Обучение развитии персонала

Работодатель информирует  о программах обучения и внесении корректировок в ранее утвержденные программы в корпоративных изданиях и на сайте ФГУП «Почта России».

Для сохранения кадрового потенциала, обеспечения непрерывности в решении функциональных задач Работодатель формирует резерв руководящих кадров и организует работу с ним.

Кадровый резерв на замещение  руководящих позиций формируется  по результатам оценки персонала. Каждый Работник, включенный в кадровый резерв, получает индивидуальные рекомендации по развитию управленческих навыков и повышению профессионального уровня. На основании этих рекомендаций разрабатывается персональная программа развития и обучения для Работников, включенных в кадровый резерв. После завершения программы проводится анализ результатов обучения, оценка уровня подготовленности специалиста, на основании которых принимается решение о целесообразности нахождения его в кадровом резерве, выдвижении его на руководящую должность, либо разрабатывается следующий этап программы обучения.

Формирование резерва  осуществляется с учетом качественного  состава кадров и потребности  в замещении соответствующих  должностей в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.

Потребность в обучении, принципы и основные приоритеты обучения персонала на планируемый период определяются Политикой обучения работников ФГУП «Почта России». Основные аспекты политики обучения:

- принципы обучения;

- категории обучающихся;

- классификация учебных курсов;

- концепция курсов  на новый год.

 

Принципы политики обучения:

1) Обучение персонала проводится в зависимости от должностного и профессионального уровня работника.

2) Обучение работников занимает не более 2-3% от общего рабочего времени (80 академических часов / 8 рабочих дней в год), за исключением целевых программ длительного обучения (высшее образование, переподготовка, бизнес-обучение, корпоративное повышение квалификации).

3) Периодичность обучения определяется приоритетностью учебных курсов:

Необходимые курсы – не реже 1 раз в год, поддерживающие курсы – не реже 1 раза в 3 года, развивающие – в  соответствии с учебными планами  программ стратегического развития персонала.

4) Затраты на обучение работников не должны превышать 1% от ФОТ Предприятия.

В 2011 году 1%  от  планируемого ФОТ составит 610 587 490 руб.,                                      планируемые затраты на обучение – 86 575 129 руб.

 

Категории обучающихся  работников филиалов Предприятия:

1) Руководители высшего звена:

директора филиалов, заместители  директоров филиалов, главные бухгалтеры.

2) Руководители среднего звена:

руководители структурных  подразделений филиалов (служб, департаментов, отделов), начальники почтамтов/ОСП.

3) Менеджеры:

руководители секторов, групп структурных подразделений филиалов, начальники ОПС, заместители начальников ОПС.

4) Специалисты:

главные, ведущие специалисты, специалисты различных категорий, специалисты, помощники руководителей, секретари, заместители начальников  отделений почтовой связи, референты.

5) Рабочие:

рабочие основного производства: операторы почтовой связи, почтальоны, сортировщики и др.;

рабочие вспомогательного производства (водители, рабочие различных  специальностей: лифтеры, электромеханики, электрики и т.д.).

 

Классификация учебных курсов:

Необходимые курсы	Курсы, которые работник обязан пройти, если занимает определенную должность, в том числе обучение, необходимое в соответствии с  требованиями законодательства Российской Федерации.
Поддерживающие курсы	Курсы, на которых работник поддерживает свою квалификацию.
Развивающие курсы	Курсы для развития навыков  и получения знаний работников, необходимые  для достижения поставленных целей, в том числе будущих периодов, а так же программы развития стратегического  развития персонала (программы подготовки кадрового резерва, высшего и бизнес образования).

 

Виды обучения:

• внешнее обучение в учебных заведениях;
• внутреннее обучение на Предприятии;
• самообучение, самоподготовка.

Формы обучения:

• очная, заочная, дистанционная, вечерняя, очно/заочная;
• индивидуальная и групповая;
• с отрывом или без отрыва от производства.

 

Виды и периодичность  курсов обучения:

Виды обучения	Определение вида курса, периодичность обучения	Критерии зачисления обучающихся на курсы	Оплата обучения
Необходимые        курсы	Курсы, которые работник обязан пройти, если занимает определенную должность, в том числе обучение, необходимое в соответствии с  требованиями законодательства Российской Федерации.   Периодичность: не реже 1 раз в год.	Обучение в обязательном порядке проходят работники в соответствии с занимаемой должностью; Применение требуемых  знаний в практической деятельности работника.	Оплата обучения за счет средств Предприятия; При продолжительности  обучения свыше 72 ак. часов с работником заключается договор об обучении.
Поддержива-ющие курсы	Курсы, на которых работник поддерживает свою квалификацию.   Периодичность: не реже 1 раза в 3 года.	Стаж работы на Предприятии (для руководителей – не менее 6 месяцев, для специалистов –  не менее 1 года); Четкая обоснованность необходимости обучения; Применение требуемых  знаний в практической деятельности работника.	Оплата обучения за счет средств Предприятия; При продолжительности  обучения свыше 72 ак. часов с работником заключается договор об обучении.
Развивающие             курсы	Курсы для развития навыков  и получения знаний работников, необходимые  для достижения поставленных целей, в том числе будущих периодов, а так же программы стратегического  развития персонала (программы подготовки кадрового резерва, высшего и бизнес образования).   Периодичность: в соответствии с поставленными  целями и учебными планами программ стратегического развития персонала.	Стаж работы на Предприятии (для руководителей – не менее 6 месяцев, для специалистов – не менее 1 года); Четкая обоснованность необходимости обучения. Включение работника  в резерв руководящих кадров Предприятия; Положительные результаты аттестации работника; Применение требуемых  знаний в практической деятельности работника;	Частичная или 100% оплата обучения за счет средств Предприятия; При продолжительности  обучения свыше 72 ак. часов с работником заключается договор об обучении.

 

Планирование  и организация обучения:

1) Обучение работников филиалов Предприятия организуется в соответствии                                    с Планом обучения филиала, который формируется на основании концепции курсов обучения на 2011 год и Перспективного плана обучения (перечень централизованных семинаров по направлениям деятельности), с учетом предложений руководителей структурных подразделений филиала и потребности в обучении.

2) Структура затрат филиалов на обучение персонала (по итогам 4 квартала 2010 года):

централизованные семинары   (в т.ч.краткосрочное обучение)	62%
Повышение квалификации (в т.ч. проф.подготовка)	27%
Обучение в ВУЗах/ССУЗах	11%

 

Учебная база:

Обучение персонала  Предприятия проводится:

- в АУП;

- региональных учебных/учебно-внедренческих центрах филиалов Предприятия (РУЦ/РУВЦ);

- учебных классах Филиалов;

- образовательных организаций;

- на рабочих местах, оборудованных персональным компьютером (дистанционное обучения).

2. Для организации  качественного обучения привлекается  следующий               преподавательский состав:

- работники РУЦ/РУВЦ, образовательных и иных организаций;

- высококвалифицированные специалисты АУП и Филиалов.

 

Оценка эффективности  обучения:

Уровни изменений	Способы оценки эффективности	Оценка показателей
Реакция (эмоциональная составляющая)	Анкетирование, опрос работников	удовлетворенность обучением
Научение (ментальная составляющая - изменение знаний)	Тестирование, экзамены, выпускные квалификационные работы	знания
Поведение (применение полученных знаний)	Оценка поведения  работника(ков): отчеты работников и  руководителей, изменение показателей  работы подразделения	изменения показателей работы (сокращение ошибок, повышение скорости принятия решений и т.д.)
Результат (изменений  показателей на уровне предприятия)	годовые  отчеты, сравнительный  анализ	Повышение доходности, производительности, снижение текучести  персонала, количество результативных звонков в день и пр.
ROI (Return on Investment, коэффициент возврата инвестиций)	Расчет эффективности  капиталовложений в обучение: ROI = ((Доход от обучения — Затраты) / Затраты) × 100%

 

Система дистанционного обучения ФГУП «Почта России»:

СДО – это современная  система управления знаниями, предназначенная  для автоматизации и организации  эффективного обучения работников в  соответствии с образовательными стратегиями  ФГУП «Почта России».

На этапе полномасштабного внедрения СДО (1 кв. 2011 г.) проводится обучение работников по курсам:

- «Техника продаж» для работников «коммерческого блока» филиалов Предприятия;

- «Подбор персонала» для работников структурных подразделений по управлению персоналом филиалов Предприятия.

Цель внедрения  СДО:

повышение профессиональной и личностной компетентности работников для эффективного решения стратегических задач Предприятия.

Задачи:

• Обеспечение доступности обучения для всех категорий работников;
• Снижение/оптимизация расходов на обучение персонала, в том числе командировочных;
• Создание единых стандартов обучения;
• Создание базы знаний.

Планы на 2 полугодие 2011г. – приобретение следующих электронных курсов СДО в соответствии с концепцией обучения:

• Маркетинг;
• Финансы для нефинансистов;
• Основы управленческих навыков (менеджмент);
• Навыки делегирования полномочий;
• Тайм-менеджмент;
• Телефонные переговоры;
• Эффективные коммуникации;
• Подготовка и проведение презентации;
• Проведение совещания;
• Законодательство в отрасли связи и телекоммуникаций;
• Программа профессионального обучения для начальников ОПС: эксплуатация сети почтовой связи, экономика и основы бухгалтерского учета, информационные технологии и программное обеспечение в работе ОПС, юридические аспекты деятельности ОПС, безопасность и охрана труда.

 

Оплата обучения за счет средств Предприятия, обязательства работников:

Оплата получения работниками  высшего и средне-специального образования  осуществляется за счет средств Предприятия  по схеме:

Основание: Положение  об обучении ФГУП «Почта России» от 04.06.2008 № 179-п.

Стаж работника в  почтовой связи	Процент оплаты стоимости  обучения
	30 %	50 %	70 %	100 %
Высшее образование	от  3 до            5 лет	от  5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	свыше 15 лет
Средне-специальное образование	–	от 2 до 4 лет	от 4 до           7 лет	свыше 7 лет

 

Обязательства работника согласно договору об обучении: 
Договор об обучении заключается с работниками, обучающимися по программам свыше 72 академических часов, и предполагает следующие обязательства:

1) Успешное обучение по программе, соблюдение учебной дисциплины;

2) По завершении обучения проработать на Предприятии период времени, установленный договором;

- Срок, в течение которого работник должен проработать на Предприятии после окончания обучения, зависит от величины затрат Предприятия на

обучение работника, но не должен превышать 60 месяцев.

- Если величина затрат Предприятия на обучение работника не превышает 29 999 рублей, срок устанавливается в размере 12 месяцев.

- Если величина затрат составляет 30 000 рублей или более, срок, в течение которого работник обязан отработать, рассчитывается по формуле:

 

 

  где tплан – срок, в течение которого работник должен отработать после окончания обучения, (мес.),

∑затрат – сумма денежных средств, затраченных на обучение работника Предприятия, (руб.).

3) Возместить средства, затраченные Предприятием на его обучение, при нарушении учебной дисциплины, непосещении обучения без уважительных причин, а также в случае увольнения по своей инициативе или за нарушение трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

Заключение

 

И в заключение, можно  сделать вывод о том, что в  современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков персонала  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха этой организации.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Современные подходы  к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.