Основные этапы истории менеджмента

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

« РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

КУРСКИЙ ФИЛИАЛ

Регистрационный номер

Факультет: Экономический

Курс: 1

Шифр: МЕН-С3076

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Теория менеджмента: история управленческой мысли»

                 Тема: Основные этапы истории менеджмента

 

 

Студент: Дронова А.В.

Рецензент: Дудко В.А.

 

Дата получения___________________________

Дата возврата_____________________________

Оценка__________________________________

Подпись преподавателя____________________

 

 

 

Курск 2013

 

 

 

Содержание:

Введение

1. Проблемы развития менеджмента в начале XX века. Школа научного управления Ф. Тейлора

2. Административный подход - классическая школа управления А. Файоля

3. Искусство общения в работе менеджера

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

Введение

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки  составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных  структурах управления или же в государственном  аппарате. В зрелой рыночной экономике  не менее важен и малый бизнес. По количеству это более 95% всех фирм, по значению это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса в сфере нововведений. Для большинства населения это  еще и работа. В нашей стране большинство мелких предприятий  в производстве и сфере обслуживания приватизированы и, наряду с вновь созданными, относятся к малому бизнесу. Умело управлять ими - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента.

История менеджмента, как и любая  другая наука, способна научить лишь тех, кто хочет чему-либо научиться. Изучение истории управленческой мысли  помогает определить пути, формы и  методы всего лучшего, накопленного в этой области практикой в  целях ускоренного решения экономических, политических и социальных проблем, стоящих в настоящее время  перед Россией.

 

1.Проблемы развития менеджмента в начале XX века. Школа научного управления Ф. Тейлора

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы  составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими  словами, ориентация всех структурных  единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению  возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что  создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения  функций между членами организации, а, следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения  и максимальной рационализации существующих технологий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского  инженера и ученого Ф.У. Тейлора, именем которого названо направление  в теории организаций -- «тейлоризм». Лозунгами этого направления стали: «координация», «интеграция» и «контроль». Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда.

Первым камнем в тейлоровской системе стал вопрос об инициативе и заработной плате. Тейлор считал, что дифференциальная система оплаты труда не так важна, как научный способ ее назначения. Система оплаты должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. А для этого необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему (при полном напряжении сил) для выполнения дневной нормы. Тейлор ошибочно полагал, что решение сложнейшей проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Он попытался установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего. Сам принцип дифференцирования оплаты является конструктивным.

В связи с этим следующий этап работы Тейлора был связан с изучением  времени и движений (хронометраж). Тейлор приходит к выводу, что контролировать надо не производительность рабочего, а сам метод его работы. Всестороннюю разработку получили такие элементы контроля, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества. Особо высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая за легкую. Итогом стала школа премирования по видам работ.

Тейлор пришел к выводу, что конечной целью этой работы должна быть возможность  для каждого рабочего трудиться  с максимальной производительностью. А для этого необходимо обеспечить рабочего всем необходимым еще до того, как он приступит к работе. В результате был сформирован  новый тип организации управления предприятием - функциональная администрация.

Помимо технико-организационных  экспериментов, Тейлор также занимался  конкретными социальными исследованиями. Он выдвинул идею о проведении "психологической  революции" в умах рабочих и  предпринимателей. Тейлор изучал убеждения, верования, взгляды и установки  рабочих. Он пришел к выводу, что  законы материальных явлений более  просты и однозначны, чем законы "живой материи". Изучение человеческого поведения важно, т.к. мотивы являются столь же важными факторами производства, как и методы труда, инструменты, машины.

Таким образом, изучение социально-психологических  проблем взаимоотношения людей  Тейлор ставил в качестве самостоятельной  задачи. В целом основными компонентами тейлоровского учения можно считать следующие: технико-организационные методы; социальная политика.

Тейлор большое значение придавал изучению руководства людьми, искусству  управления. Он отмечал, что "отношения  между предпринимателями и рабочими составляют самую важную часть этого  искусства. Основную роль он отводил  здесь мотивации, реализуемой в  программе "достигающий рабочий". Суть ее в том, чтобы "поднять каждого  рабочего до высшего уровня заставляя  его использовать лучшие свои способности, побуждая в нем самолюбие и  энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше". Концепция "достигающего рабочего" предвосхищает  более поздние направления в  менеджменте.

Программа "достигающего рабочего" Тейлора основывалась на следующих  принципах:

1. Поручение рабочему возможно  наивысшего по сложности задания,  которое доступно его умениям  и физическому сложению;

2. Поощрение его к тому, чтобы  он давал максимум работы, доступной  "первоклассному представителю  его разряда";

3. Каждому рабочему, который трудится  в наивысшем темпе первоклассного  работника, следует выплачивать  в зависимости от характера  работы, прибавляя от 30 до 100% по сравнению  со средняком его класса. При этом программа "достигающий рабочий" дополняется у Тейлора программой "достигающий руководитель", которая включает в себя подготовку, личные качества, методы и стиль работы руководителя.

Тейлор был сторонником раздельного  рассмотрения функций рабочих-станочников  и руководителей. Он пишет: «Если  умные и достаточно образованные люди находят, что возможный прогресс в той или в иной отрасли  механического производства связан не с рабочими, занятыми в этом производстве, но именно с ними самими, они неминуемо  вступают на путь разработки научных  методов производства, призванных заменить собой существовавшие прежде традиционные методы и эмпирические знания».

Это четкое разделение функций управленцев  и рабочих предполагает, что первые примут все значимые решения, определяющие методы производства, последние же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль. Разумеется, "менеджеры" Тейлора  нисколько не походили на былых управляющих  и мастеров, ибо являлись представителями  технической элиты, усвоившей принципы и методы тейлоризма. На возражения, смысл которых сводился к тому, что четкое разграничение труда  тех, кто управляет, и тех, кем  управляют, негативно воздействует на трудовую активность рабочих, Тейлор отвечал, что при надлежащем отношении  к отбору персонала, возможно, набирать только таких работников, которые  будут удовлетворять требованиям, определяемым конкретными аспектами  данного производственного процесса. Он выразил свою позицию, назвав три  ее основополагающих принципа:

1) замещение решений, принимаемых  рабочим, осуществляющим данную  функцию, научно обоснованными  решениями;

2) научный подбор и подготовка  рабочих, требующие изучения их  качеств, обучения и подготовки  вместо их бессистемного подбора  и обучения;

3) тесное сотрудничество руководителей  и рабочих, позволяющее им выполнять  свою работу в соответствии  с установленными научными законами  и закономерностями, а не произвольное  решение каждой отдельной проблемы  отдельным работником.

Используя систему управления, разработанную  Ф.Тейлором, американские фирмы и  Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние  на развитие экономики. Однако системный  анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система  Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания  ее сути рыночными структурами, фирмами  и их руководителями.

2.Административный подход - классическая школа управления А. Файоля

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг.

Основоположником классической или  административной школы является Анри Файоль, а талантливыми последователями - Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер и др. Представители классической школы определили общие характеристики и закономерности управления организацией в целом. Разработанные ими универсальные принципы управления являются актуальными до сих пор.

Файоль выделял пять функций: финансы, производство, маркетинг, планирование и организацию. Вторая группа принципов относилась к структуре организации и управлению работниками. В этой группе существовали следующие принципы: разделение труда; полномочия и ответственность (полномочия - право отдавать приказы); дисциплина (уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и работниками; справедливое применение санкций); единоначалие; единство направления (каждая группа, действующая в рамках единой цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; иерархия управления; справедливость и порядок (доброта и правосудие); стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.

Представители классической школы, а  именно -- А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Файоль считал, что число принципов управления неограниченно и изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности. Файоль первым классифицировал процесс управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.