Оплата труда персонала

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,  
• помесячную.

Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При почасовой оплате расчет заработной платы (Зпов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Тч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Вч) по формуле:

Зпов  = Тч * Вч

При поденной оплате расчет заработной платы (Зпов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Вф) по формуле:

Зпов = Тд * Вф

При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вг), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле:

Зпов =  Тм / Вг * Вф

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

 Повременно-премиальная система. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сдельная форма оплаты труда и её системы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах, м³ и т. п.).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

− имеется количественный результат труда;

− количественный результат труда может быть измерен;

− существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

− рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо 
соблюдение ряда требований (условий), в частности:

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

• нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п.;

• реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок. Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. "При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях".

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

− индивидуальную,

− коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого 
работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. 

Коэффициент трудового участия (КТУ) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе I другим членам коллектива и др.

  Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению.

 В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учетом КТУ распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

 • коллективная премия.

Варианты распределения заработной платы с помощью КТУ различны в зависимости от степени распространения КТУ (на весь коллективный заработок или на его часть).

Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать методы группового вознаграждения (в частности, на уровне бригад). Там их еще называют "системами групповой заработной платы" и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации). Традиционной системой организации заработной платы для всех индустриально развитых и многих развивающихся стран является, как уже отмечалось, оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

• аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Расценки исчисляются, как отмечалось выше, согласно Трудовому кодексу РФ, двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и 
крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

Ред. = Тч(д) / Нв,

где Ред.  — сдельная расценка за единицу выполненной работы;

 Тч(д) — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нв — часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле:

Ред = Тч(Д)* Нвр,

где Нвр— норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

Зсд = ∑Ред * Qn,   (!)

где Зсд - общий сдельный заработок, руб.;

Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; Qn  — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, — число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 — 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр,

где Зпр — заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Пвб — процент выполнения исходной базы;

П пб -  процент перевыполнения исходной базы;

Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих1. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.