МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛОРУССКО-РОССИЙСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра «Менеджмент»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
на тему: «Оценка результативности
труда работников и выбор оптимальных
методов оценки»
Выполнил : _____________
______
студ. гр. ЭУП
(подпись)
(дата)
М.О.Чудовская
Руководитель: _____________ ______
доцент, канд. экон. наук
(подпись)
(дата)
Н.С. Желток
Могилёв 2013
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления рыночной
экономики в сфере управления трудом происходит
смещение акцентов от государственного
регулирования к коллективно-договорному.
Возрастает роль социального диалога,
партнерства.
Снижение во многих отраслях
объемов производства, упразднение планово-централизованной
экономики, переориентация на договорные
основы хозяйствования наряду с другими
обстоятельствами привели к высвобождению
значительной части рабочей силы. В этих
условиях, с одной стороны, появилась невостребованная
рабочая сила, а с другой - работодателю
представился дополнительный резерв кандидатов
на вакантные рабочие места, что обусловило
повышение его требований к претендентам
на трудоустройство.
Одновременно, процессы международной
интеграции, приоритетность показателей
качества труда и производства, усиливающаяся
конкуренция товаров (услуг) на рынках,
изменили требования к работнику, повысили
значимость высокого профессионализма
и творческого отношения к труду. В результате
стал более востребованным главный инструмент
подбора кадров - оценка кандидата и его
труда. Это, в свою очередь, повлекло адекватные
изменения в принципах, подходах, способах,
критериях, формах и социально-психологических
аспектах оценки деятельности персонала.
Усилился научный поиск наиболее приемлемых
теоретических и методологических разработок
по этой тематике.
Оценка труда персонала представляет
собой одну из важнейших функций управления
трудом. Многообразие и широта спектра
профессий, а также различие квалификационных
уровней составляют огромную систему
областей человеческой деятельности.
И каждое составное звено этой огромной
системы, каждый вид деятельности, каждая
профессия и специальность требуют соответствия
личных данных работника конкретным функциям
самого трудового процесса, его специфике
и особенностям. Этим и обусловливается
значимость оценки работника на разных
стадиях его участия в труде.
Достаточно широко исследованы
вопросы оценки результатов трудовой
деятельности. Этим вопросам посвящены
работы А.Л. Жукова, П.В. Журав-лева, А.Д.
Зайкина, А.Я. Кибанова, И.А. Полякова, К.С.
Ремизова, В.А. Столяровой, Н.В. Ясаковой,
Р.А. Яковлева и др. В меньшей степени изучены
вопросы оценки труда персонала в процессе
реализации трудовых функций. Деятельность
работников исследуют Н.П. Беляцкий, Б.Г.
Литвак, СВ. Шекшня, В.Н. Хлынов и другие.
Целью написания данной курсовой
работы является изучение теоретических
основ, анализ состояния и разработка
направлений совершенствования оценки
труда персонала организации в современных
условиях.
Цель обусловила постановку
и решение следующих задач:
-изучить теоретико-методологические
основы оценки результатов труда;
-исследовать состояние и специфику
оценки труда рабочих и специалистов,
включая руководителей;
-разработать направления совершенствования
оценки труда персонала.
Объектом исследования является
УЧНПП «Технолит». Предмет исследования
- процесс оценки результатов труда работников
на УЧНПП «Технолит».
Для решения поставленных задач
будут использованы различные источники
информации, такие как учебные пособия,
справочники, бухгалтерская отчетность,
первичная документация, учетные регистры
предприятия, научные монографии, нормативно
правовые акты, статьи в периодических
научных экономических изданиях по изучаемой
теме, а также тематические ресурсы Интернет.
Необходимость данного исследования
объясняется потребностью предприятия
в повышении производительности
труда работников на УЧНПП «Технолит».
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и сущность оценки труда работников
В условиях перехода к социально-ориентированной
экономике в силу изменения отношений
собственности, развития многоукладности
экономики, многие термины, касающиеся
экономики труда, управления трудом и
производством были привнесены из научных
и научно-практических источников зарубежных
экономистов, исследующих теорию и практику
развития рыночной экономики. В их числе
такие термины, как "менеджер", "маркетинг",
"персонал" и другие. Таким образом,
термин "персонал" как экономическая
категория вошел в последние годы в отечественную
экономическую науку и практику, и обозначает
в общем виде совокупность работников
данной организации. Применяются и другие
термины, как, например, "кадры", "работники".
Рассмотрим наиболее часто
встречающиеся понятия категорий персонал
и кадры, а также определим их общие и отличительные
характеристики (Приложение А).
Ознакомление с экономической
литературой отечественных авторов, а
также научными исследованиями зарубежных
авторов по рассматриваемой тематике,
показывает, что трактовке экономической
категории "оценка труда персонала"
уделяется недостаточно внимания. Поэтому
рассмотрим трактовку понятия "оценка
труда персонала" более подробно.
"Оценку труда", - Т.Ю.
Базаров и Б.Л. Еремина рассматривают
как - "мероприятия по определению
соответствия количества и качества
труда требованиям технологии
производства" [1, c.454].
Р. Марр и Г. Шмидт приводят понятие
экономической категории "оценка работ"
как: "сравнительная оценка рабочих
мест в организации с точки зрения видов
и высоты предъявляемых к ним требований,
проводимая, прежде всего с целью максимального
учета различий в степени трудности работ
и их отражение в относительной величине
заработной платы. Эта оценка производится
на основе так называемого "нормального
результата труда", и поэтому она не
связана ни с субъективным индивидуальным
восприятием степени трудности работ,
ни с производительностью труда конкретного
сотрудника, занимающего данное рабочее
место " [6, c.252.].
Ю.А. Цыпкин "оценку работы"
понимает как: "формальный процесс,
с помощью которого определяется относительная
сложность различных видов работ в целях
установления оплаты" [13, c.432]. Такой
подход к оценке работ представляется
вполне достаточным, если его использовать
в целях установления оплаты труда.
Кроме приведенных выше трактовок
в экономической литературе приводятся
понятия "оценка персонала". Ю.Г. Одегов
и П.В. Журавлев считают, что "оценка
персонала" является важнейшим компонентом
управления, поскольку лишь знания и умения
людей, их согласованные действия могут
обеспечить достижение целей организации.
Оценка персонала является своеобразным
"сквозным" видом кадровой работы,
поскольку сопутствует решению многих
задач [10, c.275].
Ниязмамедов Р.Т. трактует "оценку
персонала" как: "процесс эффективности
выполнения работниками предприятия своих
должностных обязанностей и реализации
организационных целей" [8, с.8].
Нечаева И.И. рассматривает
"оценку" как процесс и результат
измерения, сравнения познаваемого объекта
(персонала) с тем, что может служить эталоном
[7, с.70].
Вышеизложенное свидетельствует
о неоднозначности трактовки понятия
"оценка". У Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева
рассматривается "оценка персонала"
как вид кадровой работы. У Р.Т. Ниязмамедова
акцент делается на оценку деятельности
работника, а И.И. Нечаева представляет
оценку в двух качествах: в качестве процесса
определения оценки, а также в качестве
самого показателя, то есть результата
этого процесса. Существуют и другие подходы
к определению понятия и сущности оценки.
А.И. Турчинов рассматривает
оценку персонала как "результат и процесс
соизмерения, сравнения предмета оценки
(познаваемого - характеристик человека,
результата и процесса труда) с тем, что
может выступать в качестве эталона, т.е.
известного, познанного или представляемого
человеком [11, с.189].
Изложенные выше различные
варианты трактовки понятий "оценка
персонала", "оценка работ" и другие
приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Понятия социально-экономических
категорий "оценка работ", "оценка
персонала", "оценка результатов
труда", "оценка труда"
№ п/п |
Источник, автор, стр.
|
Трактовка |
|
1 |
2 |
3 |
1. |
Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда
и оценка персонала как фактор его развития
(С.8) |
Оценка персонала - это процесс
определения эффективности выполнения
работниками предприятия своих должностных
обязанностей и реализации организационных
целей |
2. |
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом
(С.432) |
Оценка работы - формальный
процесс, с помощью которого определяется
относительная сложность различных видов
работ в целях установления оплаты.
|
3. |
Нечаева И.И. Оценка профессиональных
знаний и опыта персонала (С.70) |
Оценка персонала - это процесс
и результат измерения, сравнения познаваемого
объекта (персонала) с тем, что может служить
эталоном. |
1 |
2 |
3 |
4. |
Марр Р., Шмидт Г. Управление
персоналом в условиях социальной рыночной
экономики (С.454) |
Оценка работ - сравнительная
оценка рабочих мест в организации с точки
зрения видов и высоты предъявляемых к
ним требований, проводимая прежде всего
с целью максимального учета различий
в степени трудности работ и их отражения
в относительной величине заработной
платы. |
5. |
Журавлев П.В., Карташов С.А.,
Маусов Н.К., Одегов ЮГ. Технология управления
персоналом (С.288) |
Оценка персонала - это целенаправленный
процесс установления соответствия качественных
характеристик персонала (способностей,
мотиваций и свойств) требованиям должности
или рабочего места. |
6. |
Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации (С.476) |
Оценка результативности труда
- одна из функций по управлению персоналом,
направленная на определение уровня эффективности
выполнения работы руководителем или
специалистом. |
1 |
2 |
3 |
7. |
Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации (С.257) |
Деловая оценка персонала -
это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
персонала (способностей, мотиваций и
свойств) требованиям должности или рабочего
места. |
8. |
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление
персоналом (С.252) |
Оценка труда - мероприятия
по определению соответствия количества
и качества труда требованиям технологии
производства. |
9. |
Турчинов А.И. Профессионализация
и кадровая политика: проблемы развития
теории и практики (С.230) |
Оценка персонала - результат
и процесс соизмерения, сравнения предмета
оценки (познаваемого - характеристик
человека, результата и процесса труда)
с тем, что может выступать эталоном, т.е.
известного, познанного или представляемого
человеком. |
Они свидетельствуют об: отсутствии
единого подхода к определению объекта
и цели оценки; необходимости определения
четких критериев оценки и единой методики;
сложности (комплексности) ее определения
в реальной практике. Существующее разнообразие
трактовок понятий "оценка персонала",
"оценка работ" и других вызвано различием
подходов к изучению оценки.
Анализ приведенных вариантов
интерпретации понятий "оценка" свидетельствует
также и о том, что при всех видимых их
различиях, некоторые из них в сущностном
плане совпадают.
1.2 Критерии и показатели оценки труда
работников
На показатели конечных результатов
труда работников, как и на его содержание,
влияет совокупность различных факторов,
классификация которых приведена в приложении
Б. Учет этих факторов обязателен при проведении
оценки результативности труда конкретных
должностных лиц в конкретных условиях
места и времени, так как повышает степень
обоснованности, объективности и достоверности
выводов оценивания.
Оценка результатов труда разных
категорий работников (руководителей,
специалистов, других служащих, рабочих)
различается своими задачами, значимостью,
показателями или характеристиками, сложностью
выявления результатов.
Достаточно просто эта задача
решается для категории рабочих, особенно
рабочих-сдельщиков, так как количественные
и качественные результаты их труда выражаются
в количестве произведенной продукции
и их качестве. Путем сравнения с запланированным
заданием и оценивается результат их труда.
Оценка результатов труда руководителей
и специалистов значительно сложнее, поскольку
она характеризует их способность оказывать
непосредственное влияние на деятельность
какого-либо производственного или управленческого
звена. В самом общем виде результат труда
работника аппарата управления характеризуется
уровнем, или степенью достижения цели
управления при наименьших затратах. При
этом важное практическое значение имеет
правильное определение количественных
или качественных показателей, отражающих
конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются
работники, разнообразны. К ним относятся
качество выполняемой работы, ее количество,
ценностная оценка результатов [4, с. 19].
Для оценки результативности труда требуется
довольно большое количество показателей,
которые охватывали бы и объем работы
(например, количество визитов, наносимых
агентом по продаже), и ее результаты (например,
сумма выручки).
Необходимо выделить и такое
ключевое понятие как критерий оценки
- своего рода порог, за которым состояние
показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным (запланированным,
нормированным) требованиям.