- Аналогичностью, когда ценности анализируемых
институтов дублируют друг друга
- Комплементарностью, когда ценности одной культуры дополняются или усиливаются ценностями другой культуры
- Нейтральность, предполагающей, что ценности,
поддерживаемые данными институтами,
не находятся в отношении прямой зависимости
Реальная содержательная когерентность – содержательно
когерентная организационная культура
представляет собой комбинированный конструкт,
в котором формализованные и неформальные
нормы и правила как профессионального,
так и непрофессионального поведения,
сконцентрированные в соответствующих
институтах, характеризуются одним содержательным
вектором, обеспечивая тем самым устойчивость
организационной культуры.
Условная содержательная когерентность – способствует
определенной устойчивости анализируемого
организационного конструкта. Эта устойчивость
может быть достигнута как за счет комплементарности
ценностно - нормативного содержания социальной
и функциональной культуры, так и за счет
их конкурентного состояния, если они
амортизируют негативные тенденции друг
друга.
Квадранты соотношения:
высокая |
|
|
Степень разделяемости |
Искусственная
культура |
Органичная
культура |
Стихийная
культура |
Эмоциональная
культура |
низкая |
|
высокая |
| |
Степень разделяемости ценностей социальной
культуры |
«Стихийная культура»
- На начальной стадии развития предприятия,
когда сотрудники еще не успели в полной
мере накопить социальный капитал, необходимый
для развития социальной культуры. Руководство
же предприятия еще не уделяет необходимого
внимания ни содержательным, ни контролирующим
механизмам формирования эффективного
трудового поведения сотрудников
- ???
«Эмоциональная культура»
- Характеризуется сильными связями в
социальной сети, что может быть обусловлено
двумя причинами:
- Ценностным единством социальной группы
- Контробъединением социальных агентов против ценностей функциональной культуры
«Искуственная культура»
Формируется
при относительной слабости социальных
связей внутри организации, когда сотрудники
рассматривают подчинение нормам и правилам
института «функциональная культура»
более интересным с точки зрения личной
выгоды.
«Органичная культура»
Разделяются
ценности и той и другой культуры.
Уровневая когерентность – это идентичность
восприятия организационной реальности
представителями различных структурных
уровней, прежде всего управленческого
звена и рядовых сотрудников, соответствие
их системы координат (восприятие реальности
топ менеджментом и персоналом относительно
совпадают и движутся в одну сторону).
Фокальные точки – это спонтанно выбираемая стратегия
поведения, которая формально никак не
отличается от любой другой стратегии,
однако, с точки зрения реальных игроков,
более вероятны, чем остальные (встретиться
в ГУМе у фонтана).
Фокальные принципы – это совокупность норм и правил, базирующихся
на конкретных ценностях, которыми в реальности
руководствуется субъект в процессе взаимодействия
с другими субъектами в условия неполноты
информации.
Глобальная когерентность – совпадение
уровневой когерентности и содержательной.
Формирование организационной культуры
будет возможным при соблюдении следующих
требований:
- Ориентация на осознанное управление
организационной культуры со стороны
руководителей компании
- Прозрачность, открытость, ясность и разделяемость стратегических целей предприятия, миссии, стратегии, системы ценностей, норм и правил трудового поведения, системы стимулирования для рядовых сотрудников
- Наличие четко налаженной системы внутренней
коммуникации, в том числе механизмов
обратной связи
- Видение личной перспективы работниками
предприятия, предоставление им социальных
гарантий и создание комфортных условий
труда
- Высокий уровень психологического обеспечения
кадровой работы
Генезис, поддержание
и изменение организационной культуры
Алгоритм
создания института «функциональная культура»
- Определение корпоративного интереса
- Формирование структуры декларируемых
ценностей
- Определение норм и правил
- Создание механизмов принуждения к выполнению
норм и правил
- Разработка критериев оценки и процедуры
мониторинга
- Осуществление перманентного мониторинга
внешней среды
Алгоритм формирования
института «социальная культура»
- Реструктуризация индивидуальных ценностей,
с учетом того, что мы не одни. Источник
– ценности конкретного сотрудника
- Формирование норм и правил
- ???
- ???
Типы механизмов:
- Механизмы разъяснения норм и правил
- Механизмы их трансляции
- Механизмы принуждения к соблюдению
этих правил и норм
Основные
задачи корпоративного университета являются:
- Реализация новых бизнес – инициатив
– слияние, поглощение компаний, введение
в портфель новых видов деятельности,
новых продуктов и т.д.
- Адаптация новых менеджеров в компании
и удержание ценных кадров
- Сохранение культурного наследия, укрепление
и развитие ослабевшей корпоративной
культуры
- Внедрение в компанию механизмов непрерывного
совершенствования
Инструменты воздействия на сотрудников
(внутренняя среда):
- Управление карьерой
- Формализованная система стимулирования
и мотивации
- Обучение персонала
(внешняя среда)
- Характер декларативного поведения руководителя
- Характер повседневного трудового поведения
руководителя
- Объекты внимания со стороны руководства
- Критерий распределения привилегий
Социальная культура (неформальный компонент)
- Система социальных санкций и поощрений
- Привлечение внимания к определенным
объектам социальной практики
- Социальное научение и адаптация новых сотрудников
- Система критериев повышения социального
статуса в группе
(формальный компонент)
- Формулирование и закрепление в нормативных
документах
Эволюционное развитие института «социальная
культура»
- Факторы личного характера
- Изменение внешней среды
- Смена неформального лидера
Изменение института «социальная культура»
может быть управляемым процессом, если:
- Характер института «социальная культура»,
базируясь на противоречивых ценностях,
создает общественные трудности для функционирования
или изменения института «функциональная
культура»
- Институт «социальная культура», имея
в своей основе аналогичные функциональной
культуре ценности ???
Инкрементальные (пошаговые) подходы
«мирных радикалов»
- Разрушительное самовыражение, которое
осуществляется в виде преднамеренного
акта протеста или персональной демонстрации
собственных ценностях и выражается в
одежде, речи, оформлении офиса и т.д.
- «вербальное джиу – джитсу», предполагающее использование негативных
действий, заявлений и поведения других
людей против них же самих
Базовые методы радикального изменения
«социальной культуры»
- Увольнение неформальных лидеров конкурирующего
института
- Демонстрации серьезности намерений
руководства через ощутимые для социального
сообщества санкции (например, лишение
дополнительных и нефинансовых благ и т.д)
- Формирование жесткой системы контроля
и оценки деятельности сотрудников
- Привлечение на предприятие новых работников
с необходимой системой ценностей
- Корректировка структуры оснований стимулирования
- Изменение акцентов в процессе обучения
Особенность управленческих воздействий
на организационную культуру предприятия
Подходы к управлению ОК
- Атрибутивный – рассматривает культуру как атрибут
организации и соответственно отражает
идею возможности и необходимости влиять
на ее формирование и развитие
- Феноменологический подход – отрицает
всякую возможность целенаправленного
воздействия на ОК
- Интерстициональный (промежуточный) – который предполагает что культура сочетает в себе возможность воспринимать управленческое воздействие и способность к самообразованию путем адаптации
Сценарии развития ОК
- «развертывающееся» развитие ОК, творческое
«блуждание» по становящимся, незавершенным,
формирующимся возможностям
- Заданное «блуждание», когда развитие
ОК происходит по уже сформированным траекториям
и возможностям
Основные процессы управления ОК
- Создание
- Кодификация (придание культуре соответствующей
формы, которая облегчает сотрудникам
доступ к организационным нормам и правилам)
- Трансфер (передача норм и ценностей ???)
Принципы управления ОК
- Преемственность организационной и национальной
культуры
- Целенаправленность к культурному аттрактору
(стратегическая актуальность)
- Элементарная синергетичность (все проявления
ОК имеют одинаковый вектор)
- Непрерывность развития
- Сочетание централизованного и рассеянного
управленческого воздействия
- Понимание наличия высокой вариативности
сценариев развития ОК
- Информационная открытость
- Стимулирующее сопровождение
Матрица типов управления ОК
ориентация |
долгосрочная |
Корректирующее управление |
Целенаправленное управление |
краткосрочная |
Стихийное управление |
Авторитарное администрирование |
| |
низкая |
высокая |
Степень
управленческого воздействия |
- Авторитарное администрирование – горящая
задача, требующая напряжения всех сил.
Задание проходит через топ – менеджмент
- Целенаправленное управление – трансляторами
(носителями) является не только топ –
менеджмент, а все элементы системы управления.
Происходит выравнивание тенденций персонала.
- Корректирующее управление – самый оптимальный вариант. Вся ОК сама как губка воспринимает сигналы внешней среды и движется самостоятельно.