Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом

Министерство  образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «ИГУ» 

Филиал в г. Братске

 

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

Тема: Оценка эффективности  деятельности по управлению персоналом

 

 

 

 

 

Выполнил студент М-11      К.О. Калинина                                                          

Проверил ст. преподаватель                                                Т.В. Клещева

 

 

 

 

Братск 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические подходы  к изучению эффективности деятельности по управлению персоналом

1. Понятие, сущность, принципы и методы управления персоналом
2. Понятие, сущность, цели эффективности деятельности по управлению персоналом

Глава 2. Оценка эффективности  деятельности по управлению персоналом

1. Критерии и показатели эффективности деятельности по  управлению персоналом
2. Подходы и методы оценивания эффективности деятельности по управлению персоналом

Глава 3. Рекомендации по повышению  эффективности деятельности по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном мире, который  вступил в новое тысячелетие, возрастает роль управления предприятием в условиях экономических отношений  рыночного типа. Это, прежде всего, связано с проведением экономических реформ, целью которых является увеличение эффективности производства, благополучия и благосостояния граждан. Во всех странах, ставших на путь реформирования экономики, помимо организаций, базирующихся на государственной собственности, появляются частные и смешенные, имеющие коллективную собственность. Собственники предприятий, имеющие экономическую свободу действий и несущие полную ответственность за результаты этих действий, заинтересованы в том, чтобы за счет минимально допустимых затрат достигались высокие результаты. При этом затраты связанны не только с производством какой-либо продукции (или услуг), но и с затратами на управление, т.е. для нормальной жизнедеятельности предприятие должно обладать эффективной системой управления. Система управления – совокупность процессов управления и персонала, их реализующего с помощью определенных средств и на основе определенных правил и процедур (22). Каждое предприятие должно проводить анализ эффективности управления, который осуществляется при помощи: показателей прибыльности и рентабельности, оценки эффективности работы предприятия, оценка эффективности работы персонала, оценка эффективности деятельности по управлению персоналом и т.д. Не малое значение в перечне этих показателей имеет оценка эффективности деятельности по управлению персоналом.

Проблеме оценки деятельности по управлению персоналом организации выделяется большое внимание. Теоретики и практики создают новые подходы к решению данной проблеме. Они занимаются разработкой способов повышения уровня эффективности деятельности по управлению персоналом, проводят исследования в данной области. В данной курсовой обобщены работы В.И. Кнорринг,  В.Ф. Уколова, Ю.В. Василева и других.

В современной России организации не уделяют должного внимания оценки эффективности деятельности по управлению персоналом. Руководители ориентируются только на эффективность работы предприятия (с минимальными затратами получать максимальные результаты), т.е. анализируют результаты работы предприятия без учета эффективности деятельности по управлению персоналом. Скорее всего, данный показатель не учитывается либо от недостаточного опыта самого руководителя, либо от сложности оценки. В настоящее время существует очень много методов оценки эффективности деятельности по управлению персоналом, а также способов ее повышения, и выбрать какой-то определённый очень сложно.

Главной целью работы является выявление оптимального метода оценки эффективности деятельности по управлению персоналом, а также разработка способов ее повышения.

Задачи, которые необходимо решить в ходе работы для достижения главной цели:

1. Исследовать эффективность деятельности по управлению персоналом;
2. Рассмотреть методы оценки эффективности деятельности по управлению персоналом;
3. Разработать рекомендации для повышения уровня эффективности деятельности по управлению персоналом.

Объектом исследования является эффективность деятельности по управлению персоналом.

Предмет исследования –  оценка эффективности деятельности по управлению персоналом.

Метод исследования: анализ литературных источников.

Курсовая работа состоит  из трех глав, введения, заключения, списка используемой литературы.

 

Глава 1. Теоретические  подходы к изучению эффективности  деятельности по управлению персоналом

1. Понятие, сущность, принципы и методы управления персоналом

Управления персоналом –  это комплексная, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих достижении целей организации.(25) 

Формирование науки управления персоналом началась совместно с  формированием теории управления как  науки. Более ста лет назад  в самом начале промышленной революции  два понятия: управление организацией и управление ее персоналом – не различались. В настоящее время  научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Теория управления персоналом (или человеческими ресурсами) развивалась совместно с различными школами управления. Все эти школы, несомненно, повлияли на теорию управления персоналом.  В настоящее время выделяют три группы теорий: классическая теория, теория человеческих отношений, теория человеческих ресурсов. Представителями классической теории являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и другие. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и другие. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегер и другие. Все основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты представлены в таблице 1. Все постулаты, пересиленные в таблице, являются базой для теории управления персоналом.  Из перечисленных теорий, только одна является современной – это теория человеческих ресурсов (25)

Таблица 1. Теории управления о роли человека в организации.

Наименование	Постулаты теорий	Задачи руководителей	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов п не приносит удовлетворения, это присущие для них качество. То, что они делают, менее важно  для них. Для индивидов важно за то, что они делают, получать заработную плату. Малое количество индивидов хотят или могут делать работу, которая требует творчества, самодеятельности, инициативы и самоконтроля.	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить  задачи на простые, легко усваиваемые, многократно повторяющиеся операции, а также разработать простые процедуры труда, которые в дальнейшем будут проведены в практику.	Индивиду будут выполнять все трудовые обязанности, связанные с профессиональной деятельность каждого, при условии соответствующей заработной платы и справедливости руководителя. При условии простоты задач и  строгого контроля над индивидами, можно сохранить фиксированные нормы производства.
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными  и значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированной к труду.	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах. А также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем. Постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству  персоналом организации. Эта область  непосредственно связана с работой  руководителя. Задачами руководителя являются: обеспечение сотрудничества в коллективе, обучение, мотивация персонала, информирование и другие.

Управление персоналом включает в себя:

1. Планирование потребности в квалификационных работниках;
2. Составление штатного расписания;
3. Подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
4. Анализ качества работы и контроль;
5. Разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
6. Аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
7. Мотивация: заработная плата, премия, льготы, продвижение по службе(24). 

Таким образом, управление персоналом – это область знаний и практических действий, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнить возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование(18).

Управление персоналом –  это процесс эффективного использования  и развития человеческих ресурсов предприятия  для достижения организационных и личных целей персонала, путем применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, который включает в себя принципы, функции и методы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные теоретические положения и нормы, которые должен использовать руководитель (или специалист) в процессе управления персоналом.

В 1996 году В.И. Кнорринг сформулировал 9 принципов управления персоналом:

1. Принцип цели: каждое действие должно иметь ясную и определённую цель;
2. Принцип правовой защищенности управленческого решения: знание действующего законодательства, принятие управленческих решений только с учетом соответствия этих решений, действующим правовым актом;
3. Принцип оптимизации управления: повышение эффективности управляемой системы;
4. Соблюдение норм управляемости;
5. Принцип соответствия: порученная работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя;
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего: замещение отсутствующих должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Следствие этого принципа — важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга.
7. Принцип первого руководителя: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.
8. Принцип одноразового ввода информации: информация вводится в базу знаний только один раз, а доступ к ней обеспечивается для многих пользователей. Следование принципу позволяет объединять используемую информацию, обеспечивать единство информационной базы принимаемых решений и избегать дублирования.
9. Принцип повышения квалификации(8).

Основу эффективного управления персоналом составляет следующая совокупность признаков:

1. Гуманизм. Данный принцип означает то, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также нормах морали и нравственности, которые приняты в обществе.
2. Демократизм. Этот принцип основывается на том, что все работники имеют право участвовать в управлении предприятием, учреждениями, организациями. Это право реализуется через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и т.д.
3. Дифференциация. Этот принцип предполагает разделение крупных проблем на более мелкие:
1. По блокам (оперативные, стратегические, инновационные);
2. По направлениям развития (техника, технология, качество продукции и т.д.);
3. По подразделениям (цеха, бригады, участки и т.д.)
4. По видам работ и т.д.
4. Единоначалие. Этот принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельность предприятия, а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель.
5. Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненного выполнять указания руководителя.
6. Комплексность, т.е. рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.
7. Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принцип контроллинга и маркетинга персонала.   
8. Обратная связь, т.е. между объектом и субъектом управления обязательно должна быть обратная связь, для этого используется: учет, контроль.
9. Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а во-вторых, компонентное выполнение принятых решений.
10. Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений, руководителей, служащих, рабочих. Основными  документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.
11. Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи, с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.
12. Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решения, обязательные для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива.
13. Целеполагание - знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: задач управления;  приоритетных направлений развития; тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).
14. Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем - от экономической эффективности управления (соотношения затрат и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений и т.д.(17)