Организация адаптации работников в начальный период работы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

Факультет  социального  управления

 

 

 

Кафедра управления персоналом,

документоведения и архивоведения

 

 

 

Байгаскина Асем Исламгалеевна

 

 

ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В НАЧАЛЬНЫЙ ПЕРИОД РАБОТЫ

 

Курсовая работа студента 2-го курса очного отделения

по дисциплине ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 080505.00

Управление персоналом

 

 

 

Научный руководитель

к.и.н., профессор А.В. Кириллов

 

 

 

 

 

Москва    2012

СОДЕРЖАНИЕ

С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………......3

1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ…………….………………………….5

1.1 Понятие, цели и элементы адаптации. …………………………….5

1.2 Виды адаптации……………………………………………………...9

          1.3 Профессиональная адаптация………….……….............................12

          1.4 Психологическая адаптация……………………………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…...19

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ  ИСТОЧНИКОВ  И  ЛИТЕРАТУРЫ .........21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия.

В настоящее время все больше внимания в компаниях уделяется процессу адаптации новых сотрудников в начальный период работы. Правильно разработанная организация адаптации приведет компанию к успеху, а при неправильной – к межличностным конфликтам между сотрудниками и низкой работоспособности.

Проблема адаптации персонала достаточно активно освещается в профессиональных изданиях. Действительно, тема актуальная, особенно учитывая заинтересованность компаний в максимально быстрой и эффективной фазе адаптации нового сотрудника к условиям производственной деятельности.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.1

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.              

Объект исследования – работники организации, работающие на предприятии небольшое количество времени.

Предмет исследования – процесс адаптации работников в начальный период работы и факторы, влияющие на него.

Цель работы состоит в анализе процесса адаптации персонала.

К основным задачам данной работы можно отнести:

1. Определение сути адаптации  работника.

2. Определение профессиональной и психологической адаптации как важнейшего элемента системы управления.

   В качестве методов исследования были использованы:

• Анализ

В данной работе был использован материал из учебных пособий по следующим темам: менеджмент персонала, кадровый менеджмент, управление трудовым коллективом, управление организацией и др.

         Помимо этого проанализированы  материалы некоторых статей, особенно  интересных и актуальных в  плане развития корпоративной  стратегии, а также подробный  список действий руководства  по процессу адаптации работника  в организации.   

• Метод анкетного опроса

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

 

1. Понятие, цели и элементы адаптации

 

Существует много понятий термина «адаптация», но мы рассмотрим основные из них, которые дают наиболее точное пояснение.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.2

Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.3

Анализируя данные определения, можно сделать вывод, что адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, большинство из них порождается именно отсутствием информации о порядке работы организации, месте расположения, особенностях коллектива и его сотрудников и др. И специальная процедура введения нового сотрудника в процесс организации способствует уменьшению значительного количества проблем, которые возникают в начале работы.4

При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения,  в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу,  в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

1) в его поведении;

2) в показателях трудовой  деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);

3) в усвоении социальной  информации и ее практической реализации;

4) в росте всех видов  активности  (трудовой,  общественно-политической, познавательной);

5) в удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности (содержанием труда, заработной  платой, организацией труда, условиями труда,  морально-психологическим климатом в организации,  возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.). 5

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

• Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

• Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

• Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

• Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

• Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.6

Основными элементами процесса адаптации являются:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;

• овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

• ощущение психологического комфорта и безопасности;

• взаимопонимание с руководством.7

 

 

2. Виды адаптации

 

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Принято различать первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с бόльшими трудностями, и вторичную (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.

Такая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной,  социально-психологической,  общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Это позволяет молодым людям принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации.

Этапами профессиональной ориентации являются:

• знакомство с профессией, дающее о ней начальное представление;
• осознание своих интересов и способностей в данной области;
• принятие решения.

Наиболее значимыми критериями выбора профессии являются интеллектуальный и образовательный уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального совершенствования и карьеры, возможности творчества.8

По направленности выделяют несколько видов адаптации, основными среди которых считаются общественно-организационная, профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, культурно-бытовая.

На рисунке 1 представлены виды адаптации и факторы, которые влияют на нее.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 Виды адаптации                                     Факторы, влияющие на адаптацию

 

Рис.1 Виды адаптации и факторы, на нее влияющие9

 

 

 

 

 

1.2  Профессиональная адаптация

 

Важной частью развития личности сотрудника является её профессиональное становление, которое рассматривается как последовательное прохождение сотрудником четырёх основных этапов:   1) формирование профессиональных намерений; 2) профессиональное обучение; 3) профессиональная адаптация; 4) частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональная адаптация является заключительным и важным этапом овладения профессией и в высокой мере предопределяет успешность работника в будущей карьере.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями,  в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности,  в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой,  приобретении навыков профессионального мастерства,  сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. 10

Процесс профессиональной адаптации привлекает к себе внимание многих исследователей. В вопросе о том, что представляет собой данный процесс, как он происходит, позиции учёных совпадают: профессиональная адаптация определяется как процесс "включения, вхождения, врастания" личности в новую социальную среду, освоения специфики новых условий. В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации.11