Оценка результативности труда работников и выбор оптимальных методов оценки

2. Необходимо создавать различные способы поощрений. Сотрудники имеют разные должностные и рабочие обязанности, при этом у всех разное чувство мотивации к работе. Уровень работоспособности дает возможность каждому из них получить поощрение определенного вида. Различные премии, отгулы, поощрительные подарки помогут убедить каждого сотрудника в том, что возможен выбор индивидуального поощрения, в результате чего каждый будет стремиться к достижению поставленных задач.

3. Необходимо задействовать персонал в выборе поощрений. Программа стимулирования, которая организована без участия сотрудников, обречена на провал. Люди всегда работают с наибольшей эффективностью, когда знают точную цель, и поощрение в результате ее выполнения.

4. Делайте вознаграждения  всегда своевременно. Наибольшее  удовлетворение от вознаграждения  работник получит только в  тот момент, когда он завершил  свою работу, а не через две  недели. Своевременно высказанная  благодарность будет ассоциироваться  с выполненной задачей, и одновременно  стимулировать к выполнению работы  с целью получения поощрения.

Таким образом, сбалансированная и грамотная система вознаграждения, которая учитывает все значимые критерии и мотивации персонала, является основным фактором повышения производительности. Сделайте так, чтобы любой вид вознаграждения ассоциировался с повышением продуктивности работы на пути к достижению задач и целей компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате выполнения данной курсовой работы были выполнены установленные задачи и достигнута поставленная цель.

Так, вначале были изучены теоретические основы оценки труда работников. Были рассмотрены понятие, критерии, формы и методы оценки результатов труда работников. Оценка труда персонала обозначает результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать эталоном, т.е. известного, познанного или представляемого человеком. Анализ приведенных вариантов интерпретации понятий "оценка" свидетельствует также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые из них в сущностном плане совпадают. На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов: естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических, рыночных. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда. Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. К показателям оценки труда работников относятся: качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. На практике при оценке результативности труда используются и косвенные факторы, к которым относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

На втором этапе были изучены практические аспекты оценки результатов труда работников на УЧНПП «Технолит». Было выяснено, что на предприятии постоянно оказывается материальная помощь сотрудникам, выдаются беспроцентные ссуды на потребительские нужды и строительство жилья. Предприятие и его работники имеют большое количество наград за внедрение инновационных научных разработок. Работникам выплачиваются высокие зарплаты. Была проведена оценка руководителя предприятия, исходя из которой были слеоаны выводы о соответствии руководителя занимаемой должности.

Далее были предложены методы совершенствования процедуры оценки результатов труда работников. Среди них были выделены пути совершенствования оценки работников по различным профессиональным и личностным качествам, разработка общего для всех критерия оценки персонала и выделение специфических качеств для отдельных групп работников. Также были рассмотрены пути повышения производительности труда при помощи метода мотивации работников, поощрения и различных видов вознаграждений.

Таким образом, в данной курсовой работе были изучены все теоретические аспекты оценки труда работников, в соответствии с ними была проведена оценка работников УЧНПП «Технолит», сделаны выводы об оказании влияния результатов труда работников на экономические показатели работы предприятия, сделаны предложения по совершенствованию оценки труда работников и повышению эффективности их труда. [14]

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с.
2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28.
3. Волгин Н.А. Экономика труда и социальные отношения / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277с.
4. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С.18-25.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.
6. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с.
7. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72.
8. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: автореф. дис. канд. эк. наук / Р.Т. Ниязмамедов. - М., 2004. - 24 с.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 332 с.
11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.
12. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.

 

14. Электронный ресурс //Режим доступа: http://fb.ru/article/45552/puti-povyisheniya-proizvoditelnosti-truda

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение A

 

Варианты трактовки понятий "персонал" и "кадры"

№ п/п	Трактовка понятия	Автор и источник	Авторский комментарий к трактовке
1.	Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели.	Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. С.230.	Определение слишком обширное и не содержит уточнений (штатные или нет, и др.)
2.	Кадры - основной квалифицированный состав персонала организации,4 находящийся в ее штате	Турчинов А. И Профессионализация и кадровая политика, С.227.	Данная трактовка свидетельствует о том, что кадры - более узкое понятие нежели персонал, т.к. включает лишь квалифицированных штатных работников.
3.	Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам	Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.432.	Определение не совсем корректно, т.к. слишком широко и содержит требующие уточнения термины.
4.	Кадры - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники	Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.428.	Определение совпадает с точкой зрения ряда авторов. Считаем его полным.
5.	Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.	Оганесян И. А Управление персоналом организации, С.13.	Не весь персонал является штатным. Несколько неточное трактование понятия.
6.	Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма	Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский Экономика труда и социальные отношения, (курс ключевых лекций), С.79.	Понятие носит целевую в определенной степени - одностороннюю юридическую трактовку
7.	Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация	Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Управление персоналом, С.547.	Наиболее приемлемая трактовка

 

 

 

Приложение Б

 

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и другие
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и другие
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений
Социально - психологические	Отношение к труду Психофизиологические состояние работника Моральный климат в коллективе и другие
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Основные методы оценки результатов труда управленческих работников

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат