Мотивація персоналу (сутність, види, зміст)

По данным этой таблицы  видно, что коэффициент мотивированности сотрудников ниже среднего, и без  применения специальных мер с  каждым годом будет только падать. Неудивительно, что при таком  положении дел в кафе, в нем  так часто сменяется персонал.

Фактическая и желаемая структура  поощрения за хорошо выполненную  работу в кафе «Сундук».

Таблица 4. Фактическая  и желаемая структура поощрения  за хорошо выполненную работу в кафе «Сундук».

Анализируя каждую таблицу  можно понять одно: на данный момент главным мотивирующим фактором для  персонала кафе является заработная плата.

Раздел 3. Пути совершенствования мотивации персонала в кафе «Сундук»

Результаты анализа мотивации персонала кафе «Сундук» свидетельствуют о том, что самым главным фактором в системе мотивации персонала является заработная плата. По моему мнению, существующая в кафе система оплаты труда (сдельная) является низкоэффективной и требует пересмотра.

Сдельная система предусматривает  оплату труда по результату. Однако, для более эффективного функционирования кафе «Сундук», под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности кафе, как и любого другого предприятия  – прибыль, позволяющий учитывать  оплату труда с учетом вклада каждого  работника на основе разработанной  системы. Необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Я предлагаю ввести такую  систему оплаты труда, как ставка плюс надбавка за индивидуальные результаты. Такая система хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства. Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует две подсистемы оплаты труда: для обслуживающего персонала и для административного.

Постоянная часть системы оплаты труда формируется по единому корпоративному подходу. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности кафе на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. Ставка также устанавливается дифференцировано, в зависимости от квалификации, профессионального опыта, стажа работы, уровня ответственности, овладения смежной профессией, психологической нагрузки, физической нагрузки, условий труда.

Переменная формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника и предприятия в целом. Так, для административного персонала это качество расстановки кадров, качество реализуемой продукции, успешное ведение бухгалтерии, надлежащие организация и контроль процесса предоставления услуги, рост чистой прибыли, рост рентабельности, сокращение текучести кадров, инновационные идеи и т.д. Для обслуживающего персонала переменная часть заключается в большем количество обслуживаемых столов, изготовленных блюд, в большем количестве положительных откликов, в большем количестве привлеченных клиентов, в росте доли постоянных клиентов и т.д.

Надбавка включает две составляющие:

1. Процент от объема выручки каждого конкретного сотрудника для обслуживающего персонала и доля от прибыли для административного. При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%
2. Система бонусов, которая связана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Критериями для начисления бонусов являются:

1. рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

2. предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;
3. экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Таким образом, эффективная  система оплаты труда для кафе «Сундук» будет выглядеть так:

Зарплата = Ставка + Надбавка за индивидуальные результаты. При  этом желательно, чтобы соотношение  ставки к надбавке было 60:40 соответственно.

Одной из важнейших составляющих такой системы оплаты труда является объективность, честность и непредвзятость оценки при распределении премий и бонусов.

Кафе «Сундук» просто необходимо изменение системы оплаты труда  на предложенную мной и тем самым, увеличение средней заработной платы сотрудников. Тогда, когда эта потребность персонала будет удовлетворена, можно будет начинать вводить следующие меры по совершенствованию мотивации в данной организации. Эту взаимосвязь можно отразить на рисунке 2. Последовательность внедрения методов мотивации

Рис. 2. Последовательность внедрения  методов мотивации

Также, в кафе нет единой системы штрафов, я предлагаю  ввести такую систему, утвердить  ее с руководителем и сделать  доступной для всех сотрудников  заведения. Система  штрафов должна быть связана как с прямыми потерями, так и с косвенными, например не выход на работу, прогул, опоздание, нарушение технологии, некачественная либо потерявшая товарный вид продукция, поломка механизмов, инструмента, нарушение дисциплины, нарушение принципов организационной культуры и другое.[6, 324 c.]

Еще один метод, который я  предлагаю, это привлечение к  участию в деятельности кафе. Он означает, что необходимо предоставлять право голоса сотрудникам кафе при решении ряда проблем, прежде всего, социального характера. Они привлекаются к процессу коллективного творчества, консультирования по специальным или важным вопросам. Персоналу делегируются права и ответственность. Таким образом, сотрудники наиболее полно почувствуют себя частью данной организации, ощутят свою значимость, а следовательно начнут лучше работать на благо организации. Этого чувства в данный момент очень не хватает у персонала кафе «Сундук».

Я считаю очень важным сформировать и заложить основы развития эффективной мотивирующей организационной культуры, ведь организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающим людям ориентиры поведения и действий. Без таких ориентиров даже хорошо зарабатывающему персоналу не достичь высоких результатов и эффективности деятельности, сплоченности команды и слаженности работы. [6, 329-333 c.]

Основные составляющие формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в кафе «Сундук»:

1. Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления, призывы, декларации руководства, например «Наше качество только экстра класса!», «Каждый гость – наш друг, и мы должны обслуживать его по первому разряду!», У нас лучшая команда!» и т.д.
3. Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
4. Обучение персонала. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
5. Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.
6. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.
7. Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.
8. Широкое внедрение корпоративной символики.

Для руководителя «Сундука» очень важно понять роль и значение организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей. Ведь умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

При внедрении каждого  метода необходимо контролировать процесс, следить за результатами, за «отдачей»  сотрудников и при необходимости  принимать корректирующие меры.

Заключение 

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Изучив теоретическую  часть мотивации персонала и рассмотрев на примере кафе «Сундук» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

При анализе данных кафе «Сундук» было выявлено, что сотрудников фирмы в значительной мере не устраивает их заработная плата. Также данные показали, увеличение коэффициента текучести кадров при росте заработной платы. Было установлено, что в кафе преобладает негативная система мотивация. На основе этого можно сделать вывод, что сотрудники недостаточно мотивированы для работы.

Для решения этой проблемы были предложены следующие пути совершенствования  мотивации персонала кафе «Сундук»:

1. ввести систему оплаты труда  ставка плюс надбавка за индивидуальные результаты;
2. ввести единую систему штрафов, одинаковую для всех сотрудников, честную и непредвзятую;
3. привлекать сотрудников к участию в деятельности кафе;
4. повысить организационную культуру персонала, создать слаженную команду.

Таким образом, внедрение  предложенных методов повысит мотивацию  сотрудников кафе «Сундук», что положительно скажется на финансовых результатах фирмы.

Список литературы

1. Зиновьев Ф.В., Зиновьев И.Ф. Управление персоналом: Учебное Пособие. – С.: Таврия, 2003. – 204 с.
2. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.
3. Зиновьев И.Ф. Панова Н.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – С.: Таврия, 1998. – 236 с.
4. Організація праці менеджера (практикум) / Зінов’єв Ф.В., В.М. Соченко, О.О. Якушев. – С. – ФЛП «Бражникова Н.А.», 2011. – 48 с.
5. Управление персоналом фирмы: Учебное пособие / Под ред. Крамаренко В.И., Холода Б.И. – Симферополь: «Крымская академия природоохранного и курортного строительства», 2002. – 261 с.
6. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
7. Горбань В.Б. Використання мотиваційного потенціалу підприємства для формування дієвої системи мотивації працівників/ В.Б. Горбань // Економіка та держава. – 2012. – №5. – с. 108-112.
8. Парсяк В. Нематеріальна мотивація співробітників малих підприємств: узагальнення та рекомендації // Економіст. – 2005. – №1. – с.60-63.
9. Прошкин Б.Г. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятелньости менеджера / Б.Г.Прошкин, И.П. Поварович // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №2. – с. 128-134.
10. Саак А.Э. менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. – СПБ, 2010. – с.208-210.