Организационная культура предприятия

 

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Тверской государственный  университет

Факультет управления и социологии

Кафедра менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ

По дисциплине: «Основы  менеджмента»

На тему: «Организационная культура предприятия»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 32

 группы

Очного отделения

 

Руководитель

 

 

 

Тверь 2011

Оглавление.

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии.

1.1.Понятие организационной культуры, её сущность и функции.

1.2.Характеристика элементов организационной культуры.

1.3.Методы анализа и форм организационной культуры

Глава 2. Анализы организационной  культуры в ЗАО «ЭСКС».

2.1. Характеристика организации.

2.2. Анализ организационной культуры в ЗАО «ЭСКС».

Глава 3. Совершенствование организационной культуры в ЗАО «ЭСКС».

3.1. Рекомендации по совершенствованию  культуры.

Заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании.

Данная курсовая работа посвящена  актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Организация функционирует  и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию  со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать  и накапливать потенциал, который  может обеспечить не только своевременную  и адекватную реакцию на воздействия  внешней среды, но и даст возможность  активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием  и развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации  обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в  деятельности организации. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область  приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают:

1. Определение сущности организационной культуры.

2. Анализ организационной культуры предприятия.

3.Характеристика предприятия.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние». В другой работе сделан такой вывод: «Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значение для успеха организации и с трудом поддается изменению. Вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников.

Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное- в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы формирования организационной культуры на предприятии.

1.1.Понятие организационной культуры, её сущность и функции.

Прежде всего, рассмотрим кратко понятие культуры как отдельной

категории.

Несмотря на то, что впервые  научное исследование культуры было

осуществлено еще во времена  Просвещения, до сих пор нет четкого  и

однозначного определения  культуры, что может быть объяснено

сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть

возделывание, воспитание, образование, развитие.

Жан-Жак Руссо, представитель  французского Просвещения, трактовал

культуру как то, что  отдаляет человека от естественной природы. Немецкие

просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от

животного состояния к  общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что

культура – ступень  совершенствования человека, прежде всего ступень

развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей,

выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие

культуры, включив в него не только духовные, но и материальные

составляющие.

Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как

сложное образование, состоящие  из знаний, верований, искусства,

нравственности, законов, обычаев  и некоторых других способностей и

привычек, усвоенных человеком  как членом общества. Освальд Шпенглер

рассматривал культуру как  динамичное явление, находящееся в  развитии, и

имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический

организм. Зигмунд Фрейд  определял культуру как продукт  биологических

впечатлений, которые сублимируются. Соответственно, чем больше

сублимация, тем выше уровень  культурного развития. Таким образом  в

понятие культуры была введена  личность человека.¹

 

Тем самым мы подошли к  самому определению. Организационная  культура-это совокупность прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям- работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентно способность данной организационной структуры. Она одновременно предстает и как продукт, и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка.

Интерпретация общего характера  организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной  культуры: рассмотрение ее либо как  одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней.

В частности, Р.Акофф на основе двух параметров- степени привлечения  работников к установлению целей  организации и выбора средств  для их достижения- выделяет четыре типа организационной культуры6 корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношение автократии, характерные  для традиционного управления корпорацией  с централизованной структурой. Для  нее характерны низкая степень привлечения  работников к постановке целей и  столь же низкая степень привлечения  их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает  в качестве одного из типов (частей) организационной культуры с явно негативным (не прогрессивным) оттенком.

Т.Дил, А Кенеди, Е.Шейн и  другие  исследователи рассматривают  корпоративную культуру как тождественную  организационной и дают общее  определение: организационная (корпоративная) культура- это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных  в организации (корпорации) для того чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющие нормы их поведения. Т. Дил и А. Кенеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной (организационной) культуры.

Русский мыслитель Николай  Бердяев в статье «Человек и машина»

опубликованной в 30-е гг ХХ века писал, что существует 3 типа жизни

человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При  преобладании

первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании

третьего - теряет духовность и гибнет, и только культура соединяет

природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это  можно сказать и

применительно к организации: организации в современных условиях должны

акцентировать внимание не только и не столько на технической  стороне (оборудование, технологии), сколько  на своей культуре и людях, которые  в ней работают.

К пониманию сущности и  содержания организационной культуры

существуют различные  подходы. Все определения организационной

культуры можно разделить на три группы (см. таб. 1):

1-я группа: определения-характеристики  деятельности организации и

ее членов;

2-я группа: определения,  содержащие перечисление элементов

организационной культуры;

3-я группа: определения,  трактующие организационную культуру  как целостную категорию.

Таблица 1²

Сравнительная таблица основных определений организационной культуры

 

 

Принципиальным является то, что организационная культура должна

быть воспринята всеми  членами организации. Центральной  составляющей в большинстве трактовок  организационной культуры являются ценности

организации.

Организационная культура — это идеология управления и

организации социально-экономической  системы.

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

Рассмотрим более подробно содержание функций-задач

организационной культуры.

1.Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей

организации подразумевает  выполнение двух укрупненных задач:

1. Формирования ценностей;

2. Передачу, распространение,  усвоение, хранение ценностей организации;

Формирование ценностей  осуществляется путем формулировки и

записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектно- объектного отношения.

Формулировка ценностей  - четкое и ясное определение ценностей,

выраженное в вербальной форме. Например, ценностями организации  могут

являться: честность в  делах, служение национальным интересам, помощь

друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность

обществу и т.п.

Формирование ценностного  субъектно-объектного отношения

подразумевает определение  объекта и субъекта ценностей  организации.

Объект в ценностном отношении  – это непосредственный носитель ценности

(предмет, событие, действие); субъект – работник организации,  выражающий

свое отношение к объекту  и производящий его оценку с позиций  ценности.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей

организации среди работников решается путем различных мероприятий,

позволяющим работникам, независимо от занимаемой должности и срока

работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации,

понять и принять их, а также путем создания этического кодекса

организации. В качестве мероприятий можно назвать проведение

периодических семинаров  для сотрудников в рамках подразделения  или

целой организации, на которых  обсуждались бы ценности организации,

возможность их изменения. Новые  сотрудники должны ознакомиться с

этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка

может назначить наставника из коллег, который в течение определенного

времени будет объяснять  смысл основных ценностей организации  и следить

за их исполнением.³

 

 

Рис.1 Состав и содержание функций организационной  культуры

 

 

 

 

 

1.2. Характеристика элементов  организационной культуры.

Для того, чтобы процесс  формирования и развития организационной культуры был успешно реализован, с целью эффективного управления данным процессом необходимо определить состав элементов, входящих в систему управления формированием и развитием организационной культуры.

Специфика состава функций-задач  организационной культуры обуславливает особенности тех элементов, которые необходимы для их выполнения, а именно универсальность специалистов: работники должны иметь широкую специализацию, обладать знаниями во многих областях: менеджмента, теории организации, организационном поведении, управлении персоналом, психологии, культурологии, формировании имиджа, связи с общественностью и др. Это связано с тем, что нецелесообразно нанимать узкого профессионала в каждой требуемой сфере из-за роста затрат например, на заработную плату).