Організація управління виробництвом і його вдосконалення у Державному Підприємстві дослідному господарству "Агрономія" Арбузинськог

Оптимізація складу персоналу в ДПДГ "Агрономія" створила умови для впровадження нової системи стимулювання праці, в якій усунуті недоліки раніше застосовуваних систем. У сільгосппідприємствах найбільш поширені такі види економного стимулювання праці: відрядна оплата за обсяги виконаних робіт за тарифними ставками; погодинна оплата праці; підвищена оплата на збиранні врожаю; надлишки за роботу у святкові і вихідні дні; за кваліфікацію; за стаж; додаткова оплата за виконання плану; за досягнутий рівень виробництва; за збільшення рівня рентабельності і зменшення витрат.

Практика розвитку сільськогосподарського виробництва в більшості країн світу свідчить, що фактори підвищення рівня концентрації і поділу праці не є вирішальними для росту ефективності галузі. Успіх переважно визначає фактор персональної відповідальності за виробничий процес.

Завдання внутрішньогосподарського розподільного механізму полягає у забезпеченні прямої залежності розміру оплати праці (частки в доході) кожного працівника первинного трудового колективу від результативності його трудового внеску в кінцеві результати діяльності підприємства.

На практиці поки що не вироблений більш ефективний протизатратний механізм, при якому як економія, так і перевитрата ресурсів прямо позначається на рівні доходів працівників. В умовах динамічності економіки важливо позначити область допустимих значень, що не залежать від внутрішньогосподарських госпрозрахункових колективів.

В ДПДГ "Агрономія" розроблена система стимулювання праці, яка основана на таких основних положеннях: заінтересованості кожного працівника підприємства в підвищенні ефективності використання виробничих ресурсів; збільшенні прибутковості; відповідності між особистими інтелектуальними і фізичними зусиллями працівників і розміром індивідуального отриманого доходу (оплати праці); обґрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працівників виходячи з кваліфікації, досвіду та складності виконуваних робіт і функцій.

Ці положення реалізуються в агрофірмі у процесі застосування основних принципів, за яких: прибуток (оплата праці) працівників первинних підрозділів визначається шляхом вирахування з виручки від реалізації продукції (послуг) матеріальних і прирівняних до них витрат, тобто за результативно-залишковим принципом; комбінування індивідуальних і колективних форм стимулювання праці із спрямованістю зусиль працівників підрозділу на отримання максимального прибутку; встановлення надбавок і доплат у загальному обсязі особистих доходів працівників, що мають стимулюючий вплив, на рівні не менше 50%; здійснення моменту оплати праці наближено до часу виконання робіт, по можливості за технологічними циклами; при реалізації права підприємства на самостійне визначення системи стимулювання праці враховується обов'язковість державного і договірного регулювання оплати праці; система оплати праці повинна бути своєчасно доведена до працівників у простій і доступній формі при укладенні колективного договору між власниками та трудовим колективом підприємства; широке застосування погодинної оплати праці при   установленні нормованих завдань для населення, незайнятого на постійній роботі в підприємстві.

На рівні підприємства форми і системи оплати праці визначаються в колективному договорі. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-квалїфікаційні характеристики. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації.

Основою системи стимулювання праці начальників цехів і головних функціональних спеціалістів є контракт, що укладається з ними власниками. Базовий посадовий оклад директора визначається в розмірі 10 мінімальних заробітних плат. Базові посадові оклади керівників вищевказаної категорії визначаються директором в мінімальних заробітних платах в діапазоні 50-90% по відношенню до його окладу. Додаткові виплати працівникам вищевказаної категорії нараховуються по таких показниках: частина чистого прибутку; виплати за високу прибутковість (рентабельність) підприємства: одноразові премії за виконання завдань керівника підприємства, що збільшують прибутковість виробництва.

Функціональні загальногосподарські спеціалісти отримують доплати до базового окладу по результатах роботи підприємства в цілому, галузі — за результатами роботи підпорядкованих їм галузей (цехів). За високі особисті досягнення в роботі, вагомий особистий внесок у кінцевий результат цій категорії керівників окремим рішенням директора (зборів учасників) може проводитись за рахунок підприємства оплата комунальних послуг, санаторних путівок, навчання дітей у вищих навчальних закладах тощо. Також може бути надана безпроцентна грошова позика для будівництва індивідуального житла, придбання транспортних засобів, домашнього майна тощо.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

В ході дослідження діяльності та організаційної структури управління ДПДГ "Агрономія" було розглянуто наступні питання:

-   структура управління організацією;

-   взаємодія організації  з зовнішнім світом;

- вдосконалення організаційної  структури ДПДГ "Агрономія".

Для   узгодженої  діяльності   всіх   відділів   та   служб   підприємства

необхідне застосування принципу комплексного управління діяльністю, створення відповідної організаційної структури, яка об'єднає існуючі відділи підприємства у функціональні підрозділи з окремих питань, керівники яких будуть підпорядковані безпосередньо директору підприємства. Поділ всіх підрозділів підприємства за ознакою участі в управлінні витратами підприємства та в управлінні забезпеченням результатів діяльності підприємства.

На основі проведених досліджень, пропонується застосувати конкретні заходи по вдосконаленню організаційної структури управління ДПДГ "Агрономія". На даному етапі підприємству важливо зберігати структуру ієрархічного типу, якій притаманні високий ступінь формалізації і низький рівень всього управлінського персоналу в прийнятті рішень, так як директор несе повну відповідальність за стан та діяльність підприємства і самостійно вирішує всі організаційні питання, а також організовує роботу з визначення напрямів цінової політики, ведення обліку фінансово-господарської діяльності.

Доцільним для даного підприємства було б створення такого структурного підрозділу, як маркетинговий, оскільки основними задачами даного підрозділу є: досліджень ринку; узгодження можливостей виробництва з вимогами ринку; розробка оптимального асортименту продукції; просування продукції підприємства на ринку; розробка цінової стратегії підприємства; розробка системи знижок при реалізації продукції; підготовка і укладання договорів по збуту продукції. А це передбачає дослідження можливостей виробництва продукції і узгодження їх з потребами ринку. Тому від рішень, які приймає даний підрозділ залежать і обсяги виробництва та реалізації продукції, а значить і витрати, і просування продукції на ринок.

На підприємстві існують непромислові об'єкти, до них можна віднести будинок культури, школу, дитячий садок, гуртожиток, то доцільно було б відокремити підвідділ з загальних питань, завданнями якого є: планування І здійснення заходів по розвитку і забезпеченню діяльності непромислових об'єктів; організація охорони майна підприємства; господарське забезпечення і обслуговування підрозділів управління підприємством.

Забезпечення ефективної діяльності підприємства можливе при чіткому розподілі обов'язків і відповідальності між структурними підрозділами підприємства та використанні системи показників для оцінки результативності їх роботи.

Для узгодженої діяльності всіх відділів та служб підприємства необхідне застосування принципу комплексного управління діяльністю, створення відповідної організаційної структури, яка об'єднає існуючі відділи підприємства у функціональні підрозділи з окремих питань, керівники яких будуть підпорядковані безпосередньо директору підприємства. Поділ всіх підрозділів підприємства за ознакою участі в управлінні витратами підприємства та в управлінні забезпеченням результатів діяльності підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури:

1.      Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сімок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. - к : ТОВ "УВПК", "ЕксОб", 2000. - 392 с.

2.      Завадський І.О. Менеджмент : - Том 2; 2000. - с. 54, 80.

3.      Завадський І.О. Управління в системі АПК : Підручник. - 1992. - с. 51,64.

4.      Хміль Ф.І. Менеджмент : Підручник. - к.: Вища шк.; 1995. - 351 с.

5.      Тарнавська Н.П. "Менеджмент" К.95р. ст.67-75.

6.      Економіка підприємства. - Підручник / Під ред. С.Ф.По кропивного. - 2-е видання. - К.: КНЕУ, 2001, - 526 с.

7.      Шекня С.В. «Управление  персоналом современной организации»: учеб. пособие.-М.: Бизнес школа «Интел синтез», 1996.-300с.

8.      Румянцева    К.Р.    Менеджмент    в    организации.    -    М.:    УЦ «Перспектива», 1997. - 321с.

9.      В.Т.   Жигалов,   Л.М.   Шимаковська   "Основи   менеджменту   і управлінської  діяльності" К.94. ст.76-79.

10.    Ю.Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «світ», 1995. -296 с.