Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Оренбургский  филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

(Оренбургский филиал РГТЭУ)

 

Специальность/направление:    Финансы и кредит/Экономика

Шифр____________________________________________________

Курс :                           Ф11 - 266

 

кОНТРОЛЬНая работа

 

По дисциплине : Организационное поведение

тема: Мотивы энергосбережения и их связь с организационным поведением персонала

Выполнил:  ________Якубенко Полина Сергеевна_____ 

                                                 (ФИО студента полностью)

________________________

                                                         (подпись студента)

«___»____________2013 г.

Проверил:_____________________ 

«___»____________2013 г.

 

                                                    г. Оренбург- 2013 г.

 

Содержание.

 

Введение.                       стр. 2

 

1. Мотивы. Характеристика мотива энергосбережения.        стр. 4

 

2. Влияние мотивов на организационное поведение.               стр. 6

 

3.Управление мотивами  энергосбережения.                 стр. 7

 

4. Заключение.          стр.10

  
5. Литература.         стр.11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Социально-экономические показатели деятельности российских предприятий  и организаций в современных  условиях определяют необходимость  исследования проблемы мотивации и  стимулирования персонала. Эта проблема возникла в результате объективных изменений, произошедших в связи с переходом к рыночному типу отношений. Поиск новых средств управления  предприятием, которые были бы способны обеспечить необходимое повышение эффективности производства (как и любой другой деятельности) посредством мобилизации человеческого потенциала, привел к возобновлению исследования теоретических и практических вопросов мотивации профессиональной деятельности сотрудников.

Грамотно разработанная система  мотивации персонала способна компенсировать многие недостатки других функций управления, допущенных,  например, в планировании или организации производственной деятельности. В то же время слабую профессиональную мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать. Именно поэтому основная функция менеджеров различных уровней должна заключаться в умении выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на них соответствующие воздействия для того, чтобы повысить как индивидуальную эффективность трудовой деятельности, так и эффективность деятельности всей организации в целом.

Изучением проблем мотивации трудовой деятельности занимались представители  различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л.И. Божович, Л. Выготсткого, Б. Зейгарник, А. Леонтьева,        С.Л. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К.Юнга, П.М. Якобсона и др. Социально-психологическое направление в мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстед,        П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Мёде, Н.К. Михайловского, Г. Мэрфи,      А. Фишера, социально-политическое – работами Дж. Роулза. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Б.М. Генкин, Ф. Герцберг, ГА. Кононова, К. Левин, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др.

Большинство из известных мотивационных  концепций имеет западное происхождение, и это затрудняет их использование  на российских предприятиях из-за национальных различий в менталитете. Помимо этого, многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике.

Сложившаяся к настоящему времени  практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения  в области мотивации работников зачастую принимаются на интуитивном  уровне, исходя из личного опыта  менеджера. Это обусловливает необходимость  разработки системы, позволяющей выявлять, оценивать и регулировать основные мотивы профессиональной деятельности работников на предприятии. Подобная система должна быть разработана не только с учетом особенностей деятельности  предприятий в условиях происходящих изменений, но и опираться на культурные традиции и сложившийся тип отношения к труду. Кроме этого, она должна предлагать доступные механизмы, позволяющие эффективно осуществлять практические управленческие воздействия на профессиональное поведение работников.

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивы. Характеристика мотива энергосбережения.

 

Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинским словом movere – приводить в действие, толкать) используется в дисциплине организационное поведение для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.

Любые мотивы – это преимущественно осознанные внутренние побуждения личности к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность, осознаваемые причины выбора действий и поступков человека.

При удовлетворении мотивов человек  получает удовлетворение от работы, получает способность к самореализации и  профессиональному росту, чувствует  себя в безопасности, является частью рабочего коллектива, а соответственно способен быстрее и лучше выполнять  поставленные цели и задачи.

Автором современной классификации  мотивов трудовой деятельности является Литвинюк А.А., который выделил пять  основных мотивов: мотив приобретения, мотив удовлетворения; мотив безопасности, мотив подчинения, мотив энергосбережения. Все вместе они составляют мотивационный комплекс.

Под мотивом энергосбережения  понимают стремление персонала предприятия к экономии энергетических затрат и к снижению психологического напряжения. То есть, это выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, который  потребует меньших затрат различных видов энергии и меньшего психологического напряжения.

Мотив энергосбережения,  среди прочего, включает в себя желание людей не работать (патологическая лень). А так же наличие возможности перенаправить работу со своих плеч на кого-то другого или, опять же, при прочих равных условиях, выбирать и выполнять более простую работу (не обязательно физическую). Мотив энергосбережения является одним  из пяти основных мотивов поведения  любого коллектива.

К мотивам энергосбережения можно отнести: удобный график работы, комфортные, спокойные условия труда, большой отпуск, много свободного времени, возможность работы на дому, организацию питания на предприятии, предоставление транспорта для доставки  к месту работы и обратно.

Удовлетворение мотивов  энергосбережения является одним из наиболее важных элементов мотивационного комплекса. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере повышенного  физического и психологического напряжения.

Мотивы энергосбережения могут реализовываться в организации  путем применения поощрения или  наказания, какую систему выбирать за основу, либо совмещать обе выбирает сам руководитель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Влияние мотивов на организационное поведение.

 

Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация  на предприятии будут малоэффективными без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в реализации всего вышеперечисленного. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников.

Поэтому  существует тесная связь между показателями  мотивации и показателями эффективности профессиональной деятельности работников. Эта связь выражается в виде зависимости между величиной показателя мотивации и показателя эффективности. Обычно, чем больше стимулируется какой-либо мотив поведения, тем выше эффективность деятельности работников. Но в случае, когда речь идет о мотиве энергосбережения  ситуация выглядит с точностью наоборот: чем выше мотив энергосбережения, тем менее эффективна трудовая деятельность человека или всего коллектива в целом.

Так как любой мотив  является побудителем к какой-либо деятельности или поведению, то есть мотив выступает как их причина, то значит, влияя на мотивы человека можно управлять его деятельностью и поведением.

На организационное поведение  оказывают влияние те мотивы, величины которых подверглись значительным колебаниям (>1%). Именно эти мотивы должны являться объектами для последующих  стимулирующих воздействий. В таком  случае на предприятии необходимо разрабатывать  мероприятия, имеющие целью воздействие  на те зависимые элементы мотивационного комплекса, величины которых показали тенденцию спада (а для  мотивов энергосбережения – тенденцию к росту) на величину, превышающую 1%.

 

 

3. Управление мотивами энергосбережения.

 

При тенденции роста значений мотивов энергосбережения администрации предприятия следует принять меры для совершенствования составляющих качества трудовой жизни, что в результате позволит при меньших энергетических и временных затратах повысить результативность профессиональной деятельности сотрудников.

Указанный  выше механизм предполагает разработку стимулирующих мероприятий  по повышению эффективности функционирования производственных единиц с точки зрения воздействия на индивидуальную структуру мотивов профессиональной деятельности работников.* При этом рекомендуется использование следующих управленческих воздействий.

Существуют способы, с помощью которых возможно изменить мотивы энергосбережения группы. Если необходимо повысить  мотивы энергосбережения, то:

1. формируя группу, нужно привлекать в нее высококлассных специалистов, сокращая тем самым усилия, которые необходимо приложить для достижения конечного результата;
2. по возможности создать женский коллектив;
3. не стимулировать (не поощрять) различные инновационные предложения, поступающие вам от вашего коллектива.

К факторам, усиливающим силу действия мотивов энергосбережения относятся, помимо вышеуказанного:

- низкий общественный статус  работника

- низкий материальный уровень  жизни.

*Перечень возможных стимулирующих  мероприятий социально-экономического  характера, а также возможные  затраты на их реализацию представлены  в табл.1.

Если же нужно снизить мотивы энергосбережения, то:

1. привлекают к выполнению работы людей с низкой квалификацией, без трудового опыта;
2. по возможности создают  мужской коллектив;
3. необходимо найти способы материально поощрять предложения с инновациями, и подсознательно заставить коллектив развиваться в сторону генерирования интересных и полезных предложений.

К факторам, снижающим силу действия мотивов энергосбережения, относят:

- высокий общественный статус  работника

- высокий материальный уровень  жизни

На практике необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Мотив энергосбережения тесно связан с мотивом безопасности, приобретения, удовлетворения и подчинения. Вместе они образуют мотивационный комплекс, мотивы в котором связаны активизирующей и угнетающей связью

Поэтому, чтобы воздействовать на любой мотив поведения группы вовсе необязательно воздействовать на него непосредственным образом. Можно  использовать соседний мотив, связанный с ним активационной связью.

Есть еще одна существенная деталь, имеющая важное значение на практике. Многие руководители, начиная применять перечисленные выше методики, пытаются сильно и резко воздействовать на тот или иной мотив поведения группы, применяя при этом сразу все способы, и неизбежно сталкиваются с определенной проблемой. Если мотив, на который идет воздействие, увеличивается или уменьшается очень сильно за короткий промежуток времени, то в таком случае возникает,  так называемая, патология мотива. Другими словами, этот мотив становится единственным и решающим для выбора модели поведения этой группы. В случае, если руководство предприятия сталкивается с такой проблемой, то при попытке разрешить сложившуюся ситуацию обязательно нужно придерживаться следующего правила:

Для устранения патологии  мотива воздействовать надо на предыдущий мотив, связанный активационной связью, а не на мотив, который находится в стадии патологии.

Таким образом, чтобы устранить  патологию мотива энергосбережения необходимо воздействовать, прежде всего, на мотив подчинения.

 

 

 

 

Заключение.

 

Все вышесказанное говорит  о том, что мотивация сотрудников  является одним из самых главных  вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Руководитель организации должен знать, как правильно мотивировать персонал для достижения целей организации. В современных условиях достижение максимального уровня результативности деятельности любого предприятия возможно только с учетом социально-психологических компонентов профессиональной деятельности, а именно с учетом структуры мотивов работников.