Организационная система и типы организаций

Трест - долговременное договорное объединение  ряда организаций, при котором входящие в него организации теряют свою производственную, финансовую и коммерческую самостоятельность.

ФПГ - объединение типа концерна, взятое под опеку государством на определенный срок для содействия в создании мощной базы для удовлетворения стратегических потребностей общества.

Холдинг-компания - АО, владеющее контрольными пакетами акций юридически самостоятельных организаций с целью осуществления контроля за их деятельностью.

В мировой  практике успешно применяется ряд  теорий мотивации (побуждения) к производительному  труду: теория X, теория Y, теория ожидания, теория потребностей, теория справедливости. Каждая теория имеет практическое применение при работе с персоналом.

Теория X исходит из предположения, что часть людей не склонны к самоорганизации, лишены честолюбия, являются «ведомыми». Теория X предлагает для таких людей подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью организовать труд людей и заставить их работать, не задевая их самолюбия.

Теория Y, напротив, исходит из того, что часть людей обладает большим творческим потенциалом и при соответствующем стимулировании способны принести большую пользу, и организации, и себе. Теория Y предлагает для таких людей подбирать руководителей-демократов, владеющих социально-психологическими методами управления.

Теория  ожидания основана на том, что часть людей может хорошо работать, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. ожидания будут реализованы. Для таких людей рекомендуется подбор быстровыполнимых заданий либо постоянные уведомления о пользе их труда.

Теория  потребностей основана на стимулировании деятельности человека через его потребности и интересы.

Предметом теории организации являются организационные  отношения между организационными объектами как по горизонтали, так  и по вертикали. Организационные  отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов. Организационные отношения могут быть структурными и процессорными.

 

2.Экономические  методы управления

 

Им  в управлении отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Принципиальный  вопрос коллективной организации труда в фирме — овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Иными словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации  на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь, расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых экономические методы были бы действенны и целенаправленны.

Вся сложность  проблемы состоит в обеспечении  комплексной субординации хозяйственных  связей и экономических зависимостей трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации, для решения различных экономических и социальных задач. Следовательно, после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации, В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер.

Основной  смысл всей работы в этом направлении  сводится к тому, чтобы поставить  органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой и производственной деятельности.

Таким образом, основная задача изменения  хозяйственного механизма состоит  в том, чтобы создать такие  экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

В отличие  от организационно-административных экономические  методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей  и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных  отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысятся действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

Конкретный  набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.

Для решения экономических задач  в управлении организацией широко применяются  и экономико-математические методы, поскольку основным свойством экономических  задач является большое число  ограничительных условий и множество  решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ограничительных условий, налагаемых на неизвестные переменные.

С помощью  экономико-математических методов  можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные решения. Здесь налицо «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика способствует развитию математики. Однако в этой области пока еще существует определенный разрыв: потребности экономики опережают возможности математики. Чаще всего применяются линейные модели, предназначенные для решения различного рода экономических задач, в то время как почти все зависимости в экономике нелинейны.

Экономическая практика обусловила появление ряда математических дисциплин: математического программирования, теории игр, массового обслуживания, управления запасами, исследования операций и др.

Несмотря  на характерное для современного этапа усиление роли экономических  рычагов и стимулов, не следует ограничивать и организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

 

 

2. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Они основаны на индитификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Наиболее известными теориями мотивации  исследователей 1950-60-х гг. являются:

• теория иерархии потребностей А.Маслоу;
• теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
• теория мотивационно-гигиеническая (двух факторов) Ф.Герцберга.

Основные положения этих мотивационных  теорий представлены на слайде:

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражение) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

Примениние концепции иерархии потребностей в разработке нематериального  стимулирования персонала предполагает индивидуальный подход к стимулированию ключевых сотрудников. Необходимо поределить, какие потребности являются ведущими для этих работников, и разрабатывать факторы мотивации в соответствии с ними (для одного работника важны физиологические потребности, для другого – потребность самовыражения).

Например, если для сотрудника важна  первая группа потребностей, необходимо учитывать, чтобы размер заработной платы позволял использовать ее для  жизненного воспроизводства работника и его семьи (удовлетворение первичных потребностей в пище и жилище, здоровье, обучение детей и т.д.).

Если для работника значима  вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в компании. Сотрудники должны быть уверены в стабильности своей работы в компании и не иметь таких страхов, как страх банкротства компании, страх массового или индивидуального увольнения, страх унижения и т.д.

Если для работников значимыми  выступают социальные потребности  в общении, консолидации, возможности влиять на политику организации и получать эмоциональную поддержку от сотрудников и руководства, то в компании должны быть организованы корпоративные институты, создающие условия для удовлетворения таких потребностей. Это могут быть регулярные корпоративные праздники, выезды на природу, тренинги, собрания по анализу и оценке корпоративной культуры и т.п.

Если ведущей для сотрудников  является потребность в уважении, то необходимо следить за тем, чтобы  они постоянно получали позитивную оценку со стороны руководства и коллег, имели деллигированные полномочия, а также регулярно направлялись на обучение и повышение профессиональной компетентности.

Для ряда креативных сотрудников ведущей  выступает потребность в самовыражении. Поэтому именно они должны иметь возможность заниматься творческой работой по решению сложных, нестандартных проблем.

Трудности использования модели Маслоу состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для  всей компании. Она скорее теоретическая, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других. Действиьтельно, одни сотрудники хотели бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование своего руководителя, отмечаемого в узком кругу.

Теории мотивации Альдерфера в отличии от модели Маслоу:

1. Сокращают число уровней потребностей  до трех:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

2. Продвижение по уровням является  более сложным. Однако между  теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. альдерфер же считает , что движение должно идти в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. При этом А. считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности нижнего уровня, что переключает внимание человека именно на этот уровень.

Процесс движения вверх по уровням  потребностей А. называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс  движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации.. например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.