Организационные конфликты

Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д. Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

 Антисрессовые подчинения. Одновременно в тех же целях навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают такой перечень минимизации стрессов на работе. Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров. Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся – вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас. Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи» но не всегда в состоянии ее наладить. Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте дверь»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, … если только вам позволят освободиться от части старых. Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий. Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично. При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха.

Опыт свидетельствует, что  двух 10-15 - минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы  сохранить высокую степень работоспособности. Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим право на ошибку, а с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна - две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках - естественное право любого человека. Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно - приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве.

 

 

Глава 4. Структура  системы управления конфликтами  в ОАО « МСС-Поволжье »

Организационная структура  ОАО «МСС-Поволжье» является линейно-функциональной. Эта организационная структура  управления - одна из эффективных организационных  структур управления. Во главе каждого  структурного подразделения находится  руководитель, который наделен всеми  полномочиями, осуществляющий единоличное  руководство подчиненными ему работниками. Все функции управления перераспределены по функциональным подразделениям, таким  как:

1) бухгалтерия;

2) отдел кадров;

3) отдел по работе с  персоналом;

4) отдел продаж;

5) отдел маркетинга;

6) отдел по работе с  клиентами;

7) отдел по планированию  сети;

8) конструкторский отдел;

9) транспортный отдел;

10) call-центр;

11) отдел охраны.

Модели поведения в  конфликтной ситуации персонала  ОАО «МСС-Поволжье» были разработаны  на основе теста К. Томаса.

Предлагаемый тест состоит  из 30 пунктов, в каждом из которых  имеется два суждения, обозначенные буквами а и б. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом было опрошено 16 человек - работников ОАО «МСС-Поволжье».

Рассмотрим несколько  конфликтных ситуаций и способов их разрешения в ОАО «МСС-Поволжье».

Конфликтная ситуация 1. Зам. Директора, начальник отдела продаж, который дает задания менеджеру  по продажам. Менеджер по продажам получает задание и список предприятий-должников, которые нужно обследовать, и  вручить письма-уведомления на ограничение  поставки продукции. На некоторые предприятия  попасть удается не с первого  раза, это связанно с отсутствием  персонала на предприятии, нехваткой  транспорта, плохими погодными условиями. Начальник отдела продаж не конфликтует  с менеджером по продажам и считает  причины объективными. А зам. директора  считает, что плохо старались, мало пытались, и мало сделали. Спор зам. директора с начальником отдела продаж возник на этой почве. Но зам. директора  спрашивает совета и прислушивается к мнению начальника отдела продаж, у того большой опыт работы в данной отрасли и редкое умение доходчиво  и просто излагать свои мысли, поэтому  до ссоры дело не дошло, все ограничилось столкновением мнений. Их отношения  являются примером сотрудничества.

Конфликтная ситуация 2. В отделе по планированию сети накопилось много текущей работы, т.к. несколько работников ушли в отпуск и сроки выполнения этой работы достаточно ограничены. Начальник отдела просит выйти сотрудников в выходной день за предоставление в последствии оплачиваемого выходного дня (отгула). Нужно отметить, что согласно Трудовому кодексу оплата в выходные дни производится в двойном размере или предоставляется оплачиваемый выходной день на усмотрение работника и только по его желанию. Но руководство предприятия не разрешает выход на работу за двойную оплату, мотивируя это экономией фонда заработной платы. Практически все отказываются, так как из-за нехватки персонала отгулы не дадут, а без согласия работника начальник отдела не может заставить выйти на работу в выходной день. Начальнику отдела пришлось отстаивать у руководства предприятия оплату в двойном размере за работу сотрудников в выходной день. За двойную оплату работники согласились выйти, хотя могли вообще не выходить. Такое поведение можно рассматривать как компромисс.

По оценкам самих работников можно сделать вывод, что более 60% конфликтов на предприятии развиваются  стихийно. Однако эта цифра необъективна, поскольку любой конфликт имеет  свою пред конфликтную стадию, а большинство работников предприятия просто её не замечают. Из сводной таблицы результатов анкетирования видно, что в большинстве случаев конфликты возникают по вопросам, касающимся непосредственно выполнения работы, а не по личным вопросам.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сейчас, как никогда, важно  помнить, что улучшения дисциплины нельзя добиться только административными  мерами. В период демократии усиливаются  требования к людям, но изменяются способы  воздействия на них, методы воспитания. Теперь к успеху в работе ведут  не сколько указания, распоряжения, приказы сотрудникам, сколько логика, убеждения, пример. А это предъявляет повышенные требования к интеллекту, эрудиции руководителя, к его психолого-педагогической подготовке. Возникает внутренний конфликт, необходимость, не взирая на объективны трудности, неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми. Но не все руководители и не сразу это понимают. Возникают столкновения между мастерами и рабочими, руководителями подразделений и служащими, нередко перерастающие в конфликт.

Однако - конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно  возникает соревнование и соперничество  между ее членами. Наивно думать, что в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем не вступает спор, не возникают противоречия. Бесконфликтная жизнь - иллюзия. В любом учебном заведении, на предприятии или в организации новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

Обобщая изложенное, стоит  подчеркнуть еще раз, что умение управлять конфликтами - важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.

Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание  социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который  характеризуется противоборством  социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным  противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным  на достижение вознаграждения путем  навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых  случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 288 с.

2. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2000.

3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. - Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.

4. Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - С. 193.

6. Краткий психологический  словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. - М., 1990.

7. Козер Л. Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок. 1999.

8. Конфликтология / В.И. Курбатов. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 445с.

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

10. Основы менеджмента:  Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

11. «Менеджмент» Максенцева и Игнатьева, 1998г.

12. Психология и этика  делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. - Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

13. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М.  Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. - 150с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

15. Управление персоналом  организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

16. Хрестоматия по социальной  психологии. / Под ред. Кутасовой Т.В. - М.: МГУ. 1994.