Организация системы профориентации кадров

Главным источником информации о филиале все же стоит считать  сайт в Интернете, где предоставляется широкий спектр различных отчетов, статей, фотографий, видео, презентаций.

О ситуации на предприятии, о новых событиях можно узнать из корпоративной газеты «Энергетика  Сибири».

Рассмотрим более полный спектр функций по профориентации персонала на предприятии.

1. Профессиональная реклама и агитация. Одним из приоритетных направлений  кадровой политики  ОАО «МРСК Сибири» является взаимодействие с ВУЗами и ССУЗами. Периодически проводятся встречи и презентации руководства и сотрудников  ОАО «МРСК Сибири» с выпускниками школ, студентами ВУЗов/ ССУЗов,  их родителями  и преподавателями на которых  школьники и студенты узнают об основных направлениях деятельности,  корпоративной культуре ОАО «МРСК Сибири», о новых проектах и перспективах развития Общества. Информация о проведении данных встреч освещается в региональных и корпоративных СМИ.
2. Проводятся экскурсии  на предприятиях Компании, в частности в РЭСы  и на подстанции.
3. Учебные фильмы и презентации можно посмотреть на сайте организации.
4. Использование средств массовой информации
5. Опросники профессиональных способностей при найме и оценке персонала. В основном используется для руководителей и специалистов
6. «Личностные» опросники при найме персонала. Анкета приведена в приложении … Следует отметить, что применяется набор стандартных вопросов, поверхностно раскрывающих личность претендента на должность.
7. Проведение психофизиологических исследований. С 2004 года при НЧОУ ДПО  «Сибирский корпоративный энергетический университете»  была образована Лаборатория психофизиологического обеспечения (ЛПФО) для повышения надежности профессиональной деятельности персонала энергопредприятий.   
   Основная деятельность лаборатории – проведение психофизиологических обследований и профессиональный отбор работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также психокоррекция и психологическая реабилитация. Следует отметить, что на практике исследование психофизиологических качеств применяется лишь при найме на работу, причем в основном для работников, занимающих руководящие должности.
8. Распространение брошюр в школах, ВУЗах о предприятии, о профессии
9. Сотрудники служб по управлению персоналом принимают активное участие в «Ярмарках вакансий», проводимых ВУЗами на территориях присутствия  ОАО «МРСК Сибири».  
   Общество заключает  трехсторонние  договоры с ВУЗами/ССУЗами и учащимися  в  рамках  которых, обеспечивает целевую подготовку молодых специалистов для предприятий Компании. В 2008-2009гг. заключено 334  договора на целевую подготовку из них  89 со  студентами ВУЗов, 245  со студентами ССУзов.
10. Существует система создание резерва молодых специалистов путем целевой подготовки в ВУЗах. Дети сотрудников фирмы, оканчивающие 11 класс, заполняют анкеты на выявление аналитических, технических, инженерных способностей. После обработки их сотрудником Отдела подбора, оценки и развития персонала выявляются наиболее способные выпускники. Дальнейшее их обучение в ВУЗе на технической специальности оплачивается организацией с условием, что молодой специалист после получения диплома устраивается работать в филиал ОАО «Алтайэнерго». Таким образом, предприятие гарантирует для себя наличие талантливых специалистов. Минусом является недоступность такой системы для других студентов, не являющихся родственниками работников филиала.
11. Проведение конкурсов, способствующих привлечению инициативных молодых специалистов. Например, с целью популяризации профессии энергетика и привлечения молодежи для работы на энергопредприятиях Сектором социальной политики был проведен фотоконкурс «Энергия – наша работы», среди работников филиалов ОАО «МРСК Сибири».

Отдел подбора и развития персонала организовал следующие  мероприятия:

1. Первый конкурс инновационных проектов «Энергетика будущего»

Конкурс организован  ОАО «Холдинг МРСК» совместно  с Координационным советом по делам молодежи в научной и образовательной сферах Совета при Президенте РФ по науке, технологиям и образованию, при поддержке Общества сторонников развития фундаментальных и отраслевых наук, в интересах энергетического комплекса «Энергетика будущего».

Главные цели проекта - вовлечение молодых ученых и специалистов в  процесс инновационного развития российской электроэнергетики, поиск новых  технических, экономических и управленческих решений для оптимизации работы распределительного электросетевого комплекса.

В конкурсе могут участвовать  специалисты электроэнергетических  компаний, научные работники, научно-педагогические работники, докторанты, аспиранты, соискатели, студенты и учащиеся научных и  образовательных учреждений, творческие инновационные команды, сотрудники малых инновационных предприятий и молодежных инновационных центров.

2. Конкурс по формированию Корпоративного Кадрового резерва ОАО «МРСК Сибири»

Заключается в привлечении  талантливых, энергичных и амбициозных  людей, готовых стать частью большой команды, готовых к совершенствованию профессиональных знаний и опыта.

Предприятие приглашает  руководителей высшего и среднего звена  принять  участие в конкурсе по формированию Корпоративного кадрового резерва на руководящие должности ОАО «МРСК Сибири».

Для более полного  анализа ситуации в организации  мною был проведен опрос среди  специалистов и руководителей среднего звена (30 человек) и заданы следующие  вопросы:

1. Как долго вы занимаете данную должность в организации?

а) 1-5 лет

б) 6-10 лет

в) более 10 лет

2. Из какого источника  вы узнали о вакантной должности?

а) объявление (в газете, журнале, интернете, радио, телевидение)

б) от знакомого человека

в) эту должность я  получил по методу ротации кадров

3. Вы довольны занимаемой  должностью?

4. Хотели бы Вы повысить уровень своих знаний, и в дальнейшем, претендовать на повышение?

5. Как Вы считаете, руководство достаточно ценит  ваши знания, опыт, способности?

6. Вы хотели бы сменить  род деятельности?

7. Оцените качество  системы аттестации в филиале? Достаточно ли полно она раскрывает ваши способности и заслуги?

8. Имеете ли вы представление  о других специальностях, существующих  в филиале?

9. Среди них есть  такие, которые вам интересны?

10. Вы испытываете сильную  усталость от работы, физический  дискомфорт?

11. За период работы  в филиале Вы проходили тесты  на выявление личностных особенностей?

12. Вспомните, как проходила  процедура найма Вас на работу. Как вы считаете, при собеседовании  вам удалось полностью раскрыть  свои способности? Какова причина этого, по Вашему мнению?

13. При собеседовании  Вам достаточно четко объяснили  особенности новой должности?  Вы получили полную информацию  о новых обязанностях?

14. Как Вы считаете, соответствуют настоящие должностные  обязанности полученной Вами  профессии?

15. Соответствует характер выполняемой работы Вашим склонностям и способностям?

16. На предприятии существует  система профориентации кадров?

17. Какие методы применяются  в рамках системы профориентации  на предприятии?

Проанализировав результаты проведенного опроса, мною были сделаны следующие выводы:

1. Основная масса опрошенных работают в филиале 5-10 лет (77%), что говорит о накопленном опыте и широкой базе знаний.
2. 48 % получили свою должность в результате ротации кадров, 41% - узнали о вакансии через СМИ, и 11% воспользовались советом знакомого человека. Такие результаты позволяют сделать вывод, что в организации существует преимущественно закрытый тип кадровой политики, используются, в основном, внутренние кадровые резервы.
3. 69% не хотели бы останавливаться на достигнутом, а стремятся развиваться профессионально.
4. Практически все опрошенные признаются, что могли бы для организации сделать больше, чем в настоящее время, и основная причина их бездействия – недостаточная мотивация
5. 84% считают, что руководство недостаточно справедливо оценивает их вклад в деятельность предприятия, недооценивает их возможности
6. 6 (20%) человек хотели бы сменить род деятельности, и в основном это те, кто работает более 10 лет в филиале.
7. Система аттестации воспринимается большинством сотрудников (97%) как элемент контроля со стороны руководства и не более того.
8. Все сотрудники, так или иначе, имеют поверхностное представление о других специальностях, существующих в филиале.
9. 39 % опрошенных привлекают другие вакансии в организации
10. 22% признаются, что по окончании рабочего дня испытывают сильную усталость, недомогание, боли в спине, остальные чувствуют себя вполне комфортно
11. Все опрошенные рассказали, что диагностику личностных способностей проходили только при приеме на работу
12. 30 % опрошенных считают, что при собеседовании смогли достаточно полно рассказать о своих качествах, умениях и навыках, в то время, как 70% респондентов признаются, что им удалось раскрыть лишь основные способности, поверхностные. Причиной этому они видят в своей скромности, недостаточное количество времени на собеседовании, отсутствие методик полной диагностики личности кандидата, приоритет для специалиста по найму формальных доказательств профессиональных умений (образование, опыт, возраст, пол)
13. При собеседовании не было получено полной информации о вакантной должности, сотрудники не были предупреждены о возможных трудностях работы.
14. 31% отмечают полное совпадение ожиданий от полученной профессии и занимаемой должностью
15. 16% признаются, что не имеют достаточных способностей для<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; "