Организационная культура фирмы ОАО "Бежецкий завод "Автоспецоборудования"

Помимо внедрения культуры в организацию, соответствия с ее стратегией и принятия ее персоналом, существует проблема поддержание этой культуры в организации. В связи  с этим существуют определенные методы для поддержания культуры. Они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

- объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями руководство дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

- моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Руководство может специально встраивать необходимые «культурные» сигналы в программы обучения и в помощь подчиненным по работе;

- критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных сотрудников и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

- организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает влияние не только на эффективность деятельности предприятии, но и на персонал. В современном обществе для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две модели организации с индивидуалистской культурой и с коллективистской. Практически невозможно найти ни одну организацию с культурой только того или иного вида. Это связано с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется с целью повышения мотивации работников фирмы.  Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой примет и поддержит большая часть сотрудников организации.

 

 

2. ИЗУЧЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ В ОАО «БЕЖЕЦКИЙ ЗАВОД «АВТОСПЕЦОБОРУДОВАНИЕ»: МАТЕРИАЛЫ ПРИКЛАДНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

 

2.1 Программа исследования на тему: «Изучение отношения работников к организационной культуре в ОАО «Бежецкий завод «Автоспецоборудование».

 

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений  между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют большое значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Преуспевающие фирмы для повышения эффективности  своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Необходимость исследования данной проблемы на заводе среди работников продиктована тем, что организационная культура оказывает сильнейшее влияние как на эффективность деятельности предприятия, так и на персонал.

Объект: коллектив ОАО  «Бежецкий завод «АСО».

Предмет: мнения сотрудников  об организационной культуре в ОАО «Бежецкий завод «АСО».

Цель: проанализировать отношение сотрудников к организационной культуре в ОАО «Бежецкий завод «АСО».

        Задачи:

        1.. Рассмотреть основные социальные мероприятия, проводящиеся на заводе.

         2. Описать состояние организационной культуры на сегодняшний день, по мнению сотрудников.

3. Рассмотреть какие  функции выполняет организационная  культура по отношению к сотрудникам  завода.

Гипотезы:

1. Социально-демографическая характеристика коллектива «Бежецкого завода «АСО» такова: мужчины и женщины в возрасте от 20 до 65 лет, состоящие и не состоящие в браке, имеющие среднее профессиональное или высшее образование, со средним  материальным достатком.

2. Организационная культура на заводе «АСО» ярко выражена. Можно охарактеризовать организационную культуру как развивающуюся на данном предприятии.

3. В отношении сотрудников завода организационная культура выполняет следующие функции: адаптивную, регулирующую и мотивирующую функцию.

4.  На заводе проводятся корпоративные праздники, спортивные мероприятия. В течение года во всех подразделениях идут поиски талантов, которые завершаются смотром художественной самодеятельности. Частью социальной политики предприятия являются и проведение Новогодней елки, праздничные подарки, проведение различных конкурсов для детей сотрудников с обязательными подарками.

Операционализация

Семантическая интерпретация

         Завод – это промышленное предприятие с механизированными процессами производства. Заводы, как правило, занимаются одним и тем же видом деятельности – производством чего-либо.      

         Сотрудники – это один из ключевых внутренних ресурсов предприятия, от которого зависит успешное функционирование любой компании.

        В течение нескольких десятилетий завод «АСО» производит и поставляет компрессоры и моечное оборудование для самых различных отраслей промышленности, сельского хозяйства, жилищно–коммунального комплекса, автотранспортных предприятий. Широкая сеть региональных представительств успешно реализует продукцию предприятия во многих городах России, а также в Беларуси, Украине, Казахстане, Молдавии. Это дает возможность потребителям приобрести необходимую продукцию завода «АСО» в своем регионе и произвести сервисное обслуживание.

Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная  культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Цель организационной  культуры — помочь людям более  продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

Организационная культура выполняет следующие функции:

Адаптивная функция - обеспечивает вхождение новичков в  организацию;

Регулирующая функция - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;

Ориентирующая функция - направляет действия членов организации;

Интегрирующая функция - объединяет действия всех членов организации;

Мотивирующая функция - побуждает сотрудников активно  участвовать в делах.

          Стиль управления — это стабильная и продуманная манера поведения с подчиненными, выражающая взгляды менеджера, его индивидуальность и личные качества.

Основные элементы организационной  культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами  организации; обычаи и традиции, которых  они придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация  или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

Правила игры: правила  поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые  следует усвоить новичку для  того, чтобы стать полноценным  членом организации; «заведенный порядок».

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Структурная операционализация

1. Сотрудники завода

• пол: мужской/женский.
• возраст: от 20 до 29 лет; от 30 до 39 лет; от 40 до 55 лет.
• семейное положение: замужем/женат; не замужем/не женат.
• материальное положение: от 5 до 10тыс. руб.; от 11 до 20тыс.руб.; свыше 20тыс.руб.
• должность: директор, начальник отдела, главный бухгалтер, менеджер, маркетолог, торговый агент, кладовщик, мастер, рабочий.
• стаж работы: до 1 года;  от 1 до 3 лет; от 4 до 5 лет; от 6 до 10 лет; от 11 до 15 лет;  свыше 15 лет.

        2. Завод «АСО»

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура  организации

 

Основными методами поддержания организационной культуры являются следующие.

    Объекты и  предметы внимания, оценки, контроля  со стороны менеджеров. Своими  повторяющимися действиями менеджер  дает знать работникам, что является  важным и что ожидается от  них.

    Реакция руководства  на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

    Моделирование  ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры  усваиваются подчиненным через  то, как они должны исполнять  свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе.

    Критерии определения  вознаграждений и статусов. Культура  в организации может изучаться  через систему наград и привилегий, которые обычно привязаны к определенным образцам поведения, указывают на ценности, имеющие значение для организации.

   Критерии принятия  на работу, продвижения и увольнения. Критерии кадровых решений могут  помочь или помешать укреплению  существующей в организации корпоративной культуры.

            Кроме методов культура еще раскладывается по виду. Например, в управленческой литературе выделяют следующие виды организационной культуры:

• в зависимости от устойчивости культуры к внешним воздействиям: сильная или слабая. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться;
• в зависимости от степени проявления: явная – зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы) или неявная – отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой;
• в зависимости от восприятия культуры руководством компании: декларируемая и реальная. Декларируемая – существует только на бумаге в виде годовых отчётов, официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная культура  может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге – полным крахом компании.
• в зависимости от степени сознательного восприятия культуры работниками организации: осознаваемая и неосознаваемая;
• в зависимости от степени инновационности и креативности: активная – культура, имеющая внутренний импульс к динамике; пассивная – культура, которой для изменения требуется внешнее воздействие;
• в зависимости от места в культурной иерархии: доминирующая культура и субкультура. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации. Субкультуру можно определить как совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.
• по признаку отношения к материальному миру вещей: субъективная и объективная. Субъективная организационная культура – включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура – служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.