Наказание и поощрение сотрудников в организации

3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4) мотивировать каждого  работника на постоянное улучшение  своих производственных показателей;

5) поощрительная система  должна быть открытой, прозрачной  и понятной для работников;

6) должна быть учтена  своевременность применения поощрительных  мер. 
Положение о поощрении может представлять собой документ с различной степенью детализации.

Для организаций с  устоявшимися экономическими показателями, общей системой внутрикорпоративных  связей, отработанной системой нормирования показателей эффективности труда, как структурных подразделений, так и работников, занимающих отдельные  должности, может быть рекомендовано положение с максимальной степенью детализации.

Для небольших, динамично  развивающихся компаний, в которых  отработка внутрикорпоративных  связей и общая система функционирования организации находятся на этапе  становления, может оказаться более полезным локальный нормативный акт с меньшей степенью детализации, в котором отражены лишь самые общие принципы поощрения работников.

Вне зависимости от степени  детализации документа, определяющего  принципы системы поощрений, целесообразно, чтобы он содержал следующие основные сведения:

1) Принципы формирования  системы поощрения.

2) Конкретные показатели  применения мер поощрения.

3) Формы и меры (виды) поощрения.

4) Порядок представления  работников к поощрению.

5) Компетенция руководства  по применению мер поощрения.

6) Правовое основание  к применению мер поощрения  (приказ руководителя организации,  распоряжение иного должностного  лица).

7) Порядок проведения  мероприятий по поощрению.

8) Иные сведения, касающиеся  системы поощрения.

В применении системы  поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям.

Например, в положении  о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей  различного уровня по применению каждого  вида поощрения.

 

2.3. Порядок применения  мер поощрения за труд

 

Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления.

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем. [3, с.12]

На практике поощрение  объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе  указывается мотив поощрения, вид  поощрения, форма поощрения, а в  случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).

Основанием издания  приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или кадровой службой организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения  и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными  грамотами, присвоении званий и награждении  нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством  Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. 

Пример документального  оформления применения поощрений за труд 
Директору ООО «Прима»

Державину К.К.

Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера отдела продаж

от «05» декабря 2005 г.

Иванов М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет непрерывный  стаж в ООО «Прима» десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно  выполнял свои трудовые обязанности  и ему неоднократно объявлялась благодарность.

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную  и безупречную работу, а также  в связи с юбилейной датой  – его пятидесятилетием, представляю  к поощрению Иванова М.М. Предлагаю  поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.

 

Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./

Должность, личная подпись, расшифровка подписи.

«05» декабря 2005 года.    

     Код    

Форма по ОКУД    0301026

ООО «Прима»    по ОКПО     

(наименование организации)     

Номер документа    Дата составления

ПРИКАЗ    8    10.12.2005

(распоряжение) о поощрении работника    

Табельный номер

Иванова Михаила  Матвеевича    00017

(фамилия, имя,  отчество)     

Отдел продаж

(структурное  подразделение)

менеджер 
(должность (специальность, профессия))

 

Право применения мер  поощрения всецело принадлежит  работодателю и не требует, как это  было ранее, согласования с соответствующим  выборным профсоюзным органом. Кроме  того, допускается одновременное  применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом, применение мер  поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее). [2, с.112]

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы.

Вывод:

«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».

Общий вывод:

Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия  на сотрудников. При воздействии (неважно  – наказании или поощрении) мы очень часто ориентируемся на себя. А что бы мне хотелось получить в качестве поощрения, или что явилось бы для меня наказанием? Как писал Дэйл Карнеги - вы можете любить клубнику со сливками, но чтобы поймать рыбу – вы насаживаете на крючок червяка. Я надеюсь, что материал, приведённый в этой курсовой работе, поможет вам в управлении своими сотрудниками, или хотя бы даст информацию к размышлению.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Все мы люди и понимаем, что «от добра - добра не ищут»  и что рано или поздно кто-нибудь да начнет «халтурить», опаздывать и  систематически нарушать внутренние правила  компании. 

Для этого и вводится система штрафов и наказаний. Т.е. за опоздание, несоблюдение сроков, прогулы и т.д. Чтобы не выглядело слишком жестко и немного разбавить денежные штрафы, то можно придумать наказание трудом. 

Вымыть полы в офисе, поработать курьером, выйти работать в выходные и т.д. (снять звездочку со стенда). Но не стоит впадать в крайности. Не слишком баловать (по 20 звездочек на стенде) и не лютовать со штрафами. Не стоит ругаться или штрафовать человека, если он опоздал или не вышел на работу по действительно серьезным причинам. Но, только чтобы обязательно предупреждал. 

Все зависит от политики компании, ее деятельности и количества сотрудников. В любом случае не стоит  слишком давить на персонал и как  говорится «закручивать болты». Бывает, что в компаниях только начинают выстраивать и налаживать систему штрафов и поощрений и часто просто-напросто забывают про поощрения, так как начинается это все в основном из-за нарушений внутрикорпоративных правил. И дальше только штрафуют, тем самым, создавая негативное отношение к рабочим процессам и руководству. Стоит опять же достойно оплачивать переработку сотрудника, выход на работу в выходные или же выполнение чужих обязанностей. Тем самым работник будет чаще и больше работать, зная, что это не останется не замеченным, и остается возможность увеличить свой доход. Только стоит не забывать, что некоторые могут и схитрить - выходить в выходные при этом ничего не делать по работе.

Стоит все же ввести службу оценки и работы с персоналом, если ее нет, чтобы те и контролировали все эти процессы. 

Как говорится в любом  случае в нашей стране всегда имел место быть способ «кнута и пряника». Главное, в данном вопросе не переусердствовать. Чаще смотрите ситуацию сотрудника так, как если бы Вы были на его месте.

Психологи выделяют несколько видов мотивации, но главными "полюсами" остаются поощрение и наказание. Когда речь идет о "массовых" должностях (к примеру, на заводе), то, говорят эксперты, и сегодня эффективно работают регулярное премирование и Доска почета. Если же вопрос о топах, то здесь без индивидуальной системы стимулирования не обойтись. Кому-то из менеджеров, работающих "от зари до зари", лишний выходной для рыбалки - счастье, а кому-то публичная похвала - предел мечтаний.

Следует отметить, что  законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент [Текст] - Высш. школа, 1994;

2. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная [Текст] / Человек и труд, №3, 1996;

3. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. [Текст] - Дело, 1995;

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. [Текст] - "Дело ЛТД", 1994;

5. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. [Текст] / Человек и труд, №10, 1997.

6. О реформе заработной платы в России [Текст] / Человек и труд, №2, 1996;

7. Обыденцова Т.. Оплата труда на частном предприятии [Текст] / Экономика и жизнь, №9, 1996;

8. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. [Текст] / - Высш. школа, 1996;

9. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие. [Текст]: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979;

10. Психология управления. [Текст] – Иванов И.А. 1996/97;

11. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. [Текст] - Наука, 1984;

12. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко [Текст] / Человек и труд, №1, 1997;

13. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов [Текст] / Экономист, №3, 1997;

14. Травин В.В., В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. [Текст] - Дело, 1995;