Определение основных тенденций в управлении персоналом на современном этапе развития экономики в Республике Беларусь

Варианты видоизменения организационной  структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала  и, соответственно, незначительной общей  трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функции  может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению [6].

Основным этапом построения организационной  структуры службы управления персоналом является формирование связей между  ее звеньями. В институте представлена линейно-функциональная связь, что выражается в привлечении к управлению персоналом организационных подсистем (отдел кадров), персональной ответственности работников (рисунок 1). 

 

 

 

 

Рисунок 1. Структура управления персоналом в ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний»

 

Примечание – Источник: [собственная разработка]

 

Основные управленческие решения  по кадровой политике организации и  непосредственному управлению персоналом принимает генеральный директор. В остальном нагрузка по управлению персоналом возлагается на отдел  кадров, который является основным структурным подразделением по управлению кадрами. Так как штат организации небольшой, отдел кадров в институте состоит из одного человека.

На отдел кадров возложены обязанности:

• подбор и расстановка кадров;
• учет личного состава и ведение кадровой документации;
• контроль соблюдения дисциплины труда;
• повышение квалификации работников;
• проведение аттестации;
• контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
• поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

Кроме того, функциями отдела кадров являются:

• определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров;
• разработка штатного расписания;
• документирование приема, перевода, увольнения работников;
• прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
• ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов;
• документальное оформление служебных командировок;
• составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков;
• ведение учета работающих в организации военнообязанных;
• составление планов повышения квалификации работников;
• организация табельного учета [10].

Также работник кадровой службы осуществляет предварительное собеседование  с соискателями вакантных должностей.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной  структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [13].

В организации предусмотрены выплаты, которые являются материальным стимулированием. Институт работает на принципах хозрасчета, т.е. согласно штатному расписанию каждому  сотруднику полагается оклад. Однако чтобы  его получить, необходимо закрыть  определенную сумму денег по актам  выполненных работ. Сумма сверх  нормы подразумевает увеличение заработной платы в виде премии.

Таким образом, управление персоналом представлено системой типа «отдел кадров», что подразумевает использование  традиционных форм управления. Однако наблюдается переход к системе  типа «управление персоналом», так  как в сферу отношений включаются вопросы удовлетворения социальных потребностей персонала, защиты его прав и свобод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система совершенствования управления персоналом на предприятии

 

 

До недавнего  времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Тенденции  развития управления персоналом в международной  хозяйственной практике говорят  как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям  того или иного коллектива.

Негативная  сторона этого явления для  отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют  функции, к которым профессионально  не готовы. Это, в свою очередь, ведет  к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей  управленческой философии и культуре организации, на общем моральном  климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей  со своими сотрудниками. Это ведет  к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе [13].

На современном  этапе развития управленческих систем необходимо отходить от традиционных способов управления персоналом. Основу современного представления об управлении персоналом организационной структуры службы составляют:

1) возрастающая  роль личности работника;

2) знание  его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией.

В ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний», как уже отмечалось ранее, существует линейно-функциональная структура аппарата управления. Основная нагрузка по управлению персоналом ложится  на генерального директора института, однако руководители отдельных подразделений  организации так же имеют некоторые  полномочия.

Преимущество данной структуры - ее простота и привычность, четкость распределения  функций управления между руководящим  персоналом и исполнителями.

Недостатки можно выделить такие:

• несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений;
• превышение норм управляемости у директоров и их заместителей, в частности у директора;
• формирование нерациональных информационных потоков;
• слабые связи между функциональными подразделениями.

Важнейшими задачами для решения  проблем, возникающих при данном типе управления персоналом в институте являются:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Успешная  деятельность любого предприятия зависит  от высокой результативности совместного  и сплоченного труда занятых  в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. Поэтому в институте должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всей организации. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным.

В ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний» необходимо создать резерв кадров руководящего состава из наиболее опытных и  подготовленных сотрудников, проводить  с ними обучение и плановую переподготовку. Также нужно активизировать работу по привлечению новых сотрудников  через работу со студентами последних  курсов технических университетов  города.

Очень важно  учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое  изменение в структуру аппарата управления в ЗАО «Технический институт сертификации и  испытаний» (рисунок 2).

 

 

Рисунок 2. Измененная структура управления персоналом в ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний»

Примечание – Источник [собственная разработка]

 

Таким образом, отдел кадров будет представлять собой не только связующее звено  во всей структуре аппарата управления предприятия, но и своеобразный фильтр, находящийся между директором и  персоналом предприятия.

Необходимо  принять менеджера по кадрам, который  будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера  по кадрам:

Общие положения:

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
2. На должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.
3. Менеджер по персоналу должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;

• цели, стратегию развития и бизнес-план организации;
• методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
• методы анализа количественного и качественного состава работников;
• систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
• порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров;
• трудовое законодательство;
• экономику, социологию и психологию труда;
• современные теории управления персоналом и его мотивации;
• формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
• методы оценки работников и результатов их труда;
• передовые технологии кадровой работы;
• стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• правила и нормы охраны труда.

В должностной  инструкции менеджера по персоналу  должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные  должностные обязанности. Они будут  включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного  шире и полнее, для всех возможных  видов работы с персоналом и документацией.  

Должностные обязанности менеджера по персоналу:

1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.
2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
4. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
5. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.
6. Определяет направления работы по управлению социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.
7. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.
8. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
9. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом организации на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.
10. Организует проведение необходимого учета и составление отчетности.