Организация профессионального обучения

- динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении:

1) аттестация и подготовка индивидуального плана развития ( в процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы.)

2) тестирование (В результате психологического  и профессионального тестирования  каждого сотрудника организации  выявляется степень развития  у него тех или иных профессиональных  знаний, умений и навыков, а также  его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения.)

3) оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления  персоналом (возраст, стаж работы, профессиональный  опыт, базовое образование, принимал  ли работник ранее участие  в программах обучения или  повышения квалификации, уровень  способностей, психологические особенности  и т.д.)

4) анализ краткосрочных и долгосрочных  планов (организации и отдельных  подразделений и определение  того, какой уровень квалификации  и профессиональной подготовки  персонала необходим для их  успешной реализации.)

5) наблюдение за работой персонала  на рабочих местах - «полевые исследования» (Данный метод позволяет получить  очень ценную информацию, которая  впоследствии становится основой  разработки программы обучения. Эта информация включает типичные  ситуации работы данной категории  сотрудников, наиболее характерные  трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых  навыков. В результате конкретная программа обучения будет сосредоточена на типичных рабочих задачах, которые обычно решают сотрудники данного конкретного предприятия.)

6) анализ источников проблем, мешающих  эффективности работы (недостаточное  качество продукции, услуг, обслуживания; невыполнение планов работ; уровни  брака и отходов; нарушение техники  безопасности; неоправданно большие  потери времени в результате  болезней, прогулов, опозданий, отпусков; текучесть кадров и т.д.)

7) выявление внешних и внутренних  факторов, оказывающих влияние на  работу персонала (изменение стандартов; технологические изменения в  производстве; внедрение нового  оборудования; выпуск нового вида  продукции; трудовое законодательство; законодательство об охране труда; налоговое, таможенное, торговое регулирование  т.д.)

8) систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей (достаточно часто на практике используется именно этот метод: основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека - генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. Однако, как правило, мнения руководителей недостаточно для серьезных, продуманных выводов о том, какой вид обучения необходим организации. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.)

9) сбор и анализ заявок, пожеланий  и предложений сотрудников и  линейных менеджеров в области  их профессионального обучения.

10) анализ стратегии развития  организации (переведение общих  положений организационной стратегии  на язык профессионального обучения).

Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из - за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. Если для западных компаний совершенно естественной является практика, когда сотрудник, получающий повышение в должности, прежде чем приступить к работе на новом месте, проходит курс обучения, готовящий его к выполнению новых, более сложных и ответственных задач, то для многих российских фирм вопрос о том, какие новые знания необходимы таким сотрудникам, часто даже не ставится.

 

1.3 Формулировка целей обучения

    На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения. Постановка корпоративной цели ясно описывает, ради чего проводится обучение, каких деловых результатов компания ждет от обучения и как их можно оценить. Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для компании. Наиболее распространенными ошибками здесь являются:

1. Описание цели обучения через  содержание знаний и умений. Например: «Цель занятия - изучить понятие  бизнес - плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».

2. Описание цели обучения через  деятельность преподавателя. Например: «Цель занятия - ознакомить слушателей  с понятием бизнес - плана…».

3. Описание цели обучения через  учебную работу участников. Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес - плана…»

В международной практике принят принцип описания целей обучения, получивший название «принцип SMART» - от первых букв английских слов: Specific - конкретные, специфичные, Measurable - измеримые, Achievable - достижимые, Realistic - реалистичные, Time-bound - с указанием срока. То есть, чтобы постановка целей была эффективной, их следует формулировать: как результаты обучения, выраженные в действиях участников, причем в таких действиях, которые можно надежно опознать. Необходимо учитывать, что конкретные цели обучения отличаются для различных участников обучения. Так, для владельцев предприятия и высших исполнительных руководителей этими целями могут быть:

- повышение производительности, эффективности и прибыли организации;

- получение конкурентных преимуществ;

- увеличение доли рынка;

- увеличение активов компании.

Для руководителей высшего звена:

- повышение эффективности управления и производительности;

- совершенствование коллективной работы и процессов;

- разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для линейных менеджеров:

- новые перспективы в карьере;

- новые возможности совершенствования работы своего подразделения;

- новые методы решения задач;

- увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для рядовых сотрудников:

- совершенствование условий труда;

- более активное участие в процессах принятия решений;

- более эффективное использование личного потенциала;

- большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей.

 

 

 

 

 

1.4 Выбор форм обучения

    Эффективность профессионального обучения в значительной степени зависит от того, кто его осуществляет. В этом отношении организация может выбрать один из следующих вариантов:

- Способствовать организации самостоятельного обучения сотрудников. Самостоятельное обучение персонала является одним из важнейших источников развития организации. Оно представляет собой систему и процесс приобретения необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его. Самостоятельное обучение часто недооценивают. На самом же деле оно эффективно с той точки зрения, что обучаться самостоятельно может только человек организованный, усердный, требовательный к себе, с высоким уровнем личностного потенциала и внутренней мотивации, человек, осознающий значимость своего развития. Поэтому именно этот вид обучения может быть чрезвычайно эффективным. Однако, на мой взгляд, самообучение не сможет принести организации необходимых результатов, если она не будет принимать в этом процессе никакого участия. Роль организации в самообучении персонала должна состоять в следующем:

1) Организация в лице службы управления персоналом должна развивать у персонала навыки самостоятельного обучения, т.е. «учить учиться». Основными атрибутами грамотно организованного обучения являются наличие цели, письменного плана, выделение приоритетов;

2) Чрезвычайно важным является мотивация самообразования, связанная с созданием системы стимулов к обучению;

3) Необходимо предоставить своим сотрудникам все условия и средства для самообучения (например: выделение специальных помещений; обеспечение специализированной учебной, справочной и методической литературой,

а также периодическими изданиями, мультимедийными компьютерными курсами, выходом в интернет; предоставление сотрудникам возможности посещать семинары, конференции, симпозиумы, курсы и т.д.; делегирование сотрудников на различные выставки и ярмарки; частичные или полные компенсации личных затрат сотрудников на обучение; предоставление оплачиваемых учебных отпусков и т.д.)

- Осуществлять обучение на рабочих местах, используя в качестве преподавателей и тренеров наиболее опытных сотрудников компании.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте, характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для конкретной организации и только для ее сотрудников, с учетом их специфики и особенностей. Кроме того, оно отличается своей практической направленностью и предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Поэтому методы обучения на рабочем месте предпочтительны для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, развития корпоративной культуры, поскольку не дает возможности абстрагироваться от конкретной типичной ситуации и выйти за рамки традиционного поведения.

- Использовать возможности собственного учебного центра.

Обучение в корпоративных учебных центрах ориентировано, как правило, только на сотрудников организации, иногда - на ее партнеров (дилеров или клиентов), и лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны.

Задача учебного центра организации - целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования фирмы. В некоторых случаях учебные центры дают возможность пройти и более развернутую подготовку. Но, как правило, они сосредотачивают свою деятельность на технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами. Некоторые учебные центры проводят вводный курс для новых сотрудников, который помогает человеку быстрее адаптироваться в организации, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности работы отделов, применяемую терминологию, характеристики оборудования и т.д. Внутренние тренинговые центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы по таким темам, как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера. Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров высшего звена, обычно выходят за рамки работы внутренних центров.

- Прибегнуть к услугам специализированных тренинговых компаний.

В последние несколько лет в России  быстрыми темпами развивается рынок тренинговых компаний, предлагающих услуги по организации и проведению корпоративного обучения. В настоящее время в нашей стране функционирует около 150 тренинговых компаний, примерно 80 из них - в столице. К выбору компании, которая будет организовывать и проводить обучение сотрудников фирмы следует подойти очень серьезно, поскольку от качества ее работы напрямую зависит эффективность обучения.

- Использовать возможности системы дополнительного образования (как отечественного, так и зарубежного).

- Использовать несколько или все указанные варианты в комбинации.

1.5 Выбор методов обучения

     Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

- методы обучения, применяемые на рабочем месте;

 Инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции (коллегой обучаемого), так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.