Мотивація персоналу (сутність, види, зміст)

К нематериальной мотивации  относят:

1. комфортные условия работы;
2. гибкий рабочий график;
3. сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск;
4. предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени;
5. возможность самореализации;
6. предоставление каких-либо определенных званий, чествований.

К трудовой мотивации относят:

1. интеллектуальность труда;
2. возможность влиять на других людей;
3. возможность внести вклад в развитие предприятия;
4. учет индивидуальных особенностей, убеждений;
5. уверенность в обеспечении работой;
6. возможность творческого развития.

К статусной мотивации  относят:

1. публичное признание лидерства;
2. похвала и критика;
3. расширение круга общения;
4. престиж должности;
5. ощущение участия;
6. приобщение к более высокому социальному возможность карьерного роста.

В зависимости от того, какие  способы используются для мотивации, можно выделить следующие виды мотивации: нормативную, принудительную и стимулирующую. Нормативная мотивация побуждает  человека вести себя и действовать в соответствии с личными убеждениями и правилами, так как воздействует на него идейно-психологически. Принудительная мотивация использует для коррекции поведения власть и угрозу определенных лишений при невыполнении ожидающихся действий. Стимулирующая мотивация, соответственно, воздействует на человека с помощью определенных стимулов – благ, для получения которых человек ведет себя соответствующим образом. Такие виды мотивации, как нормативная и принудительная, являются прямыми видами мотивации, так как воздействуют на человека непосредственно. А стимулирующая мотивация является косвенной, так как имеет в основе воздействие с помощью стимулов, являющихся внешними факторами.

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала  по направленности на достижение целей  и задач организации: положительная  и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и vip-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Раздел 2.Оценка мотивации персонала в кафе «Сундук»

Кафе «Сундук» расположено  в г. Симферополе по адресу: ул. Пушкина, 3. Кафе «Сундук» является одним из популярных заведений города Симферополя. Кафе существует с 2008  года. Основным направлением деятельности является предоставление услуг питания, отдыха и развлечения.

Кухня заведения это сочетание европейских, итальянских, японских традиций и авторских фантазий. В состав заведения входят три зала: первый рассчитан на 50 человек, второй – на 50 человек, третий – VIP-зал – на 15-20 человек.

Часы работы заведения: С 09.00 до 24.00.

Средняя стоимость счета: 50-100 грн.

Специальными предложениями кафе «Сундук» являются выездное обслуживание, еда на вынос, карта вин, кальянная карта, постное меню, проведение банкетов. Особенностями заведения являются VIP-зал, столики для некурящих, бесплатный WI-FI. В состав развлечений входят DVD, Видео, dj, спутниковое ТВ. Музыка, играющая в заведении, не навязчивая, в основном это джаз, лаунж, хаус.

В состав организационной структуры кафе «Сундук» входят:

1. Директор;
2. 2 администратора;
3. Бухгалтер;
4. 4 повара;
5. 2 посудомойщицы (уборщицы);
6. 2 бармена;
7. 2 суши-повара;
8. 10 официантов.

Показатели, характеризующие  деятельность кафе «Сундук» представлены в сравнительной Таблице 1. В зависимости от времени года и сезонности себестоимость продукции составляет от 40 % до 50 % от общего объема дохода.

Таблица 1. Показатели деятельности кафе «Сундук»

Как видно из таблицы 1 в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошел  рост объема производства на 72000 грн  или на 25 %.

Чистая прибыль, в то же время, выросла всего на 16000 грн или на 3,05 %, это отразилось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,93 % и составил в 2011 году 37,5 %.

Несмотря на то, что средняя  заработная плата возросла на 600 грн (или 3,45%) и среднегодовая списочная  численность работников выросла  на 2 человека (или 9,09%), коэффициент  текучести кадров также возрос на 3,45%. Это свидетельствует о том, что условия труда и отношения в коллективе с течением времени только ухудшались.

Для стимулирования труда  работников кафе «Сундук» применяются экономические и административные методы мотивации. При этом характер мотивации персонала кафе «Сундук» негативный, ко всем нововведениям работники относятся с опаской, недоверием и предвзятостью. Хочется заметить, что социальные методы мотивации не используются вообще.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в кафе «Сундук» является заработная плата, начисляемая по сдельной системе оплаты труда.

Использование сдельной системы  оплаты труда означает, что работникам платится определенной процент от выручки, полученной от реализованной ими  продукции. Процент, в соответствие с которым ему начисляется  заработная плата, является величиной  постоянной. Поэтому заработок работника  может увеличиваться либо уменьшаться  пропорционально полученной им выручки.

Другим видом материальной мотивации в кафе «Сундук» является предоставление льгот на еду и  напитки, приготавливаемые в размере  от 50 до 70 % скидки с цены реализации определенного продукта. Премии, доплаты и прочие виды материальной мотивации в кафе «Сундук» отсутствуют.

Для выявления движущих мотивов  персонала, всех объективных и субъективных факторов, создающих независимые  от персонала условия его деятельности, материальных и нематериальных стимулов, которые способны мотивировать либо демотивировать работников составим систему мотиваторов-демотиваторов сотрудников кафе «Сундук».[1, 83-84 c.]

Таблица 2. Система  мотиваторов-демотиваторов сотрудников  кафе «Сундук»

Данная система хороша тем, что дает возможность оценить  мотиваторы и демотиваторы персонала кафе, развить и усилить желаемые мотивы, ослабить, а по возможности и ликвидировать демотиваторы, снижающие производительность и эффективность труда.

Для соблюдения трудовой дисциплины в кафе «Сундук» используются такие административные методы мотивации как предупреждения, выговор, строгий выговор, штрафы и увольнение работы. Административные меры осуществляет дежурный администратор.

В целом в кафе «Сундук» преобладает негативная система  мотивации за счет жестких административных мер. При этом положительного в системе  мотивации кафе наблюдается мало. Заработная плата не устраивает большинство  сотрудников и действительно является недостаточной. Руководитель не всегда компетентен и справедлив. В коллективе неблагоприятный климат, происходят постоянные конфликты, низкий уровень организационной культуры. В большинстве случаев у сотрудников отсутствует возможность карьерного роста. Нет ощущения причастности, все только сами за себя. Положительным факторам в системе мотивации кафе «Сундук» является предоставление гибкого рабочего графика для сотрудников.[5, 58-59 c.]

С учетом этой информации рассчитаем коэффициент мотивированности сотрудников кафе «Сундук» на основе оценивания их мотивации на данном предприятии. (Таблица 3.)[4, 23c.]

Таблица 3. Оценка коэффициента мотивированности сотрудников  кафе «Сундук»