Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия  на коллективы, отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. (21) Все методы делаться на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

1. Административные методы(21).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия, т.е. любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению.

Административные методы реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие  включает в себя организационное  регламентирование (разработку положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности; разработка штатного расписания); организационное нормирование (разработка нормативов); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ и т.д.).

Также к административным методам относится распорядительное воздействие, которое выражается в форме приказов, либо каких-либо распоряжений. Приказы, которые необходимо выполнять подчиненным, издаются линейными руководителями организации, а распоряжения и указа руководителями подразделений.

2. Экономические методы.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль данных методов заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение какого-то определенного результата.

В данной категории методов  выделяют самый важный – это мотивация  трудовой деятельности, т.е. в материальном стимулировании работников. Также еще  одним методом можно выделить элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания, проезда, отдыха, предоставления различных видов страхования  и т.д.).

Применение экономических  методов строго базируется на их окупаемости, т.е. инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3. Социально-психологические методы.

Эта категория методов, прежде всего, основана на использовании закономерностей социологии и психологии и заключается преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социальные.

В результате применения психологических  методов в коллективе минимизируется число конфликтов, сформируется организационная культура на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволят установить назначение место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации и т.д.

 

2. Понятие, сущность, цели эффективности деятельности по управлению персоналом

Сущность деятельности по управлению персоналом заключается  в том, что в организации оказывается  системные, планомерно организованные воздействия, которые осуществляются при помощи взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы). Все воздействия осуществляются с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Вся эта деятельность должна быть эффективной, следовательно, для  нормальной жизнедеятельности организации  важен уровень эффективности  деятельности по управлению персоналом.

Эффективность деятельности по управлению персоналом – это  относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы (она формируется на каждом конкретном предприятии), отражающаяся в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления).(28)

Каждая организация для  нормального своего существования  формулирует цели эффективной деятельности по управлению персоналом. Самыми главными целями являются:

1. Повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях. Данная цель позволяет не только улучшить свое место на рынке, но и получить финансовую устойчивость.
2. Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли. Каждое предприятие преследует цель: получить максимальную прибыль с минимальными затратами. Чтобы все затраты были минимальные, нужно уметь рационально использовать факторы производства и организовывать труд рабочей силы.
3. Обеспечение высокой степени социальной эффективности функционирования коллектива. Эта цель предполагает правильную и рациональную организации труда рабочей силы на предприятии.

В любом случае для достижения поставленных целей организации  нужна постановка задач. Для достижения выше перечисленных целей в организации должен быть поставлен ряд задач:

• Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации, т.е. на каждом предприятии определяется оптимальное число работников с определённым набором знаний и умений, а также опыта, которые необходимы для продолжения жизнедеятельности;
• Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом, т.е. руководители должны эффективно организовать труд своих подчиненных, учитывая при том способности каждого сотрудника;
• Обеспечение условий для высокой производительности труда, высокого уровня его организованности, мотивированность, самодисциплины, выработка у работников привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условия окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников;
• Согласование производственных и социальных задач;
• Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Организация всегда с помощью  административных, экономических, социально-психологических методов осуществляет управление персоналом. Для получения результатов этого управления используется показатель эффективность деятельности по управлению персоналом, эффективность системы управления т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 2. Оценка  эффективности деятельности по  управлению персоналом

Работать эффективно –  это значит добиваться больших результатов  при меньших затратах труда, времени, средств.(23) А для того, чтобы судить, насколько деятельность по управлению персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, которая позволила бы определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места.

Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов дали определение оценки эффективности деятельности управления персоналом и говорили, что «это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия».

Оценка эффективности  деятельности по управлению персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

 

2.1. Критерии и  показатели эффективности управления

Для измерения эффективности  деятельности по управлению персоналом существует система критериев и показателей.

Критерий – это важный отличительный признак, который  характеризует качественные стороны явления, его сущность.(4)  Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом  не всегда применяют критерии, которые так необходимы. В современных организациях руководители либо вообще не оценивают эффективность деятельности по управлению персоналом, либо используют для этого стандартные показатели, без учета качественных сторон данного явления. Конечно, критерий и показатель взаимосвязаны между собой: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обуславливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Таким образом, критерий эффективности  деятельности по управлению персоналом – это показатель, выражающий главную  меру желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов решений.(23)

Критерий эффективности  деятельности по управлению персоналом определяет не только оптимальность функционирования объекта управления, но характеризует качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

В экономической литературе представлен перечень критерий эффективности деятельности по управлению персоналом, который отображен в рисунке 1.

Рисунок 1. Критерии эффективности  деятельности по управлению персоналом.

Как видно из этого рисунка, прибыль входит в число критериев эффективности деятельности по управлению персоналом. Синк Д.С. считает, что «независимо от размера, типа или вида конкретной организационной система критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров».

Критерии эффективности  деятельности по управлению персоналом определяется не только, насколько оптимально функционирование объекта управления, но и насколько качественен труд персонала, и насколько преобладает социальная эффективность.

В настоящее время выделяют три группы критериев, которые непосредственно будут влиять на эффективность деятельности по управлению персоналом: общие, локальные и качественные критерии.

1. Общий критерий – это экономический результат деятельности управляемой подсистемы в целом(26), т.е. осуществление организацией своей миссии при наименьших затратах. Другими словами, общий критерий предполагает с минимальными затратами получить максимальные результаты;
2. Группа более частных локальных критериев(26):
1. Затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг, т.е. заработная плата, премии и т.п., необходимая для выплаты рабочей силы (сотрудников) организации, которые изготавливают продукцию, либо занимаются другой деятельностью;
2. Затраты материальных ресурсов, т.е. стоимость всех материалов, запасов, необходимых для производства продукции или оказания услуг;
3. Затраты финансовых результатов (процесс получения финансовых ресурсов, связанных с производством и реализацией товаров, операциями на рынке капиталов), т.е. затраты, которые понесла организация, связанные с производством, реализацией продукции;
4. Показатели использования основных производственных фондов. Основные производственные фонды – это средства труда, участвующие в процессе производства длительное время и сохраняющие при этом свою натуральную форму;
5. Ускорение оборачиваемости оборотных средств. На каждом предприятии существует круговорот текущих активов (или оборотных средств), который представлен на рисунке 3. Оборотные средства – это мобильные активы предприятия, которые являются денежными средствами или могут быть обращены в них в течение года; средства, инвестируемые предприятием свои текущие операции во время каждого операционного цикла. Оборачиваемость оборотных средств –<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14