Оценка результативности труда работников и выбор оптимальных методов оценки

Система менеджмента качества и управления охраной труда на предприятии сертифицированы по ISO СТБ 9001-2009 и СТБ 19001-2009.

Механическая обработка ведется на модернизированном с применением современных устройств оборудовании и на новых японских токарных обрабатывающих центрах MAZAK.

Высокая гибкость  и эффективность построенного производства позволили предприятию успешно развиваться, выполнять заказы большого объема и широкой номенклатуры изделий и завоевать репутацию надежного поставщика на внутреннем и внешнем рынках. Среди более 200 покупателей «Технолита» наиболее крупные – Минский тракторный завод, БелАЗ, Гомсельмаш, Борисовский завод агрегатов, Белорусская железная дорога, Петербургский тракторный завод, для которых «Технолит» является единственным поставщиком более 200 наименований деталей ответственного назначения. Для белорусских предприятий поставляемая продукция – импортозамещающая, около 40% поставляется на экспорт, преимущественно в Российскую Федерацию с широким кругом покупателей, а также в Украину, страны Балтии и другие.

Продукция предприятия отмечена многочисленными дипломами. Заслуги предприятия в разные годы высоко оценивались руководством города, области и Республики Беларусь. «Технолит» - неоднократный победитель областного и республиканского конкурсов «Лучший предприниматель» в сфере производства товаром промышленного назначения, лауреат конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь» 2010 года и других.

Директор предприятия награжден медалью Франциска Скорины за высокий вклад в развитие материаловедческой науки. За высокие достижения в профессиональной и общественной деятельности удостоен звания «Человек года» Могилевской области. За разработку и промышленную реализацию уникального метода литья намораживанием износостойких деталей техники и создание на этой основе инновационного производства удостоен Государственной премии  в области науки и техники за 2010 год. За высокие достижения  в труде 10 сотрудников предприятия в 2011 году награжден Почетными грамотами, дипломами и Благодарственными письмами областного, городского и районного исполнительных комитетов.

На предприятии работает более 200 человек, средний возраст – 34 года. Среднемесячная заработная плата работников в 2012 году составила 6 090 000 рублей, что является высоким показателем для Республики Беларусь (Приложение Г). Задолженности по зарплате и платежам в бюджет предприятие никогда не имело. Рентабельность предприятия на конец 2012 года составила 44%, что также является очень высоким показателем. На предприятии организована высокая культура быта ИТР, производственных рабочих и вспомогательного персонала, благоустроена и ухожена территория, постоянно оказывается материальная помощь сотрудникам, выдаются беспроцентные ссуды на потребительские нужды и строительство жилья. Предприятие постоянно оказывает также благотворительную помощь детским социальным учреждениям и учреждения образования. (Приложение Д).

Таким образом, можно сделать вывод, что работники предприятия работают эффективно, так как предприятие имеет высокие показатели экономической эффективности, большое количество заслуг и наград, постоянное развитие, не имеет штрафов и иных проблем, связанных с деятельностью предприятия.

 

2.2 Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей на УЧНПП «Технолит»

 

Деятельность специалистов высшей категории и руководителей оценивается групповым методом. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого являются рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта. В состав экспертных комиссий включают обычно 3-5 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от занимаемой должности.

Проведем  оценку руководителя УЧНПП «Технолит» Сергея Леонидовича Ровина. Назначим экспертную комиссию. После обсуждения результатов экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. В анкету внесем десять качеств, которые будут оценивать эксперты (таблица 3).

 

Таблица 3 - Перечень качеств, включаемых в анкету

№ п/п	Показатель
1	2
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации
5	Дисциплинированность и организованность
6	Инициативность
1	2
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу
9	Коммуникабельность
10	Способность проявлять интерес к смежным специальностям

 

 

Качества в анкете расположены в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

если всегда - 1,5 балла;

если в большинстве случаев - 1 балл;

если иногда - 0,5 балла;

если почти никогда - 0 баллов.

Рассчитаем средний балл оценки экспертов по каждому качеству по формуле:

 

                           [1]

 

где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З10.31 - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n10. n1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Полученные данные представим в таблице 4.

 

Таблица 4 - Оценки экспертов по каждому качеству

№ п/п	Показатель	оценка по степени значимости				Зср
1	2	3				4
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10	10	8	10	9,5
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9	8	10	9	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8	9	9	7	8,25
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7	7	7	8	7,25
5	Дисциплинированность и организованность	6	3	5	6	5
6	Инициативность	5	4	4	5	4,5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	4	6	6	2	4,5
1	2	3				4
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3	5	2	4	3,5
9	Коммуникабельность	2	2	3	3	2,5
10	Способность проявлять интерес к смежным специальностям	1	1	1	1	1

 

 

Рассчитаем среднюю оценку степени проявления качеств у аттестуемого по формуле:

 

                         [2]

 

где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П1,5. П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n1,5. n0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Полученные данные представим в таблице 5.

 

Таблица 5 – Оценки экспертов о степени проявления качеств у аттестуемого

№ п/п	Показатель	оценка по степени проявления качеств				Пср
1	2	3				4
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
1	2	3				4
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
5	Дисциплинированность и организованность	1	1	1	1,5	1,125
6	Инициативность	1,5	1,5	1,5	1	1,375
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	1	1	1,5	1,5	1,25
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	1	1	1	1,5	1,125
9	Коммуникабельность	1,5	1,5	1	1	1,25
10	Способность проявлять интерес к смежным специальностям	0,5	1,5	1	1,5	1,125

 

 

Затем по каждому качеству определим средневзвешенный балл по формуле:

 

К = Зср * Пср,                              [3]

 

где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определим итоговый балл оценки аттестуемого. Он получился 76,625.

Итоговую оценку комиссия сравним с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

 

57 х 1,5 = 85,5;

57 х 1,0 = 57,0;

57 X 0,5 = 28,5.

 

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

Исходя из итоговой оценки, можно сделать вывод, что руководитель «Технолита» соответствует занимаемой должности. Его балл приближен к эталону,

что говорит о том, что он хороший специалист, профессионально развивается и имеет потенциал в дальнейшем развитии. Данный результат оценки руководителя также объясняет высокие экономические показатели предприятия, так как на руководителе лежит большая ответственность по координации деятельности предприятия, регулированию взаимоотношений работников, а также их отношению к работе.

 

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

1. Пути совершенствования оценки труда персонала

 

В настоящее время уже достаточно общим стало утверждение, что оценка результатов труда - необходимое, но явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств работников, выявляемых непосредственно в процессе их деятельности. Она характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности.