Новая модель управления трудом в Японии

СОДЕРЖАНИЕ

 

 Введение.……………………………………………………..……………….3

 

1. Послевоенное положение  Японии…………………….…………………...5

1.1. Экономические условия в Японии после окончания Второй Мировой войны………………..………………………………………………………….

2. Предпосылки экономического подъёма Японии….……………………….

2. Система управления персоналом…………………………............................

 2.1. Новая модель управления трудом в Японии………………………………

 2.1.1 Переход от «пожизненного найма» к гибким формам занятости…………………………….…………………………………...............

2.1.2 От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда………………………………………………………………………………

 2.2. Особенности оплаты труда………………………………………………....

2. 3. Стимулирование трудовых усилий…………………………………………

2.4. Профессиональная переподготовка кадров……….………………………..

 

Заключение…………………………………………………….…………………..

 Список использованных источников……………………….……………………

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Интерес к Японии  во всем мире огромен. Впечатляющие  достижения Страны восходящего  солнца, особенно в экономике,  общеизвестны и привлекают к  себе пристальное внимание, вызывают  смешанные чувства. Интерес к  Японии, потерпевшей жестокое поражение  в войне, понесшей огромный  материальный и моральный ущерб,  в конце концов, сумевшей практически  в течение жизни одного поколения  не только подняться из руин  и разрухи, но и превратиться  в экономическую державу, лидирующую  во многих областях промышленности  и торговли, науки и техники. Японская система управления персоналом наилучшим образом показала себя в способности управления рабочей силой, как основой организации и способом эволюционирования производственных отношений.

Актуальность исследование японской системы управления обусловлена  следующими безпрецедентными обстоятельствами.

 Во-первых, относительно резким скачкообразным социально-экономическим развитием страны после сокрушительного поражения во Второй Мировой войне.

Во-вторых, глобальным захватом международных рынков, и, фактически, созданием монополий во многих сферах товарообеспечения мировых потребителей.

 В-третьих, постоянным возрастанием роли Японского государства в политико-экономическом влиянии на мировое сообщество.

 В-четвёртых, увеличением собственного золотовалютного запаса, несмотря ни на какие сторонние экономические угрозы.

 Перечисленные положительные  факторы позволяют дать высокую  качественную оценку государственной  экономической политике, в общем,  по стране, и эффективному управлению  на уровне отдельных организационных  структур. Поэтому следует изучить  и проанализировать главные аспекты  японской системы управления  персоналом, и, если будет возможность  и необходимость в будущем,  внедрить какие-то части этой  теории в практическое применение  в какой-либо организации РФ.

 

 

1. ПОСЛЕВОЕННОЕ  ПОЛОЖЕНИЕ ЯПОНИИ

 

1.1. Экономические условия  в Японии после окончания второй  мировой войны

 

 Рассмотрим по отдельности  ситуацию в тогдашней Японии  по трем важнейшим видам ресурсов - людским (рабочая сила), материальным (сырье, оборудование) и финансовым (капитал).

 Что из этого в  тот период в японской экономике  было дефицитным?

 Во-первых, материальные  ресурсы. Относительно природных  ресурсов ситуация была следующей.  Из числа энергоносителей нефть  в Японии практически отсутствовала,  уголь добывался в небольшом  объеме и с высокими издержками. Гидроэлектростанции вырабатывали  электроэнергию в недостаточных  количествах, в результате чего  периодически случались ее отключения, а на городских улицах можно  было видеть автомобили, работавшие  на древесном угле. Почти все  виды промышленного сырья - черные  металлы, хлопок и пр. - страна  могла только импортировать. В  этом отношении положение разительно  отличалось от ситуации в России, щедро наделенной природными  ресурсами. Что же касается  промышленного оборудования, то  в результате авианалетов, по  данным Управления экономической  стабильности, было уничтожено 58,6% нефтеперерабатывающих  мощностей и 54,1% мощностей по  производству сульфата аммония.  В столь же плачевном состоянии  находились объекты инфраструктуры - дороги, порты и т.п. - так, в  докладе Всемирного банка по  итогам инспекционной поездки  по Японии, отмечалось: "В Японии  отсутствуют дороги.

 Есть лишь участки  для их строительства". Действительно,  японские дороги того времени  не имели твердого покрытия  и были сильно разбиты.

 Далее, финансовые  ресурсы. Внутренние источники  были крайне недостаточны для  удовлетворения спроса на инвестиционные  финансовые ресурсы; валютные  резервы находились на чрезвычайно  низком уровне, отсутствовала валюта  для оплаты импорта промышленного  сырья и материалов.

 Подобное положение  было в первую очередь связано  с отсутствием в стране экспортных  товаров. В этой связи история  сохранила следующий эпизод: в  1950- е годы в ходе переговоров  с представителями Всемирного  банка на вопрос:

"Есть ли в Японии  товары, которые страна могла  бы экспортировать?" японские  переговорщики ответили: "Есть. Шелк-сырец  и жемчуг". Кроме того, степень  доверия к Японии потенциальных  внешних кредиторов была низкой, и возможности получать валютные  ресурсы были крайне ограничены.

Обобщая, можно сказать, что  люди были единственным ресурсом, которым

 Япония обладала в  момент окончания войны. Финансовые  и материальные ресурсы отсутствовали  практически полностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

 

2.1. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ  ТРУДОМ В ЯПОНИИ

2.1.1. Переход от «пожизненного  найма» к гибким формам занятости

 

 Система «пожизненного  найма» означает, что служащий  фактически всю свою жизнь  работает на одном предприятии,  постоянно продвигаясь вверх  по служебной лестнице. При этом  независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный  университет) работник начинает  свою карьеру с низшей должности  и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более  того, за

2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского  университета не сможет растерять  знания, полученные в вузе, если  будет заниматься неквалифицированным,  рутинным трудом, так как потому  что, во-первых, молодого юриста  поставят на тот участок, где  ему не дадут забыть полученные  знания, а во-вторых, начав с низов,  специалист имеет возможность

 «пощупать» все своими  руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег  и начальства, заработать репутацию.

 Увольнение с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое  предприятие можно, но за очень  низкую заработную плату и  без каких-либо перспектив продвижения  по службе. Более того, такой работник  первым подвергается риску быть  уволенным в результате различных  экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных  японских предприятий к новой  модели управления трудом свидетельствует  отказ от традиционной системы

 «пожизненного найма»  и замена ее другими, более  гибкими формами занятости. Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов.

 Японские и зарубежные  исследователи единодушны в том,  что современный этап научно-технического  прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему «пожизненного  найма» экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области  менеджмента М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов  одной из ведущих предпринимательских  организаций Японии - Кэйдзайдокай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих  крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что «система пожизненного найма движется к своему краху».

Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и государству в целом эта  система выгодна, поскольку «привязывает»  работника к «своей» компании и тем самым обеспечивает «всеобщий  мир в промышленности». Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система «пожизненного найма» сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме. Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют «пожизненный найм» можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с «пожизненным наймом» и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

 Обычный наём новой  рабочей силы осуществляется  в случае расширения производства  или улучшения экономической  конъюнктуры. Этот наем не гарантирует  вновь нанимаемому работнику  постоянной работы на одном  предприятии вплоть до его  выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен  в любой момент и по любому  поводу, особенно в периоды экономических  трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

 Другой гибкой формой  является повторный или вторичный  наем на новых условиях ранее  уволенных работников. Эта форма  существовала и раньше, однако, прибегавшие  к ней предприятия с «пожизненным  наймом» несли перед уволенными  работниками как моральные, так  и материальные обязательства.

 Сегодня же такой  наем осуществляется без каких-либо  гарантий и обязательств со  стороны предприятия перед повторно  нанимаемыми работниками.

К первой указанной группе относится также набор временных  работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

 К сравнительно новым  формам найма относится также  «система обязательного набора».  Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не  каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно  для всех предприятий. Через  каждые 4-7 лет нанятым работникам  предоставляется возможность, а  фактически вменяется в обязанность  перейти на другое предприятие  данной компании. Столь гибкая  форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать  вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и  так называемый «групповой пожизненный  найм». Администрация предприятия  нанимает на работу не каждого работника  в отдельности, а сразу целую  группу людей и поэтому не несет  персональной ответственности перед  каждым отдельным индивидом. Это  нередко ведет к нарушению  обязательств перед ними.

 Итак, подводя итог  вышесказанному, можно сделать вывод,  что система

 «пожизненного найма»  вытесняется более выгодными  для предприятия в новых условиях  экономического развития формами  найма рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.2. От «зарплаты по  старшинству» к оплате по результатам  труда

 

 Этот процесс наметился  еще в конце 70-х годов, когда  крупные японские предприятия,  практикующие систему «зарплаты  по старшинству», начали уменьшать  размеры ежегодных надбавок за  стаж работы или вообще прекратили  их выплату после достижения  работником определенного возраста.

 В начале 80-х годов  процесс отказа крупных японских  предприятий от системы «зарплаты  по старшинству» и замены ее  оплатой рабочей силы по результатам  труда приобрел необратимый характер.

 Дело в том, что  применение этой системы не  только ложилось тяжелым бременем  на предприятие, но в конечном  итоге негативно сказывалось  на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны,  заставляло предприятие тратить  все более значительные суммы  на оплату быстро стареющей  и все менее эффективной рабочей  силы, а с другой - сдерживало наем  молодежи, которая в состоянии  быстрее приспособиться к новой  техники и технологии, а следовательно,  принести большую отдачу.

 Согласно данным «Белой  книги по экономике», еще в  начале 80-х годов против этой  системы выступало 60% всех практиковавших  ее предприятий. К 90- м годам  их доля достигла уже 80-ти  процентов. Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как «зарплаты по старшинству», так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

 Первая состоит из  основной части и приработка. Основная ставка включает в  себя плату за выполнение производственных  функций и определенные работы, плату за возраст, стаж и  опыт работы, уровень образования  и должность. Приработок составляют  различные надбавки, в том числе  за достигнутые результаты, за  служебные функции (должность,  спецработы, профессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт). /7/