Основні стратегії менеджменту персоналу

-    освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;

-    задоволенню працівників своєю роботою;

-    нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.         

 Переміщення можуть  бути між професійними, міжпосадовими, із однієї категорії в іншу (робітника в службовці).

2. Кількісна гнучкість — зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості: часткова, тимчасова, робота на дому, а також використання короткотермінових трудових договорів. Масштаби застосування цієї форми гнучкості залежать від норм трудового права, наявності обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації кадрів.

3. Функціональна гнучкість — це здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також в зміст його трудової діяльності у зв'язку із зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій (вертикальне чи горизонтальне об'єднання), оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в «піковий» період, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці й оплати.

Колектив — це цілісний організм, від структури якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу визначається якістю й обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і служби інформації. На роботу колективу (групи) особливо впливають такі фактори:

—чітка, одна для всіх мета, що об'єднує людей для вирішення поставлених завдань;

—мотивація членів групи, їх взаємовідносини;

—структура влади в колективі (групі), вплив та авторитет членів групи і підгруп;

—чітко виражена групова належність;

—якість комунікації і жорстка відповідальність за результати;

—свобода діяльності як умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера і методи управління повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

- ефективне використання  інтелектуальних, організаторських, творчих  здібностей працівників на основі  покращення змісту прані, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності  праці;

—забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

—забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку;

—визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

—вік, здоров'я — фізичний і психічний стан, режим і якість харчування, вживання алкоголю, паління тощо;

—особисті характеристики — тип темпераменту, риси характеру;

—підготовка — загальноосвітня, професійна, економічна, здатність до професійного росту, безперервного навчання;

—ставлення до праці — творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

—досвід — навики до праці, стаж роботи;

—сімейний стан — сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний стан сім'ї.

     Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Kn), конкретним коефіцієнтом (Кk) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Kin).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах. Він визначається за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визначення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених вданій групі за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - це відношення конкретного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в окремому підрозділімо коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності вданій групі більший або менший.

Так,  Кп: Кк, V—1  свідчить про середній рівень плинності вданій групі;

Кіп < 1 — інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною;

Кіп > 1 - зростання плинності. Значення Kin дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.

Вихідними матеріалами для розрахунку Кп : Кіп є анкетні дані працівників, що містяться в їх особових справах.

Причинами плинності називають найбільш поширені вданій організації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в гри групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов’язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва й управління; стилі, керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

-    низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці;

-    відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад урочні години і вихідні;

невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного росту;

—важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

—незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування подальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати потреби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спеціальних досліджень з метою:

—         створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декілька місяців);

- для вивчення причин  звільнення (незадоволеністю роботою, умовами, режимом праці, неможливістю  вчитись, недобрими стосунками з  керівництвом, із колегами, відсутністю  місць у дитячих закладах).

Управління плинністю кадрів в організації — спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

—техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

—організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

—соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

—культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д. 

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища і виробничих обставин, що впливають на організм людини і визначають її працездатність.

Створення сприятливих умов праці на виробництві, які б забезпечили високу працездатність і збереження здоров'я людини, є основним завданням управління.

Всю сукупність різноманітних факторів, що характеризують умови праці, об'єднують в три групи:

—санітарно-гігієнічні, які характеризують стан зовнішнього середовища;

—психологічні —зумовлені змістом праці, психологічним мікрокліматом у трудовому колективі і відображають певну нервово-психологічну напругу працівника;

—естетичні — характеризують зовнішнє оформлення робочих місць і створюють певний емоційно-психологічний стан працівника.

Відповідальність за стан техніки безпеки несуть керівники організації.

За даними статистики половина всіх нещасних випадків викликана неуважністю, недотриманням правил безпеки і їх незнанням, байдужістю відповідальних осіб за проведення робіт.

Управління персоналом обов'язково займається організацією навчання працівників з правил техніки безпеки.

Навчання правилам техніки безпеки і охорони здоров'я — єдина форма навчання, яка є обов'язковою згідно з законом.

Ефективність праці визначається психофізіологічними факторами, тобто фізичними змінами функції організму людини під час трудової діяльності. Організація праці має ґрунтуватись на знанні умов і процесів, що проходять в організмі людини, враховувати її можливості та формувати і підтримувати робочий стан організму.

Ефективність праці залежить не тільки від таких об'єктивних факторів, як технічна оснащеність робочих місць, їх організація, кваліфікація працівників і їх навиків, але й від суб'єктивних факторів — настрою працівників, їх інтересів, стану здоров'я і т.д.

  Важливим елементом у системі покращення всіх факторів умов праці є виробнича естетика (наука про впровадження художнього оформлення у виробництво).

Просторі, світлі виробничі приміщення, комфорт в салоні машин, модний, зручний і чистий спецодяг викликає почуття задоволення, створює гарний настрій, сприяє підвищенню працездатності людини.

Виробнича естетика передбачає створення комфорту на робочому місці, який складається із раціонально запланованого розміщення знарядь і предметів праці, чистоти і порядку в робочій зоні, раціонально підібраних кольорового інтер'єру і музичного супроводу, благоустроєної озелененої території виробничих дільниць, місць внутрішньозмінного відпочинку. Впровадження елементів естетики виховує смак у людей, інтерес до мистецтва, учить розуміти і цінити красу, що, в свою чергу, сприяє розвитку творчості.

Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними умовами праці існує тісний органічний зв'язок. Те, що викликає відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково –прямо чи опосередковано, рано чи пізно — вплине на настрій людини, а значить - на ефективність її праці. Шум і вібрації на робочому місці, загазованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості оточуючого повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викликає у працівників втомленість і роздратованість, причини і джерела яких вони не усвідомлюють. Такий стан негативно впливає на працю, знижує сприйняття до естетичних заходів. Характерним прикладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофарбованим обладнанням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічних умов праці, а колір - до естетичних. Проте, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При поганому освітленні фарби тускніють: голубе здається сірим, зелене - брудно-сірим.

Дослідами наукових установ встановлено вплив кольорів на працюючу людину. Червоний колір — швидко привертає увагу, але насторожує і збуджує, при тривалому впливові викликає втому. В цей колір доцільно фарбувати частини машин, які крутяться, крани і гарячою водою , електроапаратуру з метою підвищення безпеки.

Синій колір - знімає втому, його доцільно застосовувати в приміщеннях з підвищеною температурою і на .роботах, які вимагають великих фізичних зусиль і швидких рухів.

Зелений колір-створює оптимістичний настрій, знижує внутрішньо-очний тиск і підвищує працездатність рук. Як правило, таким кольором фарбують конвеєри і транспортери.

Оранжевий колір - покращує настрій, він використовується в основному для фарбування виробничих інтер'єрів.

Коричневий колір із синім відтінком — створює неприємне враження, почуття тривоги.