется  чаще всего.

2) Групповая мотивация  – своеобразная философия, согласно  которой, люди работают вместе, добиваясь  общих целей через приверженность  и принадлежность к одной группе (коллективу). Добиться такой групповой  мотивации можно путем сплочения  коллектива, создания общего корпоративного  духа. При этом используются такие  мотивы как: фирменная одежда  и значки, фирменные праздничные  даты, совместные выезды на природу  и культурно-массовые походы. Такая  обстановка среди работников  приводит к формированию благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, снижению текучести  кадров и повышению производительности  труда [17, 59].

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 

                                     1.2 Основные теории мотивации

 

 

 

            Теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что, хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Это не просто теории, подобно башням из слоновой кости, они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

           Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявление потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя понимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.14

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1. 
 
 
 
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

              Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Теория ERG Альдерфера

         При изложении своей теории ERG (Existence, Relations, Growth), Клейтон Альдерфер, также как и Маслоу, исходит из положения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно объединить в группы. Однако, в отличие от иерархии Маслоу, он считает, что таких групп всего три: потребности существования, потребности связи, потребности роста. 
       Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей Маслоу

  
 
 
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности.

               Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой безопасностью.

             Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

            Три группы потребностей Альдерфера также расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх, в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны: наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы, при этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее.