Обучение развитии персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Московский государственный  индустриальный университет

(ГОУ МГИУ)

 

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «ОБУЧЕНИЕ И  РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА»

 

Группа                                                                              ЕК09М22п  

Студент                                                                            Р.Л. Пазетов

Преподаватель                                                                Е.М. Крекова

 

Дата                                                                                  _____________                                  

                        

               

 

 

 

 

 

 

Москва, 2011 год

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ 3 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ 5 
1.1. Развитие и профессиональное обучение персонала 5 
1.2. Разработка и реализация методов обучения 8 
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА на примере ФГУП «Почта России» 16 
2.1. Технико-экономическая характеристика ФГУП «Почта России» 16 
2.2. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики 18 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Обучение и развитие персонала организации - одна из важнейших  функций кадровой политики, позволяющая  не только повысить квалификацию сотрудников  и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.

Бизнес развивается. Конкуренция  растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно  дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Возрастающее значение профессионального обучения для  современных компаний и резкое повышение потребностей в нем привели к тому, что организация внутрифирменного обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Система корпоративной подготовки кадров становится комплексно планируемым направлением работы с персоналом.                                    

Если ранее большинство  компаний обучало своих сотрудников  бессистемно, то современные организации  все чаще включают программы и  мероприятия по обучению и развитию персонала в свою кадровую и бизнес-стратегию.

Современная организация – это один из видов социальных систем, объединение людей, совместно реализующих общую цель и взаимодействующих на основе определенных принципов, норм, процедур. Важнейшими факторами, имеющими непосредственное влияние на эффективность деятельности организации, являются профессиональная мотивация, профессиональное самоопределение и самоактуализация сотрудников. Названные факторы находятся в тесной взаимосвязи с процессом обучения и развития персонала организации.

Обучение персонала  чаще всего имеет четкие задачи. Так, обучение персонала производственных подразделений решает задачу увеличения производительности труда сотрудников, обучение персонала сервисных служб – улучшить сервис для клиентов, обучение персонала отдела продаж – увеличить число сделок и объем продаж. Кроме этого, обучение персонала может быть нацелено также на обретение командной сплоченности в действиях сотрудников различных подразделений, связанных выполнением общих бизнес-процессов.

Исходя из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации кадров

1.1. Развитие и профессиональное обучение персонала

 

Развитие персонала  является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

—        обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

—        повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

—        переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения  задач организации требуются  пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

—        поддержка способных к обучению работников;

—        распространение знаний и передового опыта;

—        обучение молодых квалифицированных сотрудников;

—        осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Помимо внутрипроизводственного  значения в развитии кадров,

играют важную роль:

—        осуществление профессионального обучения;

—        снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

—        активизаций потенциальных возможностей работника;

—        поднятие общеобразовательного уровня;

—        воздействие на социальные структуры;

—        укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Организации создают  специальные методы и системы  управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Ведущие организации  затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

Причины необходимости  обучения персонала предприятия  заключаются в следующих тезисах:

1.     Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

2.     Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

3.     Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.

4.     Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

5.     Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.

6.     Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.

7.     Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

 

1.2. Разработка  и реализация методов обучения  

 

Разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов:

1.      Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2.      Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3.      Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4.      Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

5.      Получить "обратную связь" по результатам обучения.

 

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том  случае, если им удастся поднять  методы своей работы на качественно  новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Хорошее обучение требует  индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно  — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Виды обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

Методы обучения делятся  на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.