Объективные предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство  уверенности, достоинство и осознание  того, что вы полезны и необходимы. Маслоу предположил, что потребности  уважения достигают максимального  уровня и перестают расти в  зрелости, а затем их интенсивность  уменьшается.

5. Потребности  самоактуализации.

Маслоу охарактеризовал  самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования  своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала. Но, по Мнению Маслоу, самоактуализация очень редка, так как многие люди просто не видят своего потенциала, либо не знают о его существовании, либо не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым, уменьшая шансы для самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Этот комплекс характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию.

Так же тормозное влияние  на процесс самоактуализации оказывает  социализация. Иными словами, людям  нужно «способствующее» общество, в  котором можно раскрыть свой человеческий потенциал наиболее полно.

Еще одно препятствие для  самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое  потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской  обстановке, более склонны к приобретению здорового представления о процессе роста.

Основное  место в его концепции занимает вопрос о мотивации. Маслоу говорил, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь  значительной и осмысленной. Он описывал человека, как «желающее существо», который редко достигает состояния  полного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, если оно  существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность  и направляет внимание и усилие человека.

2.2 Фредерик Герцберг: основные взгляды

Фредерик Герцберг родился  в Линне (штат Массачусетс) в 1923 г. Герцберг посещал City College в Нью-Йорке, где изучал историю и психологию. Когда он уже учился на последнем курсе, у него возникли серьезные материальные затруднения, и он решил вступить в ряды американской армии. Во время службы он был назначен в только что освобожденный концентрационный лагерь Дахау, и увиденное им там оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру.

В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров, Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг установил, что  удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность  ими, являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и  настроение человека. В зависимости  от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают  влияние две группы факторов:

1. Гигиенические  факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, а также условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны руководителя, статус.

2. Мотивирующие  факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Концепция мотивации  во многом сходна с теорией потребностей Маслоу.

Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические  потребности. Герцберг же считал, что  гигиенические факторы не оказывают  заметного влияния на поведение  человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них  внимание в случае, если они отклоняются  от привычного для работника уровня.

Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата  не является мотивирующим фактором. Для  того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга  привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный  перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли  широкое применение, в его адрес  раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался  вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, то есть мотивировать разных людей  будут разные факторы. Критики теории Герцберга также отмечали, что  мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся  ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на него никакого воздействия в другой ситуации. Теория Герцберга не учитывала  влияния многих переменных величин  на ситуацию.

Впоследствии  ученые пришли к выводу, что для  объяснения механизма мотивации  необходимо учитывать разнообразные  поведенческие аспекты. Это привело  к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих критериев  заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать  во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных  целей, и какой вид поведения  он выбирает.

Глава 3. Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

3.1 Нововведения  школы человеческих отношений

Отличительная характеристика школы - это перенос центра тяжести  в управление с выполнением задач  на отношения между людьми.

В центре внимания поведенческой  школы стал человек, то есть вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием  персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам  необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа  человеческих отношений первой начала изучать поведение человека в  производственной среде и зависимость  производительности труда от морально - психологического состояния исполнителя. Школа человеческих отношений явилась  попыткой рассматривать каждую организацию  как социальную систему. Новый подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа человеческих отношений  первой предприняла попытку применить  психологический анализ к практическим задачам производства. Она изучала также не просто поведение человека на рабочем месте, но и поведение этого работника в группе. Школа человеческих отношений установила влияние огромного количества факторов на качество и эффективность работы человека, что, как следствие, оказывало влияние и на производство в целом. Такие факторы, как освещенность, режим работы работника, правильность чередования режимов сна и отдыха с работой и многие другие, стали приниматься во внимание.

Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это - не простая задача, а «социальное  искусство». Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. Неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Представители школы человеческих отношений считали, что рационализация индустриального производства в  немалой степени зависит от совершенствования  социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными  элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.

Также они считали, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.

Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности.

К недостаткам  школы человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В моей работе представлена, детально проанализирована и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки для ее появления и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В рамках развития управления как науки, а также менеджмента и психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому.

В первой главе моей работы описывается состояние управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Это сделано, чтобы показать всю новизну высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы. Основной предпосылкой, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в моей работе описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений относительно данного эксперимента.

Во второй главе представлены основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. Также представлены предложенные данными представителями схемы и иерархии.

В третьей главе подводится итог всему вышесказанному. Третья глава является наиболее обобщенной и информативно насыщенной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000
2. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994
4. Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г
5. www.wikipedia.ru