Оценка эффективности управления персоналом организации

     Для этого службы по управлению персоналом предприятий занимаются стратегическим (долгосрочным) и тактическим (оперативным) кадровым планированием, центральное место в котором занимает планирование в потребности персонала.

     По существу, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах состоит в сопоставлении потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии и фактического состояния персонала организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем.

     Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период. Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период¹⁰.

     Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек.

     Основную  роль в управлении персоналом играет кадровая служба организации. В последние годы происходят коренные изменения в принципах, методах и формах работы с персоналом¹¹. В связи с этим вырабатываются концепции управления персоналом. Концепции управления персоналом – это система теоретико – методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом.

     В процессе планирования потребностей в персонала можно выделить три основных этапа:

     1 этап – анализ внутреннего трудового потенциала организации (структура и динамика персонала по категориям);

2. этап – анализ конкретных потребностей в человеческих ресурсах на планируемый период;
3. этап -  разработка мероприятий по удовлетворению потребностей организации в персонале (из внутренних и внешних источников).

     В современном кадровом менеджменте  различаются следующие типы потребности в персонале:

1. Нормативная – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости ит.п.) в условиях работы организации на полную мощность;
2. Чистая (на планируемый период) - количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течении какого либо периода (месяц, квартал, год);
3. Валовая (на период) – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения его работы в течение периода при планируемой загрузке.

     Формирование  человеческого капитала начинается с планирования потребности в  трудовых ресурсах для достижения поставленных целей¹².

     Планирование  персонала – подсистема общей  системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования.

     Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретных график и мероприятия по привлечению персонала, методы оценки кандидатов, расчет финансовых затрат на рекрутинг и оценку новых сотрудников.

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией¹³.

     Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

     Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые  следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей.¹⁴

     Типичный  процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа;
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. Беседа по найму;
4. Тестирование кандидатов;
5. Проверки рекомендаций и послужного списка;
6. Медицинский осмотр;
7. Принятия решения.

     Некоторые процессы проводятся одновременно или  почти одновременно. В целом, чем  важнее вакантный пост, тем вероятнее  использование всех шагов. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу¹⁵.

     Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное  распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.  

     1.3 Эффективность использования персонала

     Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности  использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация  - это общественная система, а каждый работник это личность.

     Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

     Теоретическое значение классификации факторов эффективности  управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы (таблица 1.2).

     Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

 

     Использование такой классификации позволяет  определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

     Для повышения эффективности персонала  можно использовать ряд таких  методов, как:

     Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. 

2 анализ использования  трудовых ресурсов  оао «мурманский  морской торговый  порт»  

2.1 Организационно - экономическая  характеристика ОАО «Мурманский морской торговый порт»

     01 сентября 1915 года создано предприятие. 30 июня 1994 года создано открытое  акционерное общество путем преобразования  государственного предприятия «Мурманский  морской торговый порт» и является  его правопреемником. На территории Мурманского морского торгового порта осуществляют деятельность две стивидорные компании: открытое акционерное общество «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП») и закрытое акционерное общество «Агросфера», являющееся специализированным комплексом по перевалке минеральных удобрений.

     В настоящее время порт характеризуется следующими общими показателями:

- территория  порта  -  104 га;

- количество  причалов - 20 причалов;

- глубины  у причалов  - до 15 м;

- общая  длина железнодорожных подъездных путей  - 10,5 км;

- общая  площадь крытых складов и открытых  складских помещений -  140 тысяч  квадратных метров;

- общая  протяженность причалов -  3 800 м.

     Общество  является юридическим лицом, действует  на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности.

     Организационно-правовая форма ведения хозяйства: открытое акционерное общество, форма собственности - совместная.

     Органом контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью общества является ревизионная комиссия.

     Уставный  капитал общества составляет 227 373 146 рублей. Он составляется из номинальной  стоимости акций общества, приобретенных  акционерами, в том числе из:

- 113 160 штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 507 рублей;

- 37 718 штук привилегированных именных  акций типа «А» номинальной  стоимостью 1 507 рублей.

     Дочерних  предприятий не имеет¹⁶.

     Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права  и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- погрузка, разгрузка и обслуживание Российских  и иностранных судов;

- транспортно-экспедиторские  и складские операции с грузами;

- погрузочно-разгрузочная  деятельность в морских портах;

- обслуживание пассажиров морских судов;

- перевозка  грузов, пассажиров, почты и багажа  на судах в каботаже и загранплавании;

- буксировочные  и бункерные операции;

- строительство,  реконструкция, ремонт зданий, сооружений, оборудования и других объектов  производственного и непроизводственного назначения;

- оказание  услуг по водоснабжению, энергоснабжению,  теплоснабжению;

- оказание  агентских услуг Российскими  и иностранными юридическими  и физическими лицами;

- внешнеэкономическая  деятельность;

- торгово-закупочная, посредническая деятельность в соответствии с законодательством РФ;

- осуществление  образовательной деятельности в  сфере профессиональной подготовки;