Неэкономические методы управления предприятием

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра «Теории и технологии в менеджменте»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: «Неэкономические методы управления предприятием»

 

 

 

 

 

Бакалавра заочного отделения: Группы 2.2 Специальность «Менеджмент организации»	______________________А.А.Миронова
Научный руководитель:	______________________  Р.С.Володин

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…..………3

1    ПОНЯТИЕ НЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность неэкономического стимулирования  ……………….………..………..6

1.2 Виды, принципы, структура  и функциональная значимость    стимулирования   труда………………………………………………………………………………………...….7

2 СИСТЕМА НЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В         СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Факторы эффективного применения  неэкономических стимулов………..…… 15

2.2 Исследования применения системы  неэкономического       стимулирования в современных организациях………………………………………………….……….…...15

3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ  ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МОРОЗКО» 

3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии…………... 22

3.2 Организация мотивации труда на предприятии …………………………….….24

3.3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности «ОАО Морозко» ………………………………………………………………..……..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………...30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ….…...31

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы. Приоритетной задачей систем стимулирования труда всегда является реализация целей организации. Для достижения этих целей необходимо согласование интересов и действий организаций и её сотрудников.

В решении задачи мотивирования персонала на первое место начинают выходить нематериальные стимулы. Это связано с развитием общества, повышением уровня благосостояния населения.

Для каждого человека необходимо признание его уникальности и ощущения востребованности, причем материальная похвала зачастую не так важна.

Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять квалифицированных специалистов, повышать производительность труда, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Если организация учитывает потребности и интересы своих сотрудников, значит, выбранную систему стимулирования труда можно считать эффективной.

Стимулирование труда помогает сотрудникам решить поставленные задачи организацией, раскрывая потенциал каждого работника. Эффективная система стимулирования невозможна без учета интересов внутри компании и их взаимосвязей, без выработки решений, приемлемых для всех.

Каждая система индивидуальна, как нет идентичных организаций, так и не существуют одинаковые подходы к стимулированию сотрудников. Разработка, создание и введение системы в работу – большой труд, требуемый участия не только руководителя, но сотрудничества кадровых, экономических и финансовых подразделений.

Анализ изученных источников и литературы. Проблемы мотивации и стимулирования человеческой деятельности уже долгое время находятся в центре внимания исследователей. Теме неэкономического стимулирования посвящены работы современных авторов Веснина В.Р., Кибанова В.Т., Егоршина А.П., Станкина М.П., Шапиро С.А. В этих работах проблема стимулирования труда глубоко проработана, раскрыты всесторонние аспекты в области управления мотивацией и стимулирования. Этой же темой продолжают заниматься руководители и специалисты в области управления персоналом в современных организациях - Варданян И.С., Киселева В. А.

Целью курсовой работы является исследование неэкономического стимулирования персонала, его структура и функциональная значимость.

Исходя из поставленной цели, в работе решались следующие задачи:

- раскрыть понятие нематериального стимулирования труда;

- определить структуру и принципы стимулирования труда;

- проанализировать систему нематериального стимулирования в современных организациях;

- охарактеризовать факторы функциональной значимости применения нематериальных стимулов;

- исследовать применение системы морального стимулирования в современных организациях;

- изучить совершенствование системы нематериального стимулирования;

- рассмотреть нематериальное стимулирование  труда, как инструмент лояльности работников;

- ознакомиться с социально-психологическими методами стимулирования персонала.

Объектом курсовой работы является система стимулирования персонала в организациях.

Предметом работы является применение неэкономического стимулирования персонала в организациях.

Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

Теоретические основы курсовой работы составляют принципы теории управления. В качестве основных методов исследования мною были использованы:

- метод сравнения;

- метод сопоставления;

- метод наблюдения;

- метод аналогии;

- монографический метод.

Курсовая работа выполнена на основе анализа теоретических аспектов и практического опыта управления персоналом организаций, сравнения неэкономического стимулирования труда в отдельных компаниях.

Эмпирическая база исследования включает в себя статьи в периодической печати, учебные пособия.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что бы разработать и внедрить системы различных видов стимулирования в организации. В современном мире традиционные способы мотивации сотрудников, теряют свою эффективность. Поэтому следует вводить новые схемы стимулирования от традиционных надбавок и систем бонусов до туристических сертификатов и обучения за счет компании.

Для эффективности работы системы нематериального стимулирования менеджерам необходимы психологические знания, умение определять требуемые мотивации для каждого сотрудника, т.к. залог успеха систем стимулирования заключается именно в индивидуальном подходе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ НЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

1.1 Сущность неэкономического стимулирования

Неэкономическое стимулирование труда является одной из самых развитых и популярных подсистем духовного стимулирования труда, основываясь на специфических ценностях человека,  относят к группе психологических стимулов.

Неэкономические (нематериальные) стимулы — действие этих стимулов основываются на потребности в общественном признании человека.

Сущность неэкономического стимулирования труда заключается в передаче информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. От достоверности данной информации напрямую зависит эффективность выполнения своих функций системы.

В управленческом аспекте неэкономические стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Неэкономические стимулы следует представить как средства привлечения людей к труду, основанные на позиционировании труда как высшей ценности, а признание заслуг при этом труде – главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, основная идея заключается в создании такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Этот подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот. Неэкономические поощрения в конечном итоге отображаются и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Существует несколько требований к разработанным на предприятии нематериальным стимулированиям работников:

- предусмотреть поощрения за участие работника в решении поставленных задач;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде соразмерно достижениям сотрудника, с перспективой на будущее, чтобы люди видели всегда новые мотивации;

- дать сотрудникам уверенность в том, что они будут действительно поощрены за свои старания;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- не допускать обесценивания нематериальных стимулов.

 

1.2 Виды, принципы, структура и функциональная значимость    стимулирования труда

 

Материальное и нематериальное стимулирование является наиболее популярным выбором у менеджеров в данный момент.

Хотя материальное стимулирование и относится к экономическим методам управления персоналом, но ассоциировать его с вознаграждением ошибочно, так как имеет более широкое объяснение. Вознаграждением принято считать финансовое поощрение. Но есть еще вознаграждение, которое имеет вид удовлетворения от проделанной работы, сам процесс труда. Его  рассматривают, как нематериальное стимулирование. Вознаграждение служит мотивом для людей в стремлении к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наибoлее простой спосoб обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вoзнаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С точки зрения мотиваций, его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование ориентирует работников на реализацию своего трудового потенциала в полной мере.

Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы стимулирования и мотивации могут противостоять друг другу. Например, улучшение условий труда на производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым относятся обеспечение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко) - это мероприятия, относящиеся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование труда — это материальная основа мотивации персонала, требуемая для сегодняшних условий, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда повышает эффективность производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы.

Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.