Оценка персонала

Содержание

 

Введение 3

1. Оценка персонала 5

2. Характеристика основных методов оценки персонала 9

Заключение 16

Список литературы 17

 

 

Введение

 

Оценка итогов труда, обладающее немалый смысл для формирования персонала, намеривает стадии слежения за его работой и оценки результатов, фиксации оценки и обеспечения оборотной связи с сотрудниками. Произведя выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры обозначают положительные моменты и указывают на недочеты. Люди могут использовать эту информацию, чтобы привнести исправления в свою деятельность.

Оценка результатов может  также содержать вознаграждение людей, добившихся больших результатов, — в денежной форме, в виде популярности и др. Тем не менее полагается, что тесная привязка оценки результатов к вознаграждению может иметь нежелательные результаты. Необходимо, чтобы процедуры оценки составляли постоянный процесс, а не проводились раз в год с целью показать рост.

Для снабжения объективности оценка обязана проводиться по наиболее значимым характеристикам. Многомерная оценка увеличивает результативность оценочных процедур и стимулирует рост и развитие персонала. Протекающая периодическая оценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение следующей оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных следующей оценки и подготовка к оценочной, что обуславливает остроту темы работы.

Различным аспектам управления персоналом посвящено множество  работ как отечественных, так  и зарубежных ученых.

Целью работы является анализ методов оценки персонала.

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи: определить сущности категории «оценка  персонала»; провести анализ, и характеристика системы управления текущей оценкой персонала; раскрыть содержание методов, способов и технологии оценки персонала.

Объект исследования – оценка персонала.

Предметом работы выступают  современные методы оценки персонала. 

1. Оценка персонала

 

Оценка персонала является не маловажной процедурой для каждой компании. Так как от выбора на ту или иную кандидата должность, зависит успешность и темп формирования всей организации, как в целом, так и в разных отраслях. Оценка работы персонала. Здесь немалое значение располагает соотнесение настоящего содержания, качества, объема, интенсивности труда персонала с планами. Планируемая характеристика труда находится в программе, технологической карте предприятия. Вопреки оценке труда можно рассмотреть напряженность работы, качество и количество. ¹

Компетенции характеризуются  знаниями, умениями, навыками, ценностью, личностными особенностями. Действенность оценивают количественно, для этого применяют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые популярные методы оценки персонала — это интервьюирование, тестирование, деловые игры, а также распределенный метод, включающий в себя различные взаимопроникающие методики — ассессмент-центр. Его начали употреблять еще в период Второй мировой войны для набора разведчиков или младших офицеров в армии союзников на Западе. Позже он распространен был и на бизнес-организации. В настоящее время почти все крупные западные компания с его помощью проводят оценку персонала.

Более сложная процедура  ассессмент-центров разрешает в дальнейшем находиться на реальные качества сотрудников с учетом их профессиональных и психологических особенностей. Кроме того, примененные в комплексе методы оценки персонала наиболее непредвзято оценивают соответствие должностным требованиям и вероятные возможности специалистов. Как это работает? Участник презентуется и, в присутствии специалистов, вступает в деловую игру, в которой по подготовленному сценарию разыгрывается бизнес-ситуация. Процедура предусматривает интервьюирование, психологическое, профессиональное и общее тестирование, а также составление биографической анкеты. В обязательном порядке сотрудник должен описать профессиональные достижения, провести свой анализ бизнес-примеров с выбором стратегии и тактики действий. Эксперты наблюдают и составляют по каждому участнику рекомендации.²

Но чаще в наших компаниях  оцениваются психологические характеристики с применением тестирования и  интервьюирования при подборе персонала. Для оценки работающих сотрудников  по их эффективности и поведению  обычно используют традиционные методы оценки персонала. КПЭ всегда связывают  с бизнес-процессами организации  и существующей в ней системой контроля. Для оценки поведенческих  факторов может быть применена методика оценки персонала, предусматривающая  следующие компетенции: ориентация на результат, лидерство и инициативность, гибкость и адаптивность, развитие, командная работа и сотрудничество, дисциплина и ответственность. Для  количественной оценки подходит бальная  система, градация которой повышается от неприемлемого уровня, до превышения ожиданий. Этот интервал разбивается  на несколько, в зависимости от специфики  и структуры компании. По каждой компетенции проводится анализ и  выставляются соответствующие баллы  самим сотрудником, его непосредственным руководителем и должностным  лицом, уполномоченным сделать итоговое заключение.

Наряду с известными и  широко применяемыми, кое-какие компании используют нетрадиционные методы оценки персонала. Их трудно классифицировать (хотя некоторые учебные центры и консалтинговые компании приводят рейтинги популярности), но можно для понимания вопроса привести только несколько примеров. Один из самых популярных методов — это стрессовое интервью, когда представитель работодателя, например, задерживается на собеседование минут на 30 и более или швыряет ручку в лицо кандидату.

Оценка персонала является не маловажной процедурой для любой компании. Так как от выбора кандидата на то или иное место, зависит успешность и темп развития всей организации, как в целом, так и в разных отраслях.

Оценка работы персонала. Здесь огромное значение имеет сопоставление  реального содержания, качества, объема, интенсивности труда персонала  с планами. Планируемая характеристика труда находится в программе, технологической карте предприятия. Благодаря оценке труда можно  рассмотреть интенсивность работы, качество и количество. Приведем примеры  нескольких самых популярных методов  оценки персонала.

Анкетирование. С помощью  оценочной анкеты происходит анализ наличия или отсутствия нужных черт у претендента на вакансию. В этом помогает профессиональный набор описаний и решений. Оценка персонала с  точки зрения описательного характера. Задача менеджера по персоналу описать  отрицательные и положительные  черты претендента на работу. Обычно данный метод применяется в качестве дополнения к другим методам.

Классификационный метод. Оценка персонала в данном случае заключается  в обозначении будущих работников согласно определенному критерию –  от лучшего к худшему. Присваивается  определенный порядковый номер.

Сравнение по парам. Данный метод  предполагает сравнение аттестуемых  по парам: они находятся в одной  должности. Определяется лучший претендент и заносится в особый рейтинг.

Оценка персонала согласно методу сравнения или рейтингу. Главная  особенность заключается в сравнении противоречивостей работника занимаемой должности. Данный метод основан на шкалировании личных свойств работника. В качестве важнейшего компонента берется перечень задач, необходимых для выполнения. Применяется семибалльная шкала.

Оценка эффективности  персонала по решающей ситуации. Менеджеры  по персоналу готовят перечень описания неправильного и правильного  поведения работника в ситуации, которые по своему характеру являются важными. Данный метод часто применяется  для оценивания деятельности руководителей.

Метод рейтинговой поведенческой  установки. Оценка персонала в данном методе имеет в виду применение решающих ситуаций, которые служат ключом для вывода личных и деловых качеств от работника.

Наблюдение за поведением работника. Это достаточно трудоемкая оценка работы персонала, требующая  больших материальных затрат. На шкале закрепляются случаи, должные тому или иному поведению работника.

Сравнительные анкеты и анкеты в целом. Сюда входит набор описаний и вопросов поведения работников. Напротив, описания черт характера, свойственные работникам, ставится галочка оценщиком. Общий рейтинг сотрудника вычисляется исходя из суммы пометок.

 Проведение интервью. Главная задача любого интервью  – это показать, как можно больше информации о таких характеристиках и компонентах личности, как семейное положение и отношение в семье, формы проведения рабочего время, отношение к работе в компании, служба в армии, обучение профессионального характера, здоровье, характер и темперамент, мотивационная сфера и интеллектуальная.³

Методика оценки 360 градусов. Работника оценивают его коллеги, подчинённые и руководитель. Главная задача данного метода – получение полной оценки аттестуемого.

Метод свободной оценки. Это своего рода перекрестный вопрос по различным областям деятельности аттестуемого.

Все приведенные выше методы должны ответить на вопрос что такое  оценка персонала, определить результативность его деятельности и раскрыть ошибки в его работе. Соблюдая их, менеджер по персоналу перестрахует себя от непредвиденных ситуаций, которые очень часто возникают на работе.

2. Характеристика основных методов оценки персонала

 

Метод MBO – управление по целям, появился в 1960-1970-х годах в  США и постепенно приобрел большую  популярность, в том числе и  в России.

Оценка методом MBO позволяет  оценить личные достижения каждого  сотрудника за определенный период времени, обычно за год. Данный метод применяется  при текущей оценке результатов  труда сотрудника и при переводе сотрудника на новую должность.⁴

При проведении оценки методом MBO руководитель и сотрудник в  начале отчетного периода составляют список задач, выполнение которых оценивается в конце отчетного периода. Отчетный период, как правило, сходится с финансовым годом. В идеале, система оценки должна занимать все должности в компании – от рядового сотрудника до топ-менеджеров.

В зависимости от зрелости корпоративной культуры есть два варианта составления списка задач.

Менеджер сам назначает задачи, а потом доводит их до подчиненного. Во время собеседования сотрудник может высказать свои предложения, в итоге могут быть скорректированы первоначальные задачи.

Менеджер и сотрудник  прописывают задачи независимо друг от друга, а во время собеседования  согласовывают их.

Менеджер несет ответственность за то, чтобы задания на время выражались в рамках стратегии компании.

После определения круга  задач назначаются критерии их выполнения. Иной раз для каждой задачи используется свой коэффициент важности (веса, которые часто проявляются в процентах от общего «успеха»).

В конце отчетного периода  проводится оценочное интервью, устанавливается успешность выполнения любой задачи сотрудником и менеджером, выясняются причины успехов и неудач, формируются грани по усовершенствованию качества работы. Решение об общей оценке как правило бывает общим, но в спорных моментах приоритетно представление менеджера.

Assessment-center – современная  технология оценки персонала,  позволяющая принять точную информацию как о личностно-деловых качествах некоторых сотрудников, так и о соответствии качества кадрового состава организации ее целям, культуре, структуре и др.

Почти пятьдесят лет назад  в США была разработана уникальная технология оценки персонала получившая название "ассессмент центр" (от англ. assessment - оценивание). На настоящее время, по мнению развивающего большинства сотрудников заграничных департаментов по работе с персоналом - это самый нелицеприятный способ оценки персонала. Сущность предоставленной технологии включается в распределенном, многоуровневом подходе к каждому спрашиваемому человеку, будь то кандидат на свободную должность или сотрудник уже работающий в компании. Метод ассессмент-центра санкционирует получить наиболее нелицеприятную оценку вероятностей человека необходимых для выполнения им служебных обязанностей.⁵

 Сущность метода содержится в том, чтобы организовать упражнения, моделирующие главные моменты занятия оцениваемого, в которых раскрылись бы существующие у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается сразу несколькими наблюдателями-экспертами, и на создании этой оценки вырабатываются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе или необходимости обучения.

Оценка персонала, проведенная  по технологии ассессмент-центра, не только объективна, но и выгодна, так как  позволяет:

• Получить закрепленную в письменном виде объективную оценку нужных для работы личных качеств кандидата/сотрудника

 • Проверить кандидата/сотрудника  в деле, т.е. в живую увидеть  его реакцию на стресс, коммуникативные  навыки, навык работы в коллективе, лидерские качества

 • Показать навыки кандидата/сотрудника его будущему\настоящему руководителю. Пронаблюдать интуитивную реакцию руководителя на действия его оцениваемого подчиненного.

 • Сравнить показатели  данного конкретного кандидата/сотрудника  с показателями других претендентов  на эту должность, выполнившими  те же задания, в тех же  условиях