Обучение персонала как фактор мотивации в управлении по результатам

 

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Глава 2. Значение обучения  в управлении по результатам

2.1. Система управления по результатам и место обучения в ней

Система управления по результатам (целям) сейчас широко применяется практиками, поскольку она дает положительные результаты достижения запланированных показателей⁸. Постоянное повышение квалификации персонала предоставляет возможность продвигаться к получению финального результата небольшими шагами.

Запланированные результаты достижимы  только в том случае, когда  персонал компании проходит периодическое обучение.

Ниже подробнее рассмотрим принципы и этапы управления по результатам.

Принципы управления по результатам  формулируют исходя из таких предпосылок:

• каждый руководитель, от высшего до первого уровня, должен иметь четкие цели в пределах обязанностей, возложенных на него;
• система управления должна обеспечить достижение всех задач и целей предприятия в области обучения;
• исполнители и менеджеры вместе определяют функции и добиваются их исполнения через взаимные консультации; в идеальном случае формируют иерархию целей, которые конкретизируются на каждом следующем уровне по движению сверху вниз:
• задачи и цели всех менеджеров согласуют, и в согласии с этим организуют работу по их реализации.

Процесс управления по целям состоит  из четырех этапов:

1) на первом шаге устанавливается круг обязанностей и полномочий начальников всех уровней;

2) второй шаг включает разработку и согласование целей и задач управления в пределах конкретных обязанностей и полномочий;

3) третий  этап заключается в составлении  реальные планов достижения поставленных целей;

4) на четвертом этапе осуществляют контроль, измерение и оценку работы, а также обсуждаются достигнутые каждым руководителем результаты. Используя каналы обратной связи происходит корректировка заданий, вследствие чего может быть согласование новых целей.

Так, целеполагание  — это начало любой управленческой деятельности, в том числе, и повышение квалификации персонала, в то же время обязательное продолжение - это определение категории работ, необходимых для достижения целей.

Менеджеры разрабатывают планы обучения, а также организуют их реализацию через формирование структуры, процесса и метода, с помощью которых организуют совместную работу. Значительное место в работе менеджеров отводится разработке системы показателей, с помощью которых оцениваются и измеряются результаты труда каждого конкретного сотрудника  отдела, службы и предприятия в целом.

Менеджеров, создающих необходимые предпосылки для скоординированного и производительного труда персонала, часто именуют людьми, которые умеют добиваться поставленных целей, применяя интеллект, труд и мотивы поведения других людей. Это одно из оснований того, что к их личностным качествам и профессионализму предъявляются высокие требования. А профессионализма можно достичь только путем постоянного обучения и повышения квалификации.

Управление  по результатам рассматривается как часть общей работы предприятия по совершенствованию управления им, которая включает совершенствование деятельности компании, улучшение средств, структуры, и способов управления, а также атмосферы внутри предприятия; совершенствование стиля работы и систематическое развитие руководителей, формы взаимодействия и улучшение практических навыков квалификации.

Управление  по целям ориентировано на результаты и основано на применении творческого потенциала трудового коллектива, последних методов и техники менеджмента⁹.

Целью обучения при применении  данной концепции менеджмента - получение запланированных результатов. Приоритеты и цели не являются постоянными, их пересматривают в связи с изменениями внутренних внешних и условий, достигая ранее поставленные цели или с объявлением их ошибочными.

Обучение  персонала способствует достижению ключевых результатов, к которым предприятие стремится на протяжении довольно длительного периода времени. Непрерывное обучение сотрудников влияет на все категории ключевых результатов:

• функциональные подсистемы (к примеру, по производству — ассортимент, количество и качество производимой продукции, использование производственных мощностей, ритмичность производства и др.);
• коммерческая деятельность (издержки, доля на рынках, оборот, платежеспособность, постоянные и переменные затраты, рентабельность и т. п.);
• некоммерческая деятельность, которая способствует достижению целей функциональных подсистем (сотрудничество с другими организациями, атмосфера взаимоотношений, творчество, имидж и престиж компании и пр.)

К критериям отбора задач, которые определяются после установления целей, относятся: одобрение, согласованность, гибкость, реалистичность, привлекательность для исполнителей, измеримость.

Управление по результатам имеет  конкретные стадии, которые играют большую роль при планировании обучения персонала (рис.1):

 

 

Рис. 1. Стадии управления по результатам при организации обучения персонала в компании

 

1. Составление портрета трудового коллектива по уровню квалификации, определение потребности в обучении. Выбор сотрудников для обучения, в частности, для повышения их мотивации.
2. Планирование результатов обучения, которое включает разработку стратегических, долгосрочных, годовых и индивидуальных (для лиц, которые занимают ключевые позиции в компании) планов.
3. Достижение результатов обучения и других результатов на базе ситуационного руководства, в котором используют прогрессивные стиль, технику и методы, а также такие черты менеджеров, как творческий подход, настойчивость, знание дела и людей.
4. Контроль с целью оценки достигнутых результатов обучения, способов их получения и использования сложившейся ситуации. Выводы по результатам оценки должны учитываться в планах отчетного периода, в повседневной работе и при стратегическом планировании.
5. Развитие, которое выступает как процесс изменений, которым можно управлять согласно общим принципам менеджмента компании. Развитие при управлении по результатам состоит из комплексного совершенствования всего предприятия, а также обучение и воспитание творчески мыслящих, мотивированных и профессионально подготовленных руководителей.

Важно отметить, что система управления по результатам не принесет предприятию успеха, если в нем слабая организация, где цели спускаются сверху вниз, и к их постановке и согласованию не привлекаются менеджеры и руководители нижестоящих уровней¹⁰.

Мотивация и эффективное управление по результатам являются взаимозависимыми. Данную концепцию управления сложно применять, если отсутствует личная мотивация персонала, и в то же время организовать мотивацию и удовлетворение сотрудников невозможно без эффективных управленческих решений по результатам. Кроме этого, необходима оперативная и релевантная информация для управления и удовлетворительная организация контроля.

В управлении по результатам и, в частности при проведении обучения персонала, возникают проблемы и препятствия, поскольку требуется достаточно большая трудоемкость процесса управления по целям. Процесс реализации задач и целей сосредотачивает внимание исполнителей и руководителей на достижении краткосрочных и текущих результатов, что способствует отвлечению от главной стратегической цели развития предприятия. В идеале руководству предприятия, нужно проводить оценку полученных результатов от проведенного обучения с учетом его влияния на показатели тактических, оперативных и стратегических планов.

Итак, несомненное достоинство  управления по результатам заключается  в условиях для увеличения эффективности работы путем четкого представления каждым сотрудником компании связи между своими задачами и целями предприятия. Такое согласование целей на всех уровнях и во всех отделах усиливает мотивацию к работе и заинтересованность в достижении запланированных задач и целей. Конкретные временные ограничения решения задач компании разрешают продвигаться к получению конечного итога малыми шагами.

Управление по результатам также  способствует улучшению взаимоотношений между руководителями и сотрудниками, поскольку система мотивирует их работать на достижение конечных результатов. Более того, формируются необходимые условия для развития наставничества и обучения в процессе реализации обсужденного круга задач¹¹.

2.2. Непрерывное обучение как фактор мотивации

Согласование целей на всех уровнях усиливает мотивацию к работе и заинтересованность в достижении результатов, но этого невозможно достичь без систематического обучения и повышения квалификации.

Капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию работников и их преданность фирме.

Мотивацией непрерывного обучения часто является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Ценность сотрудника компании определяет количество средств, которое выделяет для повышения его квалификации.

Современные подходы к мотивации  учитывают решающую роль образованного  и квалифицированного персонала, а  также мотивированность самих работников к обучению и самообучению. Компании, которые постоянно обучаются, состоят из людей, нацеленных на развитие своего потенциала для достижения общих результатов. Кроме этого, происходит формирование новых систем мышления, свободное выражение коллективного стремления, а сотрудники непрестанно учатся тому, как обучаться вместе. Именно такой подход позволяет достигать результатов и запланированных целей.

Современная теория и практика, показывает, что мотивация учитывают два главных момента в работе компании:

• решающая роль квалифицированного и образованного персонала, который обладает свободой выбора и необходимым знанием;
• мотивация самих сотрудников к самообучению и обучению вообще.

С ростом взаимозависимости и сложности среды, в которой функционируют компании, повышается значение формирования и оптимального применения потенциала каждого сотрудника фирмы и прежде всего его знаний, а также развитие способностей компании к непрерывному обучению человеческих ресурсов.

Предприятие, которое находится в процессе непрерывного обучения, называется обучающимся¹². По определению автора данного понятия П. Сенге, это «такое предприятие, которая беспрерывно усиливает свою способность создавать будущее» и, что особо значимо: «Обучающееся предприятие — это новая основа конкурентоспособности и новый подход к работе».

Теоретически человек, который разделяет идеи и ценности компании, привносит в работу всю свою страсть, энергию и взволнованность, которые не связаны с игрой по правилам. Подобному человеку присуща ответственность за саму игру, и если правила игры не дают возможность достигать общие цели, он их меняет. Только такой подход позволяет достигать запланированные, даже самые амбициозные, результаты. В обучающейся организации трудятся люди, которые нацелены на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формирование новой системы мышления, усиленная мотивация, совместное стремление выражать себя свободно.

Обучение в обучающемся предприятии включает вместе с индивидуальным также и организационное обучение, к которому относится я передача и интеграция знания определенных сотрудников, групп и компании в целом. Само обучение не ограничено только информацией, которая дает какое-либо новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним, мотивацию. Это рассматривается как непременное условие практического применения знаний.

Однако П. Сенге замечает, что таких компаний на самом деле немного , поэтому до 90% времени менеджеры тратят на достижение согласия в работе¹³. Сотрудники чаще всего формально дают согласие с необходимостью следовать установленной миссии и видению будущего компании и даже показывают желание сделать все, что от них потребуется для их осуществления, но при этом они не выражают творческого рвения, не работают над формированием новых структур, не показывают инициативы.

Масса проблем, появляющихся в экономическом и общественном развитии, — это последствие, прежде всего, неэффективного менеджмента, неумения вовремя принимать решения, невнимания к приоритетам, учитывать всю систему факторов, которые воздействуют на работу компании, работать в единой управленческой команде.

Следствие низкого качества управления и непродуманной мотивационной политики являются чрезмерно медленные преобразования на уровне компании, неспособность адаптации к реальному рынку, неумение балансировать расходы и доходы, организовывать продажи, эффективно использовать средства инвесторов.

Исторические корни такой ситуации объясняются следующим образом. В России производство раньше не было ориентировано на экономическую целесообразность. Раньше для управляющих было важнее соответствовать ожиданиям власти, и экономическая эффективность не являлась критерием оценки качества работы управляемых систем. В то время управляющих оценивали по уровню исполнения политических задач.

Как результат, установилась культура управления, традиции и система ценностей. Практика показывает, что только треть выборки руководителей компаний признают необходимым существенное увеличение качества управления и переподготовку всех менеджеров высшего и среднего уровней. 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров отвечающим ситуации, а неэффективную работу определяют  как причину внешних обстоятельств.

Один из наиболее прогрессивных методов, широко применяемых в последние годы для улучшения профессиональной подготовки менеджеров, - это модульный подход¹⁴. Он построен на следующих принципах:

• гибкость, которая обеспечивает возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
• ориентация на конкретные результаты обучения;
• равные возможности для обучения с помощью самообучения и преподавателей;
• оптимальное соотношение теоретического знания с практическим применением и формированием навыков;
• относительно небольшие затраты времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки;
• оперативность в развитии и обновлении программ путем изменения состава и разработки новых модулей.