Обучение персонала как фактор мотивации в управлении по результатам

Используя модульное обучение, менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей компании, в которой они работают. Внимание сосредотачивается на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения, через их вовлечение в решение реальных проблем фирмы. Для этого сам процесс обучения разделяют на сессии (они носят название модулей), во время проведения которых менеджеры получают нужные им знания, полезные для решения проблем компании. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, ее содержания и сложности.

Такой подход дает возможность максимально связать теорию с практикой и дает видимую пользу не только обучаемому, но и компании, посылающей менеджеров на учебу. В странах, где он широко используются, считают, что значительный вклад в эффективность такого обучения вносит атмосфера активного взаимодействия менеджеров, которые принимают участие в сессиях. Для этого создаются управленческие команды, члены которых в процессе обучения вместе решают актуальные проблемы управления предприятием.

Программы обучения для менеджеров должны учитывать особенности знаний и умений менеджеров разного уровня, положительно влиять на мотивацию персонала.

Обучению менеджеров первого уровня придается огромное значение, так как от их умений и знаний зависят и отношение сотрудников к делу, и результаты работы. Известно, что одна из серьезных проблем каждой компании — это вовлечение всех работников в ее дела. Исполнители часто имеют невысокую квалификацию, получают небольшую заработанную плату, а сам характер их работы бывает рутинным и практически не представляет возможностей для продвижения.

Повышение заинтересованности и вклада в общие результаты именно этой группы сотрудников — основная задача менеджеров первого уровня. Все это усиливает роль менеджеров первого уровня и требует от них знаний и умений по развитию эффективности работы этой группы работников. Ниже приведен пример тех методов, которые могут быть применены для этого.

В течение последних трех лет  группа аналитиков из McKinsey & Company и Conference Board исследовала работу 30-ти компаний, которые известны тем, что они смогли пробудить и использовать эмоциональную энергию работников-исполнителей. Был изучен также опыт мотивации исполнителей U.S. Marine Corps, которая демонстрировала хорошие результаты. Морские пехотинцы использовали управленческие подходы, которые вполне применим к бизнесу для мотивации персонала:

• подготовка каждого сотрудника к лидерству, включая руководителей первого уровня;
• усиленное внимания в самом начале работы к вопросу понимания и внедрения в сознание ключевых ценностей;
• формирование рабочих групп и бригад;
• применение дисциплины для формирования и развития чувства гордости;
• внимание ко всем сотрудникам, включая тех, кто составляет низший уровень компании.

Дифференцированный подход к обучению в России реализуется путем системы дополнительного профессионального образования. В ней предусматриваются программы, которые удовлетворяют различные потребности в обучении.

Заключение

Цель и задачи, которые были поставлены в данной курсовой работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы.

Проблема переподготовки кадров для компании и повышение их квалификации выдвигается на первый план по причине постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, равно как и естественной потери знаний.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний будет способствовать общему интеллектуальному развитию человека, расширит его эрудицию и круг общения, укрепит уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития внутри фирмы будет высоко оценено работниками, повысит мотивацию и окажет большое влияние на принятие ими решения о работе в этой компании.

Система управления по результатам (целям) сейчас широко применяется практиками, поскольку она дает положительные результаты достижения запланированных показателей. Постоянное повышение квалификации персонала предоставляет возможность продвигаться к получению финального результата

Мотивация и эффективное управление по результатам являются взаимозависимыми. Данную концепцию управления сложно применять, если отсутствует личная мотивация персонала, и в то же время организовать мотивацию и удовлетворение сотрудников невозможно без эффективных управленческих решений по результатам.

Капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию работников и их преданность фирме. Мотивацией непрерывного обучения часто является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения.

Список использованной литературы

1. Владимиров Ю.Л. и др. Управление по результатам, устойчивое развитие, синергетика. Учебное пособие. М. Наука, 2006. – 377 с.
2. Догиль Л.Ф. Управление по результатам. Учебное пособие. М. Книжный дом, 2005. – 224 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. -321 с.
4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления.   Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. – 282 с.
5. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 1-е изд перераб. и доп. М. Инфра , 2003. – 329 с.
6. Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 428 с.
7. Система непрерывного обучения как фактор мотивации. Элитариум: Центр дистанционного образования Электронный ресурс URL: www.elitarium.ru
8. Система управления по целям (результатам). Элитариум: Центр дистанционного образования. Электронный ресурс URL: www.elitarium.ru
9. Чандлер А. Разработка стратегии управления предприятия. Учебное пособие. М. Наука, 2007. – 406 с.

¹ Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. С. 39

² Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. С. 63

³ Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Ю-Д, 2009.  С. 102

⁴ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления.   Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. С. 129

⁵ Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. С. 87

⁶ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления.   Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. С. 112

⁷ Чандлер А. Разработка стратегии управления предприятия. М.,2007. С. 69

⁸ Догиль Л.Ф. Управление по результатам. М. , 2005. С. 182

⁹ Догиль Л.Ф. Управление по результатам. М. , 2005. С. 127

¹⁰ Владимиров Ю.Л. и др. Управление по результатам, устойчивое развитие, синергетика. М. 2006. С. 98

¹¹ Система управления по целям (результатам). Элитариум: Центр дистанционного образования www.elitarium.ru

¹² Система непрерывного обучения как фактор мотивации. Элитариум: Центр дистанционного образования www.elitarium.ru

¹³ Система непрерывного обучения как фактор мотивации. Элитариум: Центр дистанционного образования www.elitarium.ru

¹⁴ Система непрерывного обучения как фактор мотивации. Элитариум: Центр дистанционного образования www.elitarium.ru