Определение основных тенденций в управлении персоналом на современном этапе развития экономики в Республике Беларусь

РЕФЕРАТ

 

 

Объем курсовой работы – 30 страниц, количество рисунков – 2, литературных источников – 19, приложений – 3.

КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРЫ,  ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ.

Цель работы – определение основных тенденций в управлении персоналом на современном этапе развития экономики в Республике Беларусь на примере закрытого акционерного общества «Технический институт сертификации и испытаний».

Задачи –  раскрыть сущность и функции малого предпринимательства, его положительные  и отрицательные моменты, дать характеристику малому бизнесу Республике Беларусь, определить его уровень развития, а также пути ускорения развития.

Объект работы – управление персоналом и его основные тенденции.

Предмет –  особенности эволюции в управлении персоналом.

Метод исследования – анализ, синтез, аналогия, сравнение, описание.

Для написания работы использованы специальная научная и учебная литература по проблеме исследования Сацкова Н.Я., Жукова Б.М., Бычковой А.В., Банько Н.А. и др., аналитико-статистические данные, данные периодической печати, нормативно-правовые документы, документация ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний».

Автор работы подтверждает, что все заимствованные из литературных и других источников методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

__________________

  (подпись  студента)

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 

1. Основные тенденции в управлении персоналом в организации

1.1 Персонал как объект управления  в организации

1.2 Кадровая политика организации

1.3 Особенности современного управления персоналом

2. Анализ основных тенденций в управлении персоналом в ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний»

2.1 Характеристика ЗАО ''Технический институт сертификации и испытаний''

2.2 Анализ трудовых ресурсов  организации

2.3 Система и структура управления персоналом

3. Система совершенствования управления персоналом на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Таблица А. Категорирование персонала предприятия по функциональным признакам

Приложение Б Таблица Б. Этапы процесса управления персоналом

Приложение В Таблица В. Закономерности развития системы управления персоналом организаций при смене ее типов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

5

5

8

12

15

 

15

 

16

17

20

 

25

26

28

 

29

30 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

 

На современном  этапе развития рыночной экономики  в нашей стране необходимо не отставать  от мировых тенденций в сфере  управления персоналом, так как человеческий ресурс является наиболее приоритетным. Республика Беларусь обладает достаточным человеческим потенциалом, остается только грамотно распорядиться данным ресурсом.

Нужно отметить, что управление как специфический вид социальной 
деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных 
ресурсах, включает три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - 
управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности 
любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на 
управление сотрудниками до 80% своего рабочего времени.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для 
достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который 
необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От 
персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов. 
Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - 
важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления 
кадрами.

Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия – это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Цель работы – определение основных тенденций  в управлении персоналом на современном  этапе развития экономики в Республике Беларусь на примере ЗАО «Технический институт сертификации и испытаний». 

Задачи –  раскрыть сущность и функции малого предпринимательства, его положительные  и отрицательные моменты, дать характеристику малому бизнесу Республике Беларусь, определить его уровень развития, а также пути ускорения развития.

Объект работы – управление персоналом и его  основные тенденции. 

Предмет –  особенности эволюции в управлении персоналом.

Метод исследования – анализ, синтез, аналогия, сравнение, описание.

Для написания работы использованы специальная научная и учебная литература по проблеме исследования Сацкова Н.Я., Жукова Б.М., Бычковой А.В., Банько Н.А. и др., аналитико-статистические данные, данные периодической печати, нормативно-правовые документы, документация

 

1. Основные тенденции в управлении персоналом в организации

 

 

1. Персонал как объект управления в организации

 

 

Управление  персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности  и характер объекта определяют в  решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и прочее.

Объектом  управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в  определенную производственно-хозяйственную  структуру, которая в процессе труда  выполняет предписанные функции [7].

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [5].

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

В начале XX века французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять - это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия; согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям» [12, с. 25].

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [4, 181].

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений  в этой важной проблеме. Различают  следующие аспекты управления персоналом:

• технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
• организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
• правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала [15, с. 186].

Существует некоторое отличие  в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал  объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность  трудового потенциала больше численности  кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных  работников [5].

Персонал  как объект управления имеет собственные  свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

Рассмотрим  основные свойства персонала как  объекта управления.

Персонал  как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в  сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для  понимания и оценки этих взаимоотношений  следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации  группы, а также других более широких социальных объединений [14, с. 56].

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители (приложение А).  Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, — характером решаемых задач. Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий) [11, с. 157].

Персоналу предприятия как объекту  управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.

Когнитивная (познавательная) ориентация — это способность персонала (как коллективов, так и индивидов) вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.

Катектическая — способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.

Оценочная — это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей [1, с. 78].

При определении круга задач  по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так  называемые основные и дополнительные задачи (приложение Б). К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).