Обучение персонала как фактор мотивации в управлении по результатам

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования заключается в том, что важнейшим фактором эффективной работы компании является высококачественная и непрерывная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Между квалификацией сотрудника и эффективностью его труда, что, конечно же, невозможно без его мотивации, существует прямая взаимозависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. Их этого следует, что потребитель, который обслужен более профессиональным сотрудником, получит удовлетворение от сервиса, вернется в компанию для повторных продаж.

Основная цель данной работы – изучить значимость обучения для мотивации персонала при управлении по результатам.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Описать обучение как технологию развития  кадрового потенциала предприятия
2. Выявить цели обучения персонала
3. Рассмотреть организацию процесса обучения в компании
4. Изучить значение обучения  в управлении по результатам
5. Раскрыть непрерывное обучение как фактор мотивации 

Объект исследования – коммерческие предприятия России, использующие управление по результатам.

Предмет исследования – влияние обучения персонала на его мотивацию.

Теоретической базой исследования были труды известных авторов: Владимиров Ю.Л. , Догиль Л.Ф., Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., Мильнер Б.З., Панкин А. И., Чандлер А.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Обучение как технология развития  кадрового потенциала предприятия

1.1. Цели обучения персонала 

На выполнение той же самой работы квалифицированным сотрудникам требуется значительно меньше времени, чем  менее квалифицированным. Более квалифицированные менеджеры эффективнее и быстрее осваивают новые технологии, технику и методы организации труда. Благодаря своей высокой профессиональной и образовательной подготовке, такие сотрудники получают возможность планировать и организовывать работу с большими результатами от своих обязанностей в процессе производства.

Компании должно понимать, что это во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. Изучая удовлетворенность работников и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, компания должна выявить преимущественные направления этой работы. Основную роль играет здесь социальный климат в коллективе¹.

Влияние различных форм и видов  подготовки и повышения квалификации работников компании на результаты хозяйственной деятельности компании определяется определенными показателями, которые  объединяют в две группы: экономические и социальные.

Среди  экономических показателей  компания должна обратить внимание на качество услуг, рост производительности труда, экономию материальных ресурсов и другие. Социальные показатели также нужно взять во внимание, ведь они отображают уровень удовлетворенности трудом, условиями, содержанием, формами и системами оплаты.

Переподготовка персонала представляет собой обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Цели переподготовки для компании заключаются как в удовлетворении потребностей, проблем и интересов работников, так и отражение условий и требований окружающего мира. Постоянные изменения в окружающей среде, экономике, философии преподавания, обществе автоматически вызывает изменения в представлении о цели переподготовки.

Проблема переподготовки кадров для компании и повышение их квалификации становится на первый план по причине постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, равно как и естественной потерей знаний².

Исходя из этого, повышение квалификации кадров компании  проводится через организацию процесса совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой технологии, техники, организации труда и управления.

Повышение квалификации включает углубление профессиональных умений, знаний и навыков, которые получены в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации в компании должна базироваться на следующих принципах:

• обязательности и периодичности обучения;
• систематичности, планомерности и непрерывности расширения знаний;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
• обеспечением учебного процесса.

Планомерную и систематическую  работу по повышению профессионального уровня следует проводить как с менеджера компании, так и с руководителями высшего звена – дирекцией. Все сотрудники должны систематически проходить курсы повышения квалификации для обеспечения высшего уровня качества обслуживания.

Руководство компании должен систематически проходить курсы повышения квалификации, участвовать в дискуссиях, семинарах, деловых переговорах. Только после этого можно говорить, что руководящие кадры компании систематически, планомерно и непрерывно повышают свои умения, знания и навыки.

Цели   обучения   с  точек  зрения  работодателя   и самого специалиста существенно отличаются. С  позиции работодателя  целями непрерывного обучения являются³:

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• организация и формирование персонала управления;
• интеграция персонала;
• воспроизводство персонала;
• адаптация;
• гибкое формирование персонала;
• внедрение нововведений.

. Цели непрерывного образования с точки зрения наемного работника могут быть такие:

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• развитие способностей в области планирования и организации фирмы.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний будет способствовать общему интеллектуальному развитию человека, расширит его эрудицию и круг общения, укрепит уверенность в себе⁴. Поэтому возможность профессионального развития внутри фирмы будет высоко оценено работниками и окажет большое влияние на принятие ими решения о работе в этой компании. Выиграет от рекомендуемого внутрифирменного развития персонала и общество в целом, которое получит более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

1.2. Организация процесса обучения в компании

Рассматривая   важность   процесса   непрерывного образования  в целом, компании следует иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не будет достигнут, если каждое отдельное занятие не даст существенный прирост в умениях, знаниях, раскрытии новых возможностей менеджеров-специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более эффективно и успешно, нужно достаточно точно представлять:

1. специфику деятельности преподавателя, который работает со взрослой аудиторией;
2. особенности коммуникативного процесса преподавателей и слушателей;
3. цели и тип программы обучения;
4. отличительные характеристики самой аудитории взрослых.

Различают два типа целей учебных занятий в программах последипломного образования: передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала сотрудников компании. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — сохраняющих и инновационных.

Сохраняющее обучение проводится через усвоение фиксированных методов, взглядов и правил, которое поможет эффективно работать в повторяющихся и известных ситуациях, развить способности, решать те проблемы, которые актуальны. Данный вид программ является  более  эффективным для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и часто используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в компании, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с фирмой и деятельностью работников завтра⁵.

 С другой стороны, инновационное обучение  ориентировано на перспективу и подготовку компании к работе в новых условиях. Как правило, разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности фирмы в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.

Инновационное обучение имеет дело с проблемами, которые могут оказаться уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок. Также инновационное обучение понадобится компании, когда появятся проблемы, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать сомнения и споры. Поэтому инновационное обучение часто игнорируется, а у многих организаций возникают серьезные трудности, которые связаны с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, который ориентирован на развитие компании, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем инновационного обучения.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, планированием карьеры, составлением планов набора.⁶

В целях определения потребности  в обучении и планировании образования компании целесообразно:

1) использовать результаты оценки  труда и персонала, которые выявляют проблемы работников;

2) оценивать специфику общих  программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

3) анализировать план технического  обновления;

4) диагностировать средний уровень  подготовленности новых сотрудников.

Существуют две основные современные модели подготовки рабочего персонала:

• обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
• обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

Особого внимания заслуживает  внутрифирменное обучение как особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. 

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты, подготовлены проекты изменения⁷.

Компании следует рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

С точки зрения направлений в  обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл. 1).

Таблица 1.  Основные методы обучения

	Потребность в обучении	Метод обучения
1	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая   деятельность   с   последующей  рефлексией   группового   процесса. ролевые и деловые игры,   анализ проблем организации
2	Специализированные программы  обучения (тренинги переговоров, продаж,  креативности)	Методы поведенческого тренинга
3	Развитие межличностной и внутрифирменной  коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Имитационные деловые игры, тренинг    сензитивности,    ролевые игры, стажировки,
4	Управленческая подготовка	Семинары,   лекции,   практические занятия, учебные деловые игры
5	Подготовка к организационным инновациям	Разработка проектов, анализ ситуаций организации