МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ
(ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО
АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра производственного
менеджмента
Курсовая работа
по дисциплине «Теория менеджмента»
на тему «Мотивы, потребности
и стимулы в управлении организацией.
Выбор эффективных форм стимулирования
работников различных
социальных
групп в организации»
Выполнил студент группы 4121113
А.А Надейкина
« » 2013г.
Проверил стар.
преподаватель каф. ПМ
Ю.В.Петрунина
« » 2013г.
Проверил стар.
преподаватель каф. ПМ
Т.Н.Латоша
« » 2013г.
Набережные Челны
2013г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной курсовой работы
определяется сложностью создания рациональной
системы мотивации и стимулирования труда
персонала на практике, поскольку попытки
приспособить классические теории мотивации
к реальным условиям деятельности работников
организаций во многом не систематизированы,
что затрудняет использование технологий
и методов мотивации. Сложность практической
организации системы мотивации персонала
также определяется слабой изученностью
мотивационных аспектов работников, занятых
в отдельных отраслях экономики и видах
производства.
В современных условиях
искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим
конкурентоспособность предприятий и
стабильность их предпринимательского
успеха. Именно поэтому в последнее столетие
так вырос интерес к такой сфере психологии,
как мотивация персонала, составляющей
значительную часть концепции управленческой
науки. Знание мотивационных установок
работника, умение их формировать и направлять
в соответствии с личными целями и задачами
компании – вот важнейший вопрос в современном
бизнесе. Как известно, работники
могут активно способствовать росту эффективности
деятельности организации, а могут безразлично
относиться к результатам деятельности,
противодействовать нововведениям, нарушающим
привычный для них ритм работы. Только
заинтересованный в своей работе человек
и удовлетворённый ею может по настоящему
эффективно работать и приносить пользу
организации и обществу. В этом - главная
задача продуманной системы мотивации
труда.
Одной из самых сложных
сторон управления организацией, безусловно,
можно считать управление персоналом,
особенно управление мотивацией к труду
работников организации. Влияние уровня
мотивации на производительность труда,
трудно переоценить. Ни одна система управления
не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная
модель мотивации, так как мотивация побуждает
конкретного индивида и коллектив в целом
к достижению личных и коллективных целей. Объектом
исследования данной курсовой работы
являются отношения в части систем стимулирования
и мотивации на предприятии. Предмет исследования
- организация мотивации и стимулирования
в управлении.
Целью работы является
раскрытие сущности мотивационной деятельности
и применения стимулирования труда.
Задачи курсовой работы:
1)рассмотреть основные
понятия мотивации;
2)рассмотреть основные
теории мотивации;
3)рассмотреть способы
мотивации и стимулирования;
4)определить эффективные
формы стимулирования для работников
различных социальных групп.
Глава 1 Мотивы, потребности
и стимулы в управлении организацией
1.1Теоретико-методические
основы мотивации и стимулирования
В самом общем виде мотивация
человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно или
же неосознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами
и действиями человека опосредована очень
сложной системой взаимодействий, в результате
чего различные люди могут совершенно
по-разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека, осуществляемые
им действия в свою очередь также могут
влиять на его реакцию, на воздействия,
в результате чего может меняться как
степень влияния воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное,
можно попытаться дать более детализированное
определение мотивации. Мотивация — это
совокупность внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов,
во многом индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи со стороны
деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне
раскрыть понятие мотивации, необходимо
рассмотреть три аспекта этого явления:
• что в деятельности человека
находится в зависимости от мотивационного
воздействия;
• каково соотношение внутренних
и внешних сил;
• как мотивация соотносится
с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению
этих вопросов, остановимся на уяснении
смысла основных понятий, которые будут
использованы в дальнейшем.
Потребности — это то, что возникает
и находится внутри человека, что достаточно
общее для разных людей, но в то же время
имеет определенное индивидуальное проявление
у каждого человека. Наконец, это то, от
чего человек стремится освободиться,
так как, пока потребность существует,
она дает о себе знать и «требует» своего
устранения. Люди по-разному могут пытаться
устранять потребности, удовлетворять
их, подавлять или не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно,
так и неосознанно. При этом не все потребности
осознаются и осознанно устраняются. Если
потребность не устранена, то это не предполагает,
что она устранена навсегда. Большинство
потребностей периодически возобновляются,
хотя при этом они могут менять форму своего
конкретного проявления, а также степень
настойчивости и влияния на человека.
Мотив — это то, что вызывает
определенные действия человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет «персональный»
характер, зависит от множества внешних
и внутренних по отношению к человеку
факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо сделать
и как будет осуществлено это действие.
В частности, если мотив вызывает действия
по устранению потребности, то у различных
людей эти действия могут быть совершенно
отличны, даже если они испытывают одинаковую
потребность. Мотивы поддаются осознанию.
Человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или даже
устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно
определяется не одним мотивом, а их совокупностью,
в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия
на поведение человека. Поэтому мотивационная
структура человека может рассматриваться
как основа осуществления им определенных
действий. Мотивационная структура человека
обладает определенной стабильностью.
Однако она может меняться, в частности,
сознательно в процессе воспитания человека,
его образования.
Мотивирование — это процесс
воздействия на человека с целью побуждения
его к определенным действиям путем пробуждения
в нем определенных мотивов. Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления
в очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов
воздействия или носителей «раздражения»,
вызывающих действие определенных мотивов.
В качестве стимулов могут выступать отдельные
предметы, действия других людей, обещания,
носители обязательств и возможностей,
предоставляемые возможности и многое
другое, что может быть предложено человеку
в компенсацию за его действия или что
он желал бы получить в результате определенных
действий. Человек реагирует на многие
стимулы не обязательно сознательно. На
отдельные стимулы его реакция даже может
не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы
не одинакова у различных людей. Поэтому
сами по себе стимулы не имеют абсолютного
значения или смысла, если люди не реагируют
на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно
купить за деньги, заработная плата и денежные
знаки в целом теряют свою роль стимулов
и могут быть очень ограниченно использованы
в управлении людьми.
Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется
процессом стимулирования. Стимулирование
имеет различные формы. В практике управления
одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование.
Роль данного процесса стимулирования
исключительно велика. Однако очень важно
учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться
избегать преувеличения его возможностей,
так как человек имеет очень сложную и
не однозначную систему потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально
отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование
— это одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
При этом чем выше уровень развития отношений
в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование.
Это связано с тем, что воспитание и обучение
как один из методов мотивирования людей
приводят к тому, что члены организации
сами проявляют заинтересованное участие
в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не
получая соответствующего стимулирующего
воздействия. [1]
1.2 Основные
теории мотивации
1.2.1 Содержательные
теории мотивации
Теории содержания мотивации
анализируют факторы, оказывающие влияние
на мотивацию. В значительной мере фокус
этих теорий сконцентрирован на анализе
потребностей и их влияния на мотивацию.
Наиболее известными теориями мотивации
этой группы являются:
• теория иерархии потребностей
А. Маслоу,
• теория ERG К. Альдерфера,
• теория приобретенных потребностей
Д. МакКлелланда,
• теория двух факторов Ф. Герцберга.
Американский психолог Абрахам
Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория
человеческой мотивации» (1934). Эти взгляды
включают в себя следующие идеи: люди постоянно
ощущают какие-то потребности; группы
потребностей находятся в иерархическом
расположении по отношению друг к другу;
потребности, если они не удовлетворены,
побуждают человека к действиям; удовлетворенные
потребности не мотивируют людей; обычно
человек ощущает одновременно несколько
различных потребностей, находящихся
между собой в комплексном взаимодействии.
В соответствии с теорией Маслоу
существует пять групп потребностей:
1. Физиологические потребности:
в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то
есть те потребности, которые человек
должен удовлетворять, чтобы выживать,
чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном
состоянии.
2. Потребности безопасности
связаны со стремлением и желанием людей
находится в стабильном и безопасном состоянии,
исключающем страх, боль, болезни и другие
страдания, которые может принести жизнь
человеку.
3. Потребности принадлежности
и причастности. Человек стремится к участию
в совместных действиях, он хочет дружбы,
любви, быть членом каких-то объединений
людей, участвовать в общественных мероприятиях
и т.п.
4. Потребности признания и самоутверждения
отражают желания людей быть компетентными,
сильными, способными, уверенными в себе,
а также желание, чтобы окружающие признавали
их таковыми и уважали за это.
5. Потребности самовыражения
выявляются в стремлении человека к наиболее
полному использованию своих знаний, способностей,
умений и навыков. Эти потребности в гораздо
большей степени, чем потребности других
групп носят индивидуальный характер.
Основная задача теории иерархии
потребностей Маслоу состоит в стремлении
показать, как те или иные потребности
могут воздействовать на мотивацию человека
к деятельности и как, зная об определенной
динамике действия потребностей на мотивацию
человека, воздействовать на него, предоставляя
ему возможности удовлетворять свои потребности
определенным образом.
Рисунок 1-Теория иерархии потребностей
Маслоу
Эти потребности образуют иерархическую
структуру, которая определяет поведение
человека, причем потребности высшего
уровня не мотивируют человека, пока хотя
бы частично не удовлетворены потребности
нижнего уровня.
Так же, как и Маслоу, Клейтон
Альдерфер исходит в своей теории из того,
что потребности человека могут быть объединены
в отдельные группы. Однако в отличие от
теории иерархии потребностей Маслоу,
он считал, что таких групп потребностей
существует три.
Альдерфер предложил более
простую структуру мотивационно-потребностной
сферы человека, выделив всего три типа
потребностей. Свое название - ERG - теория
Альдерфера получила по первым буквам
выделенных им трех групп потребностей: