Организационная культура

 

МОСКОВСКАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 

имени К.А. ТИМИРЯЗЕВА

 

КАЛУЖСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

Кафедра управления сельскохозяйственным производством

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: Организационная  культура

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Выполнил: студент 35 группы

                                                    3 курса экономического факультета

                                       

                                 Проверил: к.э.н., доцент

                                    Чаусов Николай Юрьевич

 

 

 

 

 

 

Калуга – 2003

 

Введение.

 

 

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Концепция организационной  культуры.

 

 

1. Понятия и структура организационной культуры.

 

 

Культура в социологии рассматривается как система  коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.

Культура является многогранным явлением. Она пронизывает все  сферы жизнедеятельности человека, в том числе экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях.

Каждое предприятие  создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела . Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно характеризовать как специфическую, характерную для данной организации системы связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е. Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и примеры представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Содержание организационной  культуры не является чем - то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности. Таким образом культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

Французский исследователь  организационной культуры Н. Диметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентом и т.д. Основная функция организационной культуры создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного  «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия  обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писанные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь  набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис.1.1).

Видимы, но часто  Изучение организа

не интерпретируются ционной культуры

начинается с поверх

ности

 

 

 

  

Требуют более  …а затем затрагивает

  глубокого познания более глубокие

  и знакомства ценности

 

 

 

… и скрытые 

Принимаются  предположения

подсознательно

и бездоказательно

 

 

 

Рисунок 1.1 Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

 

Познание культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использования пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, на сколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположения, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта  организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможности для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организацией.

 

2. Содержание организационной культуры.

 

 

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные  ценности. Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение не потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них ?

1. Прежде всего, любая организация создается для реализации каких либо целей, производство продукции, оказание услуг населению и т.д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.
2. Цели деятельности организации формируются некими конкурентными заказчиками – другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков – отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго не возможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации ?

Но организации нужен  не просто заказчик. Удовлетворив запросы  данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

3. Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получения прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.
4. Функционирование производственных организаций связано со взаимодействием двух состоящих, средств производства и рабочей силы. Качество рабочий силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутри – организационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутри – организационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнитель, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

У организаций есть потребность  во внедрении новшеств, в изменении  структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это означает, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие  из условий предпринимательской  деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Однако, на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия, его определенный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называются «философией» данного предприятия.

Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия  отводится изучению истории предприятия  и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Основная цель обращения  к истории – это не научная  фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиции прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем.