Организация адаптации работников в начальный период работы

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик. Комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста.

Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

В силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить: 1) отношение к выполняемой работе; 2) самооценка степени освоения специфики работы; 3) установка на продолжение работы по специальности в будущем; 4) оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности молодого специалиста; 5) структура деловых качеств; 6) оценка руководителем перспективности молодого специалиста; 7) наличие поощрений.

3. Психологическая адаптация

С точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Особенности социально-психологического изучения адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.12

Психологическая адаптация - это адаптация к личностной среде предприятия, производственному коллективу, которая выражается в благополучном вхождении новичка в производственный коллектив, в усвоении и принятии им норм жизни данного коллектива, в закреплении и развитии умений и навыков межличностного общения в данном коллективе, в достижении такого положения, когда он становится полноправным членом коллектива, достигает зоны эмоционального комфорта.

В контексте психологической адаптации можно выделить социально-психологическую и психофизиологическую адаптации. Рассмотрим каждую из них.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации,  ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе,  о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом,  с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.  В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей,  устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д. 13

Аспекты социально-психологической адаптации конкретизировали : а) адаптация к климату коллектива; б) адаптация к нормам и традициям коллектива; в) адаптация к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса; г) адаптация к стилю и требованиям руководителя; д) адаптация к особенностям межличностных отношений, существующих в коллективе.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе.

 

         Психофизиологическая адаптация –  это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.  Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности.  Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны. 14

Адаптация психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда, таких как: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрации и т.п.).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Сотрудник выражает  активное несогласие с ценностями  фирмы, его ожидания находятся  в непримиримом противоречии  с реальностью. Обычно он увольняется  в первые месяцы работы.

2. Конформизм. Полное принятие  ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам  игры. Такие работники составляют  в коллективе основную массу.

3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных  норм при неприятии основных  характерно для потенциальной  группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием  с основными нормами и ценностями  организации при неприятии второстепенных норм. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.15

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Организация адаптации новых работников является важнейшим элементом системы управления персонала и необходима в каждой организации, для того чтобы уменьшить текучесть кадров, обеспечить максимально комфортную обстановку в коллективе и повысить эффективность работы персонала. Но для этого необходима специальная система мероприятий по адаптации, которая будет успешна лишь при правильном планировании, направлении и координации этой работы в данной организации. В данном контексте необходимо рассматривать как профессиональную, так и психологическую адаптацию, так как они являются ведущими аспектами адаптации в сфере труда и взаимодействуют между собой.

Также, немаловажную роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании.

        Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер.

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что адаптация является основным звеном в формировании команды и обеспечении эффективной работы организации. Поэтому нельзя упускать этот момент и необходимо уделять большое внимание данному процессу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ  ИСТОЧНИКОВ  И  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Источники

1.1. Опубликованные

1. Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 11, 4 (4), 2009. Социально-психологическая адаптация личности.

1.2  Web – сайты

1. Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной  деятельности. [Электронный ресурс] // Информационный портал управление персоналом: http://personups.ru
2. Кайдас Э. Почему новички уходят или Как построить эффективную систему адаптации. [Электронный ресурс] // Журнал «Управление персоналом». http://www.top-personal.ru
3. Адаптация персонала. HR-портал сообщество HR-менеджеров: http://www.hr-portal.ru
4. Адаптация персонала. Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом: http://www.pro-personal.ru

 

2.  Литература

1. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 265 с.
2. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.
3. Электронный учебник «Управление персоналом: теория и практика». Под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009. – 252 с.
4. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
6. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. –
7. Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
8.   Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 – С.213. 

 

1 Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. С. – 233.

2 Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. – 358.

3 Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. С. – 233.

4 Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. С. – 233-234.

5 Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. С. – 78.

6 Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/

Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. С. – 62-63.

7 Там же

 

8 Электронный учебник «Управление персоналом: теория и практика». Под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009. С. – 133. 

9 Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. – 359.

10 Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. – 360.

11 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. С. – 160.

12 Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

13 Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. С. – 360-361.