Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Сентября 2013 в 21:19, курсовая работа
Обучение персонала чаще всего имеет четкие задачи. Так, обучение персонала производственных подразделений решает задачу увеличения производительности труда сотрудников, обучение персонала сервисных служб – улучшить сервис для клиентов, обучение персонала отдела продаж – увеличить число сделок и объем продаж. Кроме этого, обучение персонала может быть нацелено также на обретение командной сплоченности в действиях сотрудников различных подразделений, связанных выполнением общих бизнес-процессов.
Исходя из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ 5
1.1. Развитие и профессиональное обучение персонала 5
1.2. Разработка и реализация методов обучения 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА на примере ФГУП «Почта России» 16
2.1. Технико-экономическая характеристика ФГУП «Почта России» 16
2.2. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30
Традиционные методы обучения персонала:
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.
Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.
При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.
Активные методы обучения персонала:
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.
В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.
Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника
Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:
· обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
· обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.
Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.
Обучение на рабочем
месте отличается своей практической
направленностью, непосредственной связью
с производственными функциями
сотрудника, предоставляет, как правило,
значительные возможности для повторения
и закрепления вновь
Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в УФПС Свердловской области Филиала ФГУП «Почта России»
2.1. Технико-экономическая характеристика ФГУП «Почта России»
Управление федеральной почтовой связи Свердловской области - филиал ФГУП "Почта России" (УФПС Свердловской области) создано 16 июля 2003 года в результате полномасштабной реструктуризации федеральной почтовой службы России. Управление представляет региональный филиал федерального государственного унитарного предприятия "Почта России", созданного в результате Распоряжения правительства РФ от 5 сентября 2002 года.
Основные задачи развития федеральной почты России, реализуемые также в Свердловской области, содержат кардинальное изменение подхода к организации предоставления услуг, создание рыночно-ориентированной коммерческой структуры, что предусматривает проведение мероприятий по оптимизации сети почтовой связи, модернизации логистических, технических и технологических схем работы, реализации единой финансовой, маркетинговой и кадровой политики. Именно эти направления считаются стратегическим ориентирами развития свердловской почтовой службы.
Свердловская область является одним из крупнейших региональных филиалов "Почты России". УФПС Свердловской области объединяет 21 обособленных подразделения (почтамта), 916 стационарных отделений почтовой связи (в том числе в сельской местности 531), 4 пункта почтовой связи, 6 передвижных отделений почтовой связи. На территории области установлено 3391 почтовых ящиков, в том числе 1803 в сельской местности.
Филиал активно проводит комплекс мероприятий в сторону оптимизации структуры почтовой службы по Свердловской области. За последние годы проведено укрупнение почтамтов с 48 до 21 без закрытия отделений почтовой связи. Вместе с тем не останавливаются работы по модернизации существующей сети ОПС и открытию новых отделений почтовой связи. На период с 2009 по 2011 год запланировано открытие 10 ОПС в новых микрорайонах.
Одной из тенденций развития почтовой службы является все большая универсализация работы отделений почтовой связи, предоставляющих населению и корпоративным клиентам свыше 50 услуг.
К ключевым сегментам рынка почтовых услуг относятся:
Сегодня в условиях формирования в России информационного общества на почтовую службу возложена значимая социальная миссия, которая сводится не только к обеспечению быстрых, надежных каналов передачи информации, удовлетворения потребностей населения в почтовых услугах, но и продвижение новых коммуникационных технологий. На территории Свердловской области реализуется ряд перспективных национальных проектов по внедрению передовых информационно-коммуникационных технологий. Это в частности проекты Кибер@Почта и Кибер@Деньги. Проект Кибер@Почта предусматривает функционирование в отделениях почтовой связи пунктов коллективного доступа населения в Интернет. Главная задача этого проекта - предоставить гражданам как городов, так и самых отдаленных уголков доступ во всемирную сеть Интернет. Проект Кибер@Деньги основан на технологии ЕСПП (Единая система почтовых переводов), обеспечивающей современный стандарт качества услуг почтовых переводов за счет использования электронных каналов передачи данных. Внедрение данного проекта особенно важно, поскольку Свердловский филиал по объемам исходящих почтовых переводов занимает первое место в России.
15 января 2004 г. в Москве
на совместном заседании
УФПС Свердловской области имеет диплом лауреата в номинации "Операторы почтовой связи" в конкурсе Минсвязи России в области качества производства средств связи и предоставления услуг связи. 31 марта 2005 года УФПС Свердловской области выдан диплом конкурса "100 лучших клиентоориентированных компаний". Решением Экспертного Совета конкурса УФПС Свердловской области включено в Реестр "100 лучших клиентоориентированных компаний 2005 года".
2.2. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики
Одним из основных направлений деятельности Предприятия в области кадровой политики ФГУП «Почта России» является развитие трудового потенциала работников Предприятия. Главная роль в данном направлении отводится плановому обучению персонала, направленному на повышение профессиональной компетентности.
Для обеспечения занятости и повышения квалификации Работников Работодатель обеспечивает их своевременную профессиональную подготовку в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.
Обучение персонала на Предприятии является системным и периодичным. Периодичность и длительность профессионального обучения и повышения квалификации определяются для каждой категории персонала индивидуально.