Мотивація персоналу (сутність, види, зміст)

 

Кримський економічний  інститут

ДВНЗ «Київський економічний університет ім. В. Гетьмана»

Кафедра управління персоналом

Курсова робота

З дисципліни управління персоналом

На тему:

Мотивація персоналу (сутність, види, зміст)

Студентки 4 курсу групи  МО-41

напряму підготовки: менеджмент

спеціальності: менеджмент готельних, курортних та туристичних послуг

Казакової К.Б.

Керівник: зав. кафедрою Управління персоналом, д.е.н., професор Зінов’єв Фелікс Володимирович

Національна шкала_________________

Кількість балів:____Оцінка ECTS____

Члени комісії __________      ___________________

__________        ____________________

__________      _____________________

Сімферополь, 2012

содержание

введение…………………………………………………………..3 стр.

Раздел 1. Сущность, содержание и виды мотивации персонала………………………………………………….……….4 – 10 стр.

Раздел 2. Оценка мотивации персонала в кафе «Сундук»…………………………………………………….…….11 – 17 стр.

раздел 3. Пути совершенствования мотивации персонала в кафе «Сундук»………………………………18 – 22 стр.

заключение…………………………………………………….23 стр.

список литературы………………………………………….24 стр.

приложения

 

Введение 

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая  производительность предприятия при  помощи мотивирования своих сотрудников.

Предметом исследования являются внутренние и внешние мотивы, влияющие на поведение и деятельность персонала. Объектом исследования является кафе «Сундук».

Цель данной курсовой работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала кафе «Сундук».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить содержание понятия мотивация, ее сущность и виды;
2. проанализировать управление персоналом в кафе «Сундук»;
3. оценить действующую систему мотивации персонала;
4. разработать пути  совершенствования системы мотивации персонала в кафе «Сундук».

Раздел 1. Сущность, содержание и виды мотивации персонала

В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково, хотя большинство определений во многом схожи. По мнению одних авторов, мотивация – это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека. Для третьих мотивация – это надежда на успех и опасения неудачи. Авторы известного учебника по основам менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Достаточно распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком к активным действиям с целью удовлетворения своих потребностей. Мотивацию определяют и как состояние лица, характеризующий уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию.[2, 15-16 c.]

Такое разнообразие определений  показывает, что мотивация персонала  – это сложное и многоплановое явление, требующее всестороннего изучения. Выясняя сущность и природу мотивации, следует осознавать, что речь идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов-мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних – на уровне государства, отрасли, региона, предприятия – и внутренние – составляющих структуры самой личности работника (потребности, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т.п.).

Правомерно утверждение, что активная роль в процессе мотивации  принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним  факторам-стимулам. Учитывая вышесказанное  можно уже сформулировать более  детализированное определение мотивации.[2, 16 c.]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Это процесс создания конкретному специалисту, работнику стимулов для достижения сформированных для них целевых установок.[1, 82 c.]

Мотивация – это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека. Влияние мотивации на человека индивидуально, зависит от множества факторов и может изменяться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация персонала включает целый ряд составляющих, а именно: мотивацию трудовой деятельности, т.е. побуждение персонала к эффективной  трудовой деятельности, обеспечивающей необходимые вознаграждения и удовлетворяющей имеющиеся потребности; мотивацию стабильной и продуктивной занятости; мотивацию развития конкурентоспособности работника; мотивацию владение средствами производства; мотивацию выбора нового места работы и т.д.

Теория и практика менеджмента (в частности его мотивационная  составляющая) наряду с уже названными ключевыми терминами пользуется еще целым рядом других, которые  часто также понимается по-разному. С целью унификации ряда понятий  уточним их содержание:

1) мотиваторы – факторы, побуждающие человека к трудовой деятельности; внешние мотиваторы – внешние относительно работника воздействия; внутренние мотиваторы – внутренние побудительные силы;

2) мотивационный потенциал  работника – составляющая трудового потенциала, характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдаче, развитие конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков;

3) богатство мотивации  персонала – разноплановость мотивов как результат разнообразия значимых для работника потребностей, побуждающие его к трудовой деятельности;

4) направленность мотивации  – направленность работника на реализацию определенных потребностей на основе выбора конкретного вида трудовой деятельности;

5) сила мотивации (мотивационной  поведения) – интенсивность намерения работника, степень его готовности включиться в трудовую деятельность для достижения поставленных целей.[5, 53-54 c.]

Если мотивацию рассматривать  как процесс воздействия на поведение  человека факторов-мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за другой. Конечно, именно такое количество стадий – это условность: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и четкое разграничение процессов мотивации. Однако для выяснения логики, «технологии» процесса мотивации целесообразно рассмотреть его поэтапно (Приложение А. ).

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение человеком недостатка в ней чего-то. Это ощущение постоянно раздражает человека и требует удовлетворения.

Вторая стадия – поиск способов удовлетворения потребности. Наличие потребности предполагает определенную реакцию человека. Люди по-разному могут добиваться устранения потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Но чаще рано или поздно, но все-таки возникает необходимость что-то сделать, осуществить, принять определенные меры.

Третья стадия – определение целей, направлений действий. Человек определяет, что ему надо конкретно получить и сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии происходит согласование четырех моментов:

• что я буду иметь после удовлетворения потребности;
• что я должен сделать, чтобы получить то, чего желаю;
• насколько достижимо то, чего я желаю;
• насколько то, что я могу реально получить, удовлетворит потребность.

Четвертая стадия - выполнение конкретных действий. На этой стадии человек  прилагает усилия для того, чтобы  достичь поставленных целей.

Пятая стадия - получение  вознаграждения за выполненные действия.

Сделав определенные усилия, человек получает то, что должно удовлетворить потребность или  то, что она может обменять на желаемый объект (предмет, услугу, ценность). На этой стадии выясняется, насколько  совершенное человеком совпадает с ожидаемым результатом. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.

Шестая стадия – чувство удовлетворения потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности, величины вознаграждения и ее адекватности усилиям человек или ждет возникновения новой потребности, или продолжает работу для удовлетворения потребности имеющейся.[1, 18-19 c.]

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности. Мотив трудового поведения коллектива в целом и отдельных составляющих этот коллектив индивидуумов – это предрасположенность или готовность поступать определенным образом. [1, 82 c.]

В структуру мотива труда  входят:

- потребность, которую  хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить  эту потребность;

- трудовая деятельность, необходимая для приобретения  блага;

- цена – затраты материального  и морального характера, связанные  с осуществлением трудовой деятельности.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) есть  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям  человека;

- для приобретения этих  благ необходимы трудовые усилия  работника;

- трудовая деятельность  позволяет работнику получить  эти блага с меньшими материальными  и моральными потерями, чем любые  другие виды деятельности. [5, 45 c.]

Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные отличия, стаж роботы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, меры или знания, закрепления за рабочим местом и так далее, которые не обязательно предусматривают трудовую активность работника, поскольку могут достигаться при помощи других видов деятельности.[5, 55-56 c.]

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают не ясным процесс практического развертывания мотивации:

- неочевидность мотивов;

- изменчивость мотивационного  процесса;

- отличия мотивационных  структур отдельных людей.

Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном»  виде могут рассматриваться как  совокупность четырех основных групп: материальных, нематериальных, трудовых и статусных. Поэтому и мотивацию правомерно разделять на материальную, нематериальную, трудовую и статусную.[4, 22 c.]

К материальной мотивации  относят:

1. заработная плата;
2. дивиденды и участие в капитале;
3. оплата за обучение;
4. премирование;
5. льготные кредиты;
6. компенсации и т.д.