Основа власти и авторитета менеджера на ОАО «Пинский мясокомбинат»

На сегодняшний день на предприятии в сутки перерабатывают до 50 тонн мяса и производят 18-20 тонн колбасных изделий. Ассортимент вырабатываемой продукции на предприятии составляет более 310 наименований. В частности ОАО «Пинский мясокомбинат» производит и реализует:

1. Колбасные изделия, в том числе вареные сосиски и сардельки, полукопченые, варено-копченые, сырокопченые, сыровяленые, ливерные, кровяные, зельцы, паштеты, ветчины, продукты из свинины копчено-вареные, копчено-запеченые, сырокопченые и сыровяленые, деликатесные мясные изделия прессованные,  мясо птицы копченое;
2. Мясные полуфабрикаты, в том числе натуральные мякотные и мясокостные  мелкокусковые и крупнокусковые полуфабрикаты, котлеты, пельмени, мясной фарш, сырые колбасы, полуфабрикаты быстрого приготовления в маринадах с разнообразными композициями пряностей;
3. Мясо говядина и мясо свинина, субпродукты 1 и 2 категорий, жиры пищевые топленые, в том числе фасованные, черный пищевой альбумин;
4. Кожевенное консервированное сырье, эндокринно-ферментное и специальное сырье [15].

Производство основных видов продукции, а также процентное соотношение годовых показателей к показателям предыдущих годов представлено в табл. 2.1.

 

Таблица 2.1 - Производство продукции ОАО «Пинский мясокомбинат» в натуральном выражении, тонн

 

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста(2010 к 2009) , %
Мясо и субпродукты 1 кат.	8 099	8 655	9 732	112,4%
Жир пищевой из госсырья	215	289	376	130,1%
Альбумин	22	29	34	117,2%
Колбасные изделия, всего	5 293	4 457	5 019	112,6%
в т.ч. варенные	2 237	1 819	2 070	113,8%
сосиски, сардельки	983	772	798	103,3%
полукопченные	301	216	363	168,0%
варено-копченные	493	484	488	100,8%
копчености	470	379	537	141,6%
сырокопчение	88	104	131	125,9%
прочие	721	683	632	92,5%
Мясные полуфабрикаты	1 132	1 152	1 475	128,0%
в т.ч. пельмени	67	77	123	159,7%
котлеты	12	15	33	220,0%
мелкокусковые	326	306	337	110,1%
крупнокусковые	386	368	455	123,6%
фарши	146	196	255	130,1%
наборы из субпродуктов и мяса	195	190	272	143,1%
Итого	21186	20190	23130	114,5%

 

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия  

Как видно из таблицы 2.1 за три года объемы производства продукции в натуральном выражении увеличились по четырем основным ассортиментным группам. По такой ассортиментной группе как колбасные изделия объемы производства в период с 2008 по 2010 гг. уменьшились. Причем уменьшился выпуск варенной колбасы, сосисок, сарделек и варено-копченой колбасы, т.е. наиболее распространенных на первый взгляд колбасных изделий. В тоже время увеличились объемы производства полуфабрикатов мясных, т.е. относительно новых товаров для рынка мясных продуктов. Особенно значительно увеличились объемы производства котлет в замороженном виде – по сравнению к 2008 году.

Важнейшей категорией рыночной экономики  является прибыль. В условиях товарно-денежных отношений целью любого производства является ее максимизация. Стремление получить прибыль стимулирует снижение издержек производства, осуществление нововведений и технических усовершенствований.

 

Таблица 2.2 – Состав и структура прибыли ОАО «Пинского мясокомбината» за 2008 –2010гг., млн р.

 

Показатели	2008	2009	2010	Темп роста(2010 к 2009), %
	млн р.	млн р.	млн р.
Выручка от реализации  продукции	73 057	76 944	113 400	147,3%
Себестоимость продукции	60 187	66 419	100 907	151,9%
Расходы на реализацию	1 239	1 454	1 827	125,6%
Полная себестоимость  реализованной продукции	61 426	67 873	102 734	151,3%
Прибыль от реализации	3 664,0	604,0	1 136,0	188,1%
Рентабельность	5%	0,9%	1%	-

 

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка   на основе данных предприятия

Как видно из таблицы 2.2 последние два года ОАО «Пинский мясокомбинат» сработал с меньшей прибылью по сравнению к 2008 году. Особенно сложным для предприятия был 2009 год – предприятие получило значительно меньше прибыли от реализации продукции. Основной причиной такой ситуации является рост себестоимости продукции. В 2010 году ситуация изменилась в лучшую сторону – прибыль увеличилась практически в 2 раза по сравнению к 2009 году.

 

 

2.2 Анализ проявления власти и личностного влияния в управлении на ОАО «Пинский мясокомбинат»

 

На ОАО «Пинский мясокомбинат» имеет место различные проявления власти и авторитета, которые  могут  быть позитивными, направленными на развитие организации, и негативными, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников.

 

Организационная среда  на ОАО «Пинский мясокомбинат» объективно задается руководителями и управляющими отдельных звеньев управления.Структура власти и авторитета на предприятии проявляется в подчинении высшим органам управления с помощью воздействия своим положением и властью. Основными преимуществами данной структуры являются:

• сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле:
• наблюдение и координация упрощается;
• функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатки данной структуры:

• служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации;
• время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;
• возникают конфликты между узкими специалистами разных отделов;
• могут возникнуть проблемы при переходе работы одного отдела к другому.

Данная структура характерна тем, что существует передача задач  и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались уровни управления. Основной характеристикой данной структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя каждого уровня. Эта особенность структуры определяет ее преимущество (быстрота принятия управленческих решений; легкость контроля) и недостатки (высокий уровень требований компетенции руководителя).

Опыт руководителей  высшего звена на ОАО «Пинский мясокомбинат»   показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на директора. В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» был проведен опрос из 2-х вопросов (опрошено 25 работников низшего звена):

- на ОАО «Пинский мясокомбинат» преобладает власть подчиненных

- или на ОАО «Пинский мясокомбинат» преобладает власть руководствующего звена.

 

 

 

Рисунок 2.1 – Структура  личностного влияния

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка   

Следует отметить, что  на ОАО «Пинский мясокомбинат» как на других предприятиях доминирующую долю власти принимает на себя руководство предприятия (73,34%), однако, многие руководители, так же прислушиваются и к мнению работников (24,66%).

Таким образом, менеджер на ОАО «Пинский мясокомбинат»  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п.. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Во всех случаях, когда  мы имеем дело с властью, подразумеваем  степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение  одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.2. (Проведен опрос 25 человек низшего звена (рабочих)– Какой способ влиянию чаще применения ваш руководитель?) Следует отметить, что на ОАО «Пинский мясокомбинат» в структуре системы влияния на подчиненных чаще всего используется: приказ (25,6%) и убеждение (25, 4%), реже всего угрозы (8,7%) и подкупы (7,9%).

 

 

Рисунок 2.2 - Способы влияния на подчиненных

П р и м е ч а н и  е - Источник: собственная разработка   

Однако на предприятии  в более низком уровне управления в цехах по производству руководители придерживаются демократической политики. Здесь труд сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней. Они чувствуют свою причастность к делам предприятия и тем более охотно используют самоуправление и контроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед предприятием. Тем самым руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных с целями предприятия. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем эффективнее они трудятся, проявляют больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше результаты труда.

Можно отметить, что руководители высшего звена  на ОАО «Пинский мясокомбинат» избрав себе в управление авторитарный метод управления  не доверяет подчиненным, постоянно угрожает им наказанием. Все проблемы они решают сами, давая подчиненным только распоряжения. Мнения сотрудников - интересуют мало, в лучшем случае руководитель разъясняет им, как необходимо сделать то или иное дело. Решение такого руководителя подчиненные воспринимают, как навязанное извне.

Руководитель ОАО «Пинский мясокомбинат», принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные его последствия. Такой руководитель часто не осознает своих ошибок, своей вины перед фирмой. Он ищет причины ошибок в сложившихся обстоятельствах или в поступках своих нерасторопных подчиненных. Подчиненные, хотя и замечают ошибки руководителя и знают их причины, предпочитают помалкивать. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной — экономические потери от не правильного решения и психологические травмы сотрудников из-за личностных отношений коллектива и руководителя.

Таким образом, авторитет руководителя на ОАО «Пинский мясокомбинат» связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепиться личным примером и высокими моральными качествами. Следует различать два источника (статуса) авторитета на ОАО «Пинский мясокомбинат»: официальный определенный  занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

 

 

 

 

 

 

 

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ                            УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ВЛАСТИ  НА ОАО «ПИНСКИЙ МЯСОКОМБНАТ»

 

Наиболее сложными для  наших руководителей практическими вопросами современного менеджмента являются: методы управления командой – работниками, коллективом; проблемы осуществления деловых контактов; конфликтные ситуации, стрессы и способы управления ими. Опыт показывает, что здесь важно следующее:

- уточнить и четко  сформулировать поставленную задачу;

- составить подробный  план с выделением основных  мероприятий для выполнения поставленной задачи;

- установить персональную  ответственность работников за  выполнение каждого мероприятия;

- распределить задания  в зависимости от квалификации  и способностей сотрудников;

- осуществлять контроль  за узкими местами и возможными срывами [13,с.134].

Руководителю ОАО «Пинский мясокомбинат» важно стать полнокровным членом коллектива, жить коллективными интересами. Весьма желательна опора на самоуправление коллектива. Методы управления основаны на убеждении. Умение сотрудничать, работать вместе с коллективом выражается и в том, что руководитель знает, какие требования и в какой форме нужно предъявлять к коллективу в той или иной ситуации и каких результатов можно от него ожидать. Если этому не придается должного внимания, возможно возникновение осложнений во взаимодействиях руководителя и сотрудников, т. е. конфликты.